Arbeitsrecht: Arbeitnehmerrechte von Leiharbeitern: Der Equal Pay Grundsatz

Arbeitsgericht Herford, 04.05.2011, 2 Ca 144/11

Gem. § 9 Nr. 2 AÜG sind Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen, unwirksam.

Somit haben Leiharbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf die gleiche Bezahlung und die gleichen Arbeitsbedingungen wie die Stammbelegschaft in dem Unternehmen des Entleihers.

§ 9 Nr. 2 AÜG sieht aber auch vor, dass der Entleiher (Zeitarbeitsunternehmen) andere Tarifverträge anwenden kann, die die Ungleichbehandlung rechtfertigen können.

Von dieser Maßnahme haben daher fast alle Zeitarbeitsunternehmen Gebrauch gemacht und oftmals Tarifverträge der Tarifgemeinschaft CGZP für Ihre Arbeitsverträge angewendet.

Mit Beschluss vom 14.12.2010 zu 1 ABR 19/10 hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass die Tarifgemeinschaft CGZP nicht tariffähig ist.

Auf Basis dieses Beschlusses gibt es daher bereits mehrere Entscheidungen, die Zeitarbeitsfirmen zur Nachzahlung der Differenzbeträge an die Leiharbeitnehmer verurteilen.

Ein aktuelles Urteil ist das oben genannte des Arbeitsgerichts Herford.

Sachverhalt: Die Klägerin war seit dem 20.05.2010 im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten als Helferin beschäftigt. Die Beklagte betreibt eine Personalüberlassungsfirma mit mehr als 600 Mitarbeitern.

In dem ursprünglichen Arbeitsvertrag war vereinbart:

Die von dem Mitarbeiter im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu leistenden Arbeitsleistungen und –pflichten werden durch nachfolgende Regelungen, den jeweils gültigen tarifvertraglichen Regelungen zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V. (AMP) sowie durch bestehende oder künftige Betriebsvereinbarungen/Betriebsordnungen bzw. durch die Firma P1 P2 bzw. den Kundenbetrieb im Rahmen des Direktionsrechts durch entsprechende Einzelanweisungen bestimmt.

Am 23.06.2010 trafen die Parteien die folgende Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag:

Mit Wirkung vom 01.07.2010 ändern sich folgende Vertragsbestandteile:

§ 1 Anwendbare Tarifverträge
Auf das Arbeitsverhältnis finden die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V. (AMP) einerseits und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP), der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der DHV – Die Berufsgewerkschaft e. V. (DHV), dem Beschäftigungsverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung (BIGD), dem Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe (ALEB), medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft (medsonet) andererseits abgeschlossenen Tarifverträge, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag, Manteltarifvertrag für die Auszubildenden, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifverträge West und Ost sowie Beschäftigungssicherungstarifvertrag, in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung. …

Die Beklagte rechnete das Arbeitsverhältnis mit der vertraglich vereinbarten Vergütung von 7,35 € je Arbeitsstunde ab; ab Oktober 2010 erhielt die Klägerin einen Stundenansatz von 7,60 €.

Auf Anfrage des Klägervertreters teilte die Entleiherin mit, dass in ihrer Firma nach Tarifvertrag BdZ/NGG Produktionshelferinnen nach der Tarifgruppe 2 d mit 9,02 € pro Stunde vergütet werden.

Eine weitere Entleiherin teilte auf entsprechende Anfrage den Stundensatz für 2010 für gewerbliche Mitarbeiter mit 11,60 € mit (Bl. 20 d. A.).
Aus diesem Tatbestandskomplex heraus machte die Klägerin nach dem Equal-Pay-Prinzip insgesamt 2.457,97 € klageweise geltend für den Zeitraum Mai 2010 bis Januar 2011 vor dem Hintergrund der benannten BAG-Entscheidung vom 14.12.2010.

Arbeitsgericht Herford: Das Arbeitsgericht Herford folgte der Ansicht der Klägerin in der oben genannten Entscheidung zumindest in Bezug auf den Arbeitslohn.

Die Klägerin habe gegenüber der Beklagten Anspruch auf Zahlung der Differenzbeträge.

Die Beklagte als Verleiherin der Klägerin im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung habe nach § 10 Abs. 4 AÜG die Differenz zum Equal-Pay-Lohn nachzuzahlen, da die beklagtenseitig in Bezug genommenen Tarifverträge nichtig seien.

Das gelte vor dem Hintergrund der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 zu 1 ABR 19/10, da darin festgestellt worden sei, dass die CGZP nicht tariffähig ist.
Zwar sei richtig, dass in dem Beschluss des BAG vom 14.12.2010 ausdrücklich zur Tariffähigkeit in der Vergangenheit nichts gesagt werde.

Gleichwohl habe der Beschluss des BAG vom 14.12.2010 Wirkung für Klageverfahren, die sich auf einen Equal-Pay-Anspruch für die Vergangenheit stützen.
In der Entscheidung des BAG vom 15.11.2006, 10 AZR 665/05 habe das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass im Verfahren nach § 97 Abs. 5 ArbGG die entsprechende Feststellung der Tariffähigkeit in die Vergangenheit wirken kann.

Das gelte insbesondere dann, wenn sich keine besonderen Umstände dafür ergeben, die die Tariffähigkeit – entgegen der gerichtlichen Entscheidung – in der Vergangenheit bestätigen würden.

Wie bei der Entscheidung des BAG vom 15.11.2006 sei auch im vorliegenden Verfahren festzustellen, dass die Parteien derartige Umstände nicht vorgetragen haben.

Daraus sei unter Anwendung der BAG-Rechtsprechung vom 15.11.2006 zu schließen, dass auch die zuvor abgeschlossenen Tarifverträge mangels anderweitigem Vortrag unwirksam sind.

Damit war für die Entscheidung des Gerichts zugrunde zu legen, dass die CGZP auch in der Vergangenheit tarifunfähig gewesen ist.
Denn auch in der Vergangenheit war es der CGZP nicht möglich – mangels der entsprechenden Mächtigkeit – für alle Bereiche branchenübergreifend tarifvertragliche Regelungen zu treffen.

Die Unwirksamkeit gelte darüber hinaus auch für die in der Zusatzvereinbarung vom 23.06.2010 in Bezug genommenen neuen tarifrechtlichen Regelungen.

Quelle: Arbeitsgericht Herford

Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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