Arbeitsrecht: Besondere Kündigungserfordernisse bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in der Elternzeit

Bundesarbeitsgericht, 24.11.2011, Az.: 2 AZR 429/10

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Wir haben an dieser Stelle schon des Öfteren über Rechtsfragen in Bezug auf die arbeitsrechtliche Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern berichtet:

Sonderkündigungsrecht bei schwerbehinderten Arbeitnehmern.

Frage nach der Schwerbehinderung bei bestehendem Arbeitsverhältnis nicht grundsätzlich unzulässig.

Grundsätzlich genießen schwerbehinderte sowie diesen gleichgestellte Menschen in Deutschland besonderen Kündigungsschutz.

Eine Kündigung ist zwar auch schwerbehinderten Arbeitnehmern gegenüber möglich, jedoch nur unter erschwerten Bedingungen für den Arbeitgeber.

Das maßgebliche Gesetz, welches die Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern regelt, ist das Sozialgesetzbuch Neuntes Buch – Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen (SGB IX)

Nach § 85 SGB IX ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Arbeitnehmers unwirksam, wenn sie ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erfolgt ist.

Dies gilt auch bei Behinderten, die unterhalb eines Grades der Behinderung (GdB) von 50 bleiben, aber mindestens einen Grad der Behinderung von 30 aufweisen und durch die Agentur für Arbeit einem Schwerbehinderten gleichgestellt sind.

Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung auf Antrag des Arbeitgebers, kann dieser gem. § 88 Abs. 3 SGB IX die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung der Zustimmung des Integrationsamtes erklären.

In dem oben genannten Fall hatte das Bundesarbeitsgericht nun über das Zusammentreffen des Zustimmungserfordernisses nach § 85 SGB IX mit dem Erfordernis einer Zulässigkeitserklärung gem. § 18 Abs. 1 Satz 2 BErzGG (jetzt: BEEG).

Auch § 18 Abs. 1 S. 2 BErzGG (jetzt: BEEG) normiert ein behördliches Zustimmungserfordernis zu einer Kündigung, nämlich dann, wenn ein Arbeitnehmer sich in der Elternzeit befindet:

„Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 2 erlassen.“

Sachverhalt: Der 1971 geborene Kläger war seit 2001 bei dem beklagten Arbeitgeber angestellt. Aufgrund eines im Jahr 1992 erlittenen Motorradunfalls war der Kläger als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 70 anerkannt.

In den Jahren 2004 und 2005 stritten die Parteien über die Leistungsfähigkeit des Klägers und der beklagte Arbeitgeber forderte den Kläger aufgrund zahlreicher behaupteter Fehlleistungen auf, sich zur Begutachtung seiner Leistungsfähigkeit ärztlich untersuchen zu lassen. Dieser Aufforderung kam der Kläger nicht nach.

Vom 1. Juli 2005 bis zum 24. Mai 2008 nahm der Kläger Elternzeit in Anspruch. Für deren Dauer vereinbarte er mit dem Beklagten die Verringerung seiner Arbeitszeit auf 30 Wochenstunden.

Im Jahre 2006 forderte der beklagte Arbeitgeber den Kläger erneut auf, sich zu einer Untersuchung bei der Betriebsärztin einzufinden, um die Einsatzfähigkeit des Klägers zu klären.

Als der Kläger diesem Anliegen erneut nicht nachkam, fasste der Beklagte daraufhin den Entschluss, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.

Zu diesem Zwecke beantragte er beim Integrationsamt und beim Regierungspräsidium – als der gemäß § 18 Abs. 1 Satz 3 BErzGG zuständigen Stelle – die Zustimmung zu einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien.

Der gleichzeitig beteiligte Personalrat erklärte die Kenntnisnahme der außerordentlichen Kündigung und stimmte einer vorsorglichen ordentlichen Kündigung zu.

In der Folge erklärte das Integrationsamt sowie das Regierungspräsidium seine Zustimmung seine Zustimmung zur Kündigung.

Der Kläger hat im Rahmen der Kündigungsschutzklage geltend gemacht, dass die fristlose Kündigung unwirksam und die ordentliche Kündigung sozial ungerechtfertigt sei.

Zudem würde es an einer ordnungsgemäßen Beteiligung des Personalrats fehlen und die Kündigung sei entgegen § 88 Abs. 3 SGB IX auch nicht innerhalb eines Monats nach Zustimmung des Integrationsamts erfolgt.

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt und löste das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Beklagten gegen Zahlung einer Abfindung iHv. 10.440,00 Euro brutto auf.

Darüber hinaus erkannte es dem Kläger für die Zeit von Juni 2006 bis einschließlich September 2006 Annahmeverzugsvergütung iHv. 7.700,76 Euro brutto abzüglich 3.004,20 Euro netto nebst Zinsen zu und verurteilte den Beklagten, hierüber Abrechnung zu erteilen. Im Übrigen wies es die Klage ab.

Das nachfolgend angerufene Landesarbeitsgericht gab der Berufung des Klägers insoweit statt, als es die Abfindung auf 11.000,00 Euro brutto festgesetzt und den Beklagten verurteilt hat, an den Kläger für die Zeit vom 1. Juli 2006 bis zum 30. September 2006 weitere 271,17 Euro brutto nebst Zinsen zu zahlen.

Auf die Berufung des Beklagten wies es die Klage auf Erteilung einer Abrechnung ab.

Mit der vom Bundesarbeitsgericht – beschränkt auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und die vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 30. September 2006 hinaus abhängigen Ansprüche – zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Begehren auf Abweisung des Auflösungsantrags und Eingruppierung, seine Vergütungs- und Urlaubsansprüche einschließlich der Hilfsanträge und seine Anträge auf Erteilung von Abrechnungen unverändert weiter.

Bundesarbeitsgericht: Das BAG entschied, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen grundsätzlich nach §§ 85, 88 Abs. 3 SGB IX in Verbindung mit § 134 BGB unwirksam sei, wenn der Arbeitgeber die Kündigung nicht binnen eines Monats nach Zugang des die Zustimmung des Integrationsamts enthaltenden Bescheids erkläre.

Stünde die Kündigung des schwerbehinderten Menschen aber unter einem weiteren behördlichen Erlaubnisvorbehalt als dem des § 85 SGB IX (hier § 18 Abs. 1 S. 2 BErzGG), sei durch die Gerichte im Wege eines angemessenen Ausgleichs der – jeweils grundrechtlich geschützten – Interessen des schwerbehinderten Arbeitnehmers und des Arbeitgebers Rechnung zu tragen.

Dies führe im Fall des Zusammentreffens des Zustimmungserfordernisses nach § 85 SGB IX mit dem Erfordernis einer Zulässigkeitserklärung gem. § 18 Abs. 1 Satz 2 BErzGG (jetzt: BEEG) dazu, dass in § 88 Abs. 3 SGB IX an die Stelle des Ausspruchs der Kündigung der Antrag auf Zulässigkeitserklärung durch die hierfür zuständige Stelle trete.

Ginge dem Arbeitgeber die Zulässigkeitserklärung nach § 18 Abs. 1 Satz 2 BErzGG bzw. BEEG somit erst nach Ablauf der Monatsfrist des § 88 Abs. 3 SGB IX zu, könne er die Kündigung zumindest dann noch wirksam erklären, wenn er sie unverzüglich nach Erhalt der Zulässigkeitserklärung aussprechen würde.

Ein Arbeitgeber könne die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nur dann verlangen, wenn die Rechtsunwirksamkeit der ordentlichen Kündigung allein auf der Sozialwidrigkeit der Kündigung und nicht auch auf anderen Gründen iSd. § 13 Abs. 3 KSchG beruhe.

Quelle: Bundesarbeitsgericht

Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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