Arbeitsrecht: Das durch ein Gericht bestätigte Entlassungsverlangen des Betriebsrates rechtfertigt die ordentliche Kündigung.

Bundesarbeitsgericht, 28.03.2017, Az.: 2 AZR 551/16

Das Gesetz sieht verschiedene Arten von Beendigungen des Arbeitsverhältnisses vor. So gibt es vereinbarte, einseitige und sonstige Beendigungen. Die wohl wichtigste Beendigung ist der Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Hierbei differenziert der Gesetzgeber zwischen ordentlicher (fristgerechter) und außerordentlicher (fristloser) Kündigung.

Sofern eine Kündigung als unwirksam angesehen wird, kann grundsätzlich diese innerhalb von drei Wochen durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach § 4 S. 1 KSchG (i.V.m. § 13 Abs. 1 S. 2 KSchG) angegriffen werden. Eine Ausnahme besteht lediglich, wenn die Schriftform oder der Zugang der Kündigung bestritten wird, da die Kündigungsschutzklage den Zugang einer schriftlichen Kündigung voraussetzt. Der Klageweg ist jedoch gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 256 ZPO durch Erhebung einer allgemeinen Feststellungsklage dennoch eröffnet.

Sachverhalt: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Die Beklagte betreibt einen Versicherungskonzern, bei der die Klägerin langjährig als Sachbearbeiterin tätig war.

Im Oktober 2014 und Januar 2015 kam es zu Auseinandersetzungen zwischen der Klägerin und zwei Arbeitskollegen. Mit Schreiben vom 29. April 2015 forderte der Betriebsrat die Beklagte auf, die Klägerin wegen dieser Vorfälle zu entlassen, hilfsweise sie zu versetzen. Die Beklagte kam dem nicht nach. Mit rechtskräftig gewordenem Beschluss vom 21. August 2015 gab das Arbeitsgericht der Beklagten in einem vom Betriebsrat eingeleiteten Beschlussverfahren auf, die Klägerin „zu entlassen“. Diese war im Beschlussverfahren vom Arbeitsgericht angehört worden.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien – nach Beteiligung des Betriebsrats – mit Schreiben vom 21. Oktober 2015 außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30. Juni 2016.

Die Klägerin hält die Kündigung für unwirksam. Sie ist der Ansicht, der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG angehört worden. Für die außerordentliche Kündigung fehle es an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht gewahrt. Die ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Die Beklagte habe wegen bestehender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten allenfalls eine Änderungskündigung erklären dürfen.

Die Klägerin beantragt festzustellen, dass das zwischen ihr und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche oder ordentliche Kündigung beendet worden ist.

Die Vorinstanzen haben die außerordentliche Kündigung für unwirksam angesehen, jedoch die ordentliche Kündigung als wirksam angesehen. Die Parteien wenden sich im Wege der Revision gegen ihren jeweiligen Unterliegensteil.

Bundesarbeitsgericht: Die Revision der Klägerin als auch die Anschlussrevision der Beklagten wurden durch das Revisionsgericht als unbegründet zurückgewiesen. Das Landesarbeitsgericht als Vorinstanz habe zurecht die ordentliche Kündigung als wirksam erachtet.

Für die außerordentliche Kündigung fehle es an einem wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB. Ein solcher sei aus der ausgesprochenen Kündigung nicht ersichtlich und im Weiteren habe die Beklagte zumindest die diesbezügliche Kündigungserklärungsfrist versäumt. Auch folge ein wichtiger Grund nicht aus dem ergangenen Beschluss des Arbeitsgerichts vom 21.08.2015.

Durch die Entscheidung aus dem Verfahren nach § 104 BetrVG sei der Beklagten keine fristlose Kündigung auferlegt worden. Vielmehr wurde die Entlassungsauflage im Hinblick auf einen betriebsbedingten Kündigungsgrund gestützt. Im Weiteren wäre das Arbeitsgericht nicht berechtigt gewesen eine außerordentliche Kündigung aufzuerlegen.  Die Bestimmung des § 104 S. 2 BetrVG sehe lediglich vor, dem Arbeitgeber aufzugeben, „die Entlassung oder Versetzung durchzuführen“. Mit Entlassung sei zwar die Beendigung des jeweiligen Arbeitsverhältnisses gemeint und nicht nur die Beendigung in dem jeweiligen Betrieb, jedoch seien die jeweiligen Kündigungsfristen dennoch einzuhalten.

Im Weiteren habe der Betriebsrat im Verfahren nach § 104 BetrVG auch nicht das Recht eine außerordentliche Kündigung zu verlangen.

Die ordentliche Kündigung sei hingegen wirksam. Sie sei weder sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG noch liege ein sonstiger Unwirksamkeitsgrund vor.

Die Anwendbarkeit von § 1 KSchG kann zugunsten der Klägerin unterstellt werden. Die Kündigung ist durch dringende betriebliche, demnach innerbetriebliche oder außerbetriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt. In beiden Fallgestaltungen liegt der Kündigungsgrund in der Sphäre des Arbeitgebers, der entweder agiert, demnach eine Organisationsentscheidung trifft, oder auf eine bestimmte Situation reagiert, Eine solche Situation sei auch bei einem Entlassungsverlangen des Betriebsrats nach § 104 BetrVG anzunehmen. Vorliegend habe aufgrund der materiellen Rechtskraftwirkung (§ 322 Abs. 1 ZPO) der Entscheidung des Arbeitsgerichts im Beschlussverfahren nach § 104 Satz 2 BetrVG zwischen den Parteien (§ 325 Abs. 1 ZPO) rechtskräftig festgestanden, dass die Beklagte betriebsverfassungsrechtlich und zur Vermeidung eines Zwangsgeldes verpflichtet war, das Arbeitsverhältnis der Klägerin unter Wahrung der Kündigungsfristen zu beenden. Dies begründe ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Folglich sei die Kündigung sozial gerechtfertigt gewesen.

Auch bestünde kein Unwirksamkeitsgrund nach § 103 Abs.1 S. 3 BetrVG. Eine gesonderte Beteiligung des Betriebsrats sei bei einem Entlassungsverlangen nach § 104 BetrVG nicht erforderlich. Das Verlangen enthalte bereits die Zustimmung des Betriebsrats zu der umzusetzenden Kündigung.

Weitere Unwirksamkeitsgründe seien von der Klägerin nicht geltend gemacht worden. Daher sei die ordentliche Kündigung wirksam.

Letztlich sei auch eine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, aufgrund des rechtskräftigen – wegen der Beteiligung der Klägerin nach § 83 Abs. 3 ArbGG auch zwischen den Parteien wirksamen – Beschlusses abzulehnen.

Der Ausspruch der ordentlichen Kündigung sei somit ordnungsgemäß erfolgt.

Quelle: Bundesarbeitsgericht

Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

Wenn Sie rechtliche Beratung benötigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 – 80187670 an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de

Rechtsanwälte in Köln beraten und vertreten Sie im Arbeitsrecht

Wenn Ihnen dieser Artikel gefallen hat, wurden wir uns freuen, wenn Sie den Beitrag verlinken oder in einem sozialen Netzwerk teilen.
Share on Facebook0Share on Google+0Tweet about this on TwitterDigg thisShare on LinkedIn0Share on XingShare on Reddit1Email this to someone

No Comments Yet.

Leave a comment