Arbeitsrecht: Der Verstoß des Arbeitgebers gegen das AGG im Bewerbungsverfahren kann nachträglich nicht geheilt werden

Bundesarbeitsgericht, 22.8.2013, Az.: 8 AZR 563/12

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen.

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Daher sieht das Gesetz für den Fall des Verstoßes gegen ein gesetzliches Diskriminierungsverbot verschiedene Rechtsansprüche gegen Arbeitgeber und Private vor.

Eines der wichtigsten Anwendungsbereiche des AGG ist der Zugang zur Erwerbstätigkeit, also das Bewerbungsverfahren und die Einstellung. Ein Verstoß des Arbeitsgebers gegen das gesetzliche Benachteiligungsverbot führt jedoch gem. § 15 Abs. 6 AGG nicht zu einem Anspruch des Betroffenen auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses. Ein gesetzlicher Einstellungsanspruch existiert daher nicht, da niemanden eine Arbeitsverhältnis aufgezwungen werden kann.

§ 15 AGG sieht lediglich einen Entschädigungsanspruch vor. Mit dem Vorliegen eines solchen Anspruches beschäftigte sich das Gericht in dem oben genannten Urteil.

Sachverhalt: Die Parteien stritten über einen Entschädigungsanspruch, den der Kläger aufgrund einer angeblichen Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren geltend machte.

Der Kläger war mit einem Grad der Behinderung von 100 schwerbehindert und Industriekaufmann mit mehrjähriger Erfahrung im kaufmännischen Bereich. Im Mai 2010 bewarb er sich auf eine Stellenanzeige der Polizei. Der Bewerbung fügte er seinen Lebenslauf, diverse Zeugnisse und die Kopie seines Schwerbehindertenausweises bei.

Im Juli 2010 fanden Vorstellungsgespräche statt, zu denen nur einige der schwerbehinderten Bewerber eingeladen wurden. Der Kläger wurde nicht eingeladen und erhielt am 26.07.2010 ein Schreiben, in dem ihm mitgeteilt wurde, dass er bei der Stellenvergabe nicht berücksichtigt werden könne.

Daraufhin verlangte der Kläger von dem Beklagten Land eine Entschädigung i. H. v. 5.816,37 Euro, weil er trotz Befähigung für die ausgeschriebene Stelle nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war.

Das Stellenbesetzungsverfahren war zu diesem Zeitpunkt allerdings noch nicht abgeschlossen. Darüber wurde der Kläger informiert und zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Der Mitteilung des Präsidiums zufolge, habe es sich bei dem Absageschreiben um ein Missverständnis gehandelt.

Der Kläger nahm den Termin nicht wahr und wurde noch mal eingeladen. Der zweite Termin wurde durch den Kläger ebenfalls nicht wahrgenommen. Daraufhin machte der Kläger seinen Entschädigungsanspruch vor dem Arbeitsgericht geltend.

Das Arbeitsgericht sprach dem Kläger eine Entschädigung i. H. v. anderthalb Bruttomonatsgehältern (2.908,18 Euro) zu. Auf die Berufung des beklagten Landes wurde die Klage insgesamt abgewiesen. Mit der Revision zum Bundesarbeitsgericht verfolgte der Kläger sein Klagebegehren weiter.

Bundesarbeitsgericht: Das BAG folgte der Ansicht des Klägers und urteilte nun, dass die Revision des Klägers Erfolg habe.

Der persönliche Anwendungsbereich des AGG sei eröffnet. Der Kläger sei als Bewerber „Beschäftigter“ im Sinne jenes Gesetzes. Gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG gelten als Beschäftigte auch Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. Auch sei das beklagte Land als „Arbeitgeber“ passiv legitimiert.

Ebenfalls sei hier ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG gegeben, welcher Voraussetzung des Entschädigungsanspruches nach § 15 Abs. 2 AGG sei.

Weil das Land den Kläger nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen habe, habe das dieses gegen § 82 Satz 2 SGB IX verstoßen.

Der Kläger sei dadurch auch unmittelbar benachteiligt worden. Eine solche Benachteiligung liege nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG immer dann vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfahre, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren habe oder erfahren würde.

Zum einen habe der Kläger eine weniger günstige Behandlung als der später eingestellte Bewerber erfahren. Zum anderen sei auch die Behandlung des Klägers im Vergleich mit den vor dem Absageschreiben zu Vorstellungsgesprächen eingeladenen weiteren Bewerbern weniger günstig.

Ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung, insbesondere bei einer Einstellung, liege nämlich bereits dann vor, wenn der Bewerber nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgenommen und vorzeitig aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschlossen werde. Hier liege die Benachteiligung in der Versagung einer Chance.

Der Entschädigungsanspruch setze kein Verschulden voraus, daher komme es auf das Fehlverhalten der Mitarbeiter des Arbeitgebers nicht an. Vielmehr gehe es um eine Zurechnung der objektiven Handlungsbeiträge oder Pflichtverletzungen der für den Arbeitgeber handelnden Personen im vorvertraglichen Vertrauensverhältnis.  Bediene sich der Arbeitgeber bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses eigener Mitarbeiter oder Dritter, so treffe ihn die volle Verantwortlichkeit für deren Verhalten.

Jeder Arbeitgeber habe die Erledigung seiner Personalangelegenheiten so zu organisieren, dass die gesetzlichen Pflichten zur Förderung schwerbehinderter Bewerber erfüllt würden. Das Bewerbungsverfahren habe fair und diskriminierungsfrei ausgestaltet zu sein. Die für ihn handelnden Personen, auch Auszubildende, seien ihrerseits gehalten, insbesondere die Pflicht des § 82 Satz 2 SGB IX zu erfüllen. Der Verstoß gegen diese Pflicht sei dem beklagten Land mithin als objektive Pflichtverletzung zuzurechnen.

Auf fehlerhafte Geschehensabläufe könne sich der Arbeitgeber zu seiner Entlastung daher ebenso wenig berufen wie auf unverschuldete Personalengpässe. Es genüge mithin, dass das Absageschreiben an den Kläger, selbst wenn es sich um ein bloßes „Büroversehen“ gehandelt habe, aus der Verantwortungssphäre des beklagten Landes gestammt habe.

Der Kläger habe sich auch mit den zu den Vorstellungsgesprächen im Juli 2010 eingeladenen Bewerbern in einer vergleichbaren Situation befunden. Er sei objektiv für die ausgeschriebene Stelle  geeignet gewesen.

Ein möglicher Kausalzusammenhang zwischen der den Kläger benachteiligenden Behandlung  – Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch und Ablehnung – und dem Merkmal der Behinderung werde allein durch die nachträglichen Einladungen zu Vorstellungsgesprächen nicht beseitigt.

Dieser sei bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Behinderung anknüpft oder diese motiviert sei. Diesbezüglich sei in § 22 AGG eine Beweisregelung getroffen worden. Es genüge, wenn der Bewerber die Indizien vortrage, die seine Benachteiligung vermuten lassen. Bestünde eine derartige Vermutung für die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, trage nach § 22 AGG die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein Verstoß vorgelegen habe.

Eine unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch führe die Vermutungswirkung grundsätzlich herbei. Allen die Tatsache, dass nach der ersten Ablehnung zwei Einladungen  zu Vorstellungsgesprächen durch das Präsidium ausgesprochen worden seien, lasse die Vermutungswirkung nicht rückwirkend entfallen. Der Verfahrensfehler könne nicht nachträglich „geheilt“, der Verstoß gegen § 82 Satz 2 SGB IX nicht „rückgängig“ und quasi „ungeschehen“ gemacht werden.

Weder das AGG noch das SGB IX sähen eine „Heilung“ oder gar die vom Berufungsgericht damit verbundene rückwirkende Unbeachtlichkeit eines Verstoßes gegen § 82 Satz 2 SGB IX ausdrücklich vor. Eine analoge Anwendung der Heilungsvorschriften des Sozialrechts verbiete sich. Deren abschließender Charakter lasse eine Analogie von vornherein ausscheiden.

Eine nachträgliche oder rückwirkende Heilung wäre zudem mit der Struktur des AGG und insbesondere den hier geltenden strikten Fristenregelungen nicht vereinbar. Sei der Entschädigungsanspruch einmal entstanden, würden § 15 Abs. 4 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG kurze Ausschlussfristen für dessen Geltendmachung vorsehen. Diese Fristen dienten der Rechtssicherheit, dem Rechtsfrieden und der Rechtsklarheit.

Hinzu komme eine nicht unerhebliche Missbrauchs- und Umgehungsgefahr. Ein Arbeitgeber könnte sich bewusst eine „Hintertür“ offenlassen, d. h. zunächst von der Einladung schwerbehinderter Bewerber absehen, um dann nur bei entsprechender Rüge des nicht Eingeladenen doch noch eine Einladung auszusprechen. So hätte es ein Arbeitgeber in der Hand, durch gezielte nachträgliche Einladungen und ggf. rein „formale“ Vorstellungsgespräche Ansprüche aus dem AGG ins Leere laufen zu lassen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht

Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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