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Bundesarbeitsgericht, 10.04.2014, Az.: 2 AZR 684/13
Sowohl bei der verhaltensbedingten als auch bei der personenbedingten Kündigung des Arbeitnehmers muss zunächst eine sorgfältige und umfassende Interessenabwägung vorgenommen werden. Dabei wird das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung gegen das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung abgewogen.
Für den Arbeitgeber wird zum Beispiel berücksichtigt:
- Art und Umfang der betrieblichen Nachteile,
- Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit des Betriebes,
- Wiederholungsgefahr,
- Schädigung des Arbeitgeberansehens in der Öffentlichkeit,
Für den Arbeitnehmer wird zum Beispiel berücksichtigt:
- Art, Schwere und Häufigkeit der vorgeworfenen Pflichtverletzung,
- früheres Verhalten des Arbeitnehmers
- Einsicht des Arbeitsnehmers
- Dauer der Betriebszugehörigkeit und Lebensalter des Arbeitnehmers
In dem hier besprochenen Fall des Bundesarbeitsgerichts hatte dieses darüber zu entscheiden, ob die Kündigung eines Arbeitnehmers des Bundesagentur für Arbeit rechtens war, obwohl dieser in seiner Freizeit mit Drogen gehandelt hatte.
Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens
Kläger war Sachbearbeiter beim Jobcenter und wegen Drogenhandel verurteilt
Der Kläger war seit 2005 bei der beklagten Bundesagentur als Sachbearbeiter „Leistungsgewährung im Bereich SGB II“ beschäftigt. Im Jahr 2001 war er zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und neun Monaten wegen vorsätzlichen unerlaubten Handeltreibens mit Betäubungsmitteln und Beihilfe hierzu verurteilt worden. Die Vollstreckung war zur Bewährung ausgesetzt und im Jahr 2003 erlassen worden.
Mit Schreiben vom 18.07.2011 hatte die Staatsanwaltschaft der Beklagten unter Beifügung der Anklageschrift mitgeteilt, dass der Kläger erneut gemeinsam mit einer anderen Person beschuldigt werde, unerlaubten Handel mit Kokain betrieben zu haben.
Am 15.08.2011 kam es daraufhin zu einem Gespräch der Parteien in dessen Verlauf der Kläger bestritt, mit Betäubungsmitteln gehandelt oder solche konsumiert zu haben.
Aufgrund eines weitgehenden Geständnisses wurde der Kläger dann aber doch am 26.01.2012 wegen unerlaubten Handeltreibens mit Betäubungsmitteln in nicht geringer Menge zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und acht Monaten verurteilt. Auch diese Strafe wurde zur Bewährung ausgesetzt. Davon setzte der Kläger die Beklagte am selben Tag in Kenntnis.
Nachdem der Kläger erneut gedealt hatte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos und fristgemäß
Mit Schreiben vom 06.02.2012 kündigte die Beklagte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Parteien nach Anhörung des Personalrats fristlos, mit Schreiben vom 28.02.2012 – nach weiterer Anhörung des Personalrats – ordentlich zum 30.06.2012.
Mit seiner rechtzeitig erhobenen Kündigungsschutzklage wandte sich der Kläger gegen die Kündigungen und begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung vom 06.02.2012 noch durch die ordentliche Kündigung vom 28.02.2012 aufgelöst worden sei, sowie die Verurteilung der Beklagten, ihn als Sachbearbeiter Leistungsgewährung im Bereich SGB II gegen eine Vergütung nach der Tarifgruppe TE IV, Tarifstufe 2 weiter zu beschäftigen.
Kläger reichte Kündigungsschutzklage ein, erste Instanzen weisen diese ab
Die zunächst angerufenen Vorinstanzen haben die außerordentliche Kündigung für unwirksam, die ordentliche jedoch für sozial gerechtfertigt gehalten. Mit seiner Revision zum Bundesarbeitsgericht verfolgt der Kläger sein Klagebegehren in vollem Umfang weiter.
Revisionsurteil des Bundesarbeitsgerichts
Das BAG urteilte nun, dass die Revision des Klägers unbegründet sei. Die Kündigung vom 28.02.2012 sei im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt gewesen.
Zwar sei sie nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers bedingt, die Beklagte sei jedoch aus Gründen in seiner Person zur Kündigung berechtigt gewesen, da dem Kläger die notwendige Eignung zur Ausübung seiner Tätigkeit fehlen würde.
Durch § 1 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 KSchG werde dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzen würde, die geschuldete Arbeitsleistung vertragsgerecht zu erbringen.
Auch strafbares außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers könne Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit eines Beschäftigten begründen. Dieses könnte dazu führen, dass es ihm – abhängig von seiner Funktion – an der Eignung für die künftige Erledigung seiner Aufgaben mangele. Ob daraus ein in der Person liegender Kündigungsgrund folge, würde von der Art des Delikts, den konkreten Arbeitspflichten des Arbeitnehmers und seiner Stellung im Betrieb abhängen.
Vorliegend sei der Kläger im Bereich der Bewilligung von Leistungen nach dem SGB II und damit in hoheitlicher Funktion mit Publikumsverkehr tätig. Der private – illegale – Vertrieb von Rauschmitteln sei mit dieser Aufgabe nicht vereinbar.
Die Wahrnehmung hoheitlicher Aufgaben in der öffentlichen Verwaltung erfordere eine jederzeit integre und gewissenhafte Ausübung der Tätigkeit. Außerdienstliches strafbares Verhalten vermöge die Besorgnis zu begründen, der Arbeitnehmer könne auch im dienstlichen Zusammenhang mit den gesetzlichen Vorgaben in Konflikt geraten. Dadurch werde das erforderliche Vertrauen der Bürger in die Gesetzmäßigkeit der Verwaltung erschüttert.
Die vorliegend vorzunehmende Interessenabwägung würde zu einem Überwiegen der Belange der Beklagten führen. Zwar sei zu Gunsten des Klägers dessen fast siebenjährige Dauer der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen. Gleichwohl ginge das Beendigungsinteresse der Beklagten vor.
Quelle: Bundesarbeitsgericht
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