Arbeitsrecht: Für verhaltensbedingte Kündigungen kann unter bestimmten Bedingungen eine vorhergehende Abmahnung erforderlich sein

Landesarbeitsgericht Mainz, 18.08.2011, Az.: 2 Sa 232/11

Entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist im Vorfeld einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen eine Abmahnung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber notwendig.

Dies gilt sowohl für Kündigungen unter Einhaltung einer Kündigungsfrist als auch für fristlose Kündigungen.

Sinn solcher Abmahnungen ist es, dem Arbeitnehmer die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu erkennen und zu ändern.

Dieser soll sich somit in Zukunft entsprechend seines Arbeitsvertrages vertragstreu verhalten und verstehen, dass arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen, falls noch einmal eine Pflichtverletzung durch ihn begangen wird.

Eine Abmahnung kann somit insbesondere in folgenden Fällen notwendig sein:

– alkoholbedingtes Fehlverhalten
– keine oder verspätete Krankmeldung
– eigenmächtiger Urlaubsantritt bzw. unentschuldigtes Fernbleiben
– allgemeine Schlechtleistung des Arbeitnehmers

Eine Abmahnung vor einer fristlosen Kündigung muss in den folgenden Fällen meistens nicht vorliegen:

– Diebstahl oder Betrug durch den Arbeitnehmer
– Tätlichkeiten
– sexuelle Belästigung

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In dem oben genannten Fall griff der Arbeitnehmer erfolgreich eine gegen ihn erfolgte fristlose Kündigung wegen fehlender Abmahnung an. Die fristlose Kündigung war erfolgt, weil der Arbeitnehmer den Marktleiter des Arbeitgebers mehrfach beleidigt hatte.

Sachverhalt: Der im Jahre 1975 geborene ledige Kläger war bei der Beklagten seit dem Jahre 1992 als Einzelhandelskaufmann beschäftigt.

Am Freitag, den 27.08.2010 begab sich der Kläger gegen 10:30 Uhr zu einem Arzt und kehrte gegen 11:50 Uhr in den Betrieb zurück. Er suchte den Marktleiter auf, dieser war gerade mit einer Warenannahme beschäftigt.

Er berichtete diesem, dass er krankgeschrieben sei und am Donnerstag einen neuen Arzttermin habe. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung legte er im Warenannahmebüro ab.

Kurz darauf kam der Marktleiter in dieses Büro, fand die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor und ließ den Kläger über die Lautsprecheranlage ausrufen. Der Kläger, der sich noch im Betrieb befand, meldete sich von einem internen Apparat in der Nähe des Aufenthaltsraumes.

Bei dem Telefonat fragte der Marktleiter den Kläger nach dessen Krankmeldung und wie es nun weiterginge, wobei der weitere genaue Inhalt des Telefonats streitig ist.

Zuletzt schrie der Kläger den Marktleiter mit den Worten an: „Wenn Sie schlechte Laune haben, dann wichsen Sie mich nicht von der Seite an.“

Er legte den Hörer auf und sagte anschließend im Beisein von Mitarbeiterinnen der Beklagten sowie einer Servicekraft der Firma T. einen Satz, der wiederum mit dem Begriff „Wichser“ begann.

Im Anschluss verließ der Kläger den Markt.

Drei Tage später übergab der Marktleiter dem Betriebsrat wegen der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung den Anhörungsbogen betreffend die außerordentliche Kündigung des Klägers unter Angabe von dessen Sozialdaten, Art und Termin der Kündigung nebst Anlage mit schriftlicher Sachverhaltsschilderung.

Auf dem Anhörungsbogen wurde von der Betriebsratsvorsitzenden Frau W. mit Datum vom 31.08.2010 erklärt, der Betriebsrat stimme der geplanten Kündigung zu.

Mit Schreiben vom 01.09.2010, welches dem Kläger am 06.09.2010 zugegangen war, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich.

Der Kläger war der Ansicht, dass ein wichtiger Kündigungsgrund trotz seiner Äußerungen nicht vorliege. Er habe den Marktleiter in der Warenannahme die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehrfach hingehalten, sei von diesem jedoch völlig ignoriert worden, worauf er ihm mitgeteilt habe, dass er die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Büro abgeben werde.

Bei dem anschließenden Telefonat habe er sich durch eine Äußerung des Marktleiters, er solle sich schon einmal mit dem Betriebsrat bzw. dessen Vorsitzender auseinandersetzten und da komme noch etwas, mit einer Kündigungsdrohung konfrontiert gesehen.

Hierüber sei er so aufgeregt und erbost gewesen, dass er diese Äußerung gemacht habe. Nach dem Auflegen des Hörers sei er immer noch in hohem Maße erregt gewesen und habe nicht zu Dritten, sondern laut vor sich hingesagt, dass „dieser Wichser ihn wegen dem „Gelben“ kündigen wolle.“

Insofern vertrat der Kläger die Auffassung, es handele sich um ein Augenblicksversagen, verursacht durch Provokation und Androhung der Kündigung.

Das Vorliegen ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung bestritt der Kläger mit Nichtwissen.

Die Beklagte wiederum war der Ansicht, dass der Marktleiter den Kläger in der Warenannahme nicht ignoriert, sondern keine Zeit gehabt habe, mit ihm ein Gespräch über seine Arbeitsunfähigkeit zu führen.

In dem anschließenden Telefonat habe der Marktleiter in ruhigem, sachlichen Ton gefragt, wie es denn nun mit der Erkrankung weitergehe. Er habe dem Kläger angeboten, sich noch mal bei dem Betriebsrat über die korrekte Vorgehensweise bei einer Krankschreibung beraten und helfen zu lassen.

Der Kläger habe ihn kaum zu Wort kommen lassen und mit den bereits dargestellten Worten angeschrien. Nach Auflegen des Hörers habe er zwei Pizzen, die er aus dem Markt genommen habe, auf den Boden geworfen und aus voller Brust gebrüllt: „Der Wichser, er hat sie doch nicht mehr alle“ und „Dann sollen die Arschlöcher mich doch rauswerfen.“

Das Arbeitsgericht entsprach der Kündigungsschutzklage mit der Argumentation, dass ein wichtiger Grund hier nicht vorgelegen habe.

Zwar handele es sich bei dem Verhalten des Klägers um eine grobe Pflichtverletzung, die außerordentliche Kündigung sei jedoch aufgrund der konkreten Umstände nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht gerechtfertigt.

Denn auch bei verhaltensbedingter Kündigung gelte das sog. Prognoseprinzip. Die Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setze somit regelmäßig eine Abmahnung voraus.

Gegen die Entscheidung legte die Beklagte Berufung beim LAG Mainz ein.

Landesarbeitsgericht Mainz: Das LAG Mainz folgte ebenfalls der Ansicht des Klägers und des Arbeitsgerichts.

Das Arbeitsgericht habe die Unwirksamkeit der Kündigung auf zwei tragende Erwägungen gestützt, nämlich einmal die Erforderlichkeit einer vorherigen vergeblichen Abmahnung und zum zweiten, selbst wenn eine Abmahnung nicht notwendig gewesen wäre, auf eine Interessenabwägung, die nicht das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses als überwiegend erscheinen lasse.

Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könne eine Abmahnung im Einzelfall auch als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrages notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

Dies sei unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles zu bewerten.

Hierzu habe das Arbeitsgericht zutreffend auf die Ausnahmesituation hingewiesen.

Der Kläger konnte und durfte insofern zu Recht die Äußerung des Marktleiters, er solle sich einmal vom Betriebsrat bei der Vorgehensweise einer Krankschreibung beraten lassen, als Kritik an seinem Verhalten ansehen.

Dies gelte umso mehr, als für die Kammer absolut nicht nachvollziehbar sei, welches Fehlverhalten hier dem Kläger zu Last gelegt werden sollte.

Der Kläger habe, nachdem er eine ärztliche Untersuchung vorgenommen hatte, sich sofort in den Betrieb begeben, seine Arbeitsunfähigkeit angezeigt (also berichtet, dass er arbeitsunfähig ist) und seine Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen (in dem er eine Krankmeldung im Betrieb hinterlegte).

Die vom Marktleiter in der mündlichen Verhandlung angesprochene Verpflichtung des Klägers zu einem Gespräch mit dem Marktleiter über den Stand der Krankheit sei nicht nachvollziehbar.

Sie könne sich insbesondere auch nicht aus einem Aushang, welcher mit dem Betriebsrat verfasst sein sollte, ergeben.

Die Pflichten eines Arbeitnehmers im Krankheitsfalle seien im Entgeltfortzahlungsgesetz abschließend geregelt.

Auch die vom Arbeitsgericht vorgenommene Prüfung, ob eine etwa umzudeutende ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich gewesen wäre, sei in ihrem Ergebnis rechtlich nicht zu beanstanden.

Die ordentliche Kündigung sei schon deswegen rechtsunwirksam, weil sie gem. § 15 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht ausgesprochen werden konnte.

Im Übrigen habe sich die Beklagte auch nicht hilfsweise auf eine ordentliche Kündigung berufen.

Quelle: Landesarbeitsgericht Mainz

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