Arbeitsrecht: Insbesondere die Formulierung des Arbeitsvertrages ist maßgeblich für den Arbeitgeberbegriff

Bundesarbeitsgericht, 27.09.2012, Az.: 2 AZR 838/11

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Das Arbeitsrecht ist die Summe der Rechtsregeln, die sich auf die in abhängiger Tätigkeit geleistete Arbeit beziehen.

Das Arbeitsrecht betrachtet nur diejenigen Tätigen (Arbeitnehmer), die in einem abhängigen Rechtsverhältnis stehen und nach der Disposition der anderen Partei (Arbeitgeber) ihre Leistungen erbringen.

Da es kein einheitliches Arbeitsgesetz gibt, bestimmen sich die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach vielen verschiedenen Gesetzen bzw. Rechtsnormen.

Zu den von den staatlichen Gesetzgebungsorganen geschaffenen Normen kommen noch die Normen hinzu, die zwischen Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverband und Gewerkschaft (sogenannte Tarifverträge) oder von den Unternehmern und den bei ihnen eingerichteten Betriebsräten (sogenannte Betriebsvereinbarungen) geschaffen worden sind.

Auch betriebliche Übungen in den einzelnen Unternehmen können Auswirkungen auf die Beurteilung des Arbeitsverhältnisses haben.

Der wichtigste Anhaltspunkt für die Rechtsverhältnisse des Arbeitsverhältnisses ist jedoch der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag.

Folgende Grafik soll die Rechtsgrundlagen des Arbeitsrechts verdeutlichen:

Rechtsquellen_Arbeitsrecht

In dem oben genannten Urteil des Bundesarbeitsgerichts hatte sich dieses im Rahmen einer Kündigungsschutzklage eines Hausmeisters mit dem Arbeitgeberbegriff auseinanderzusetzen.

Sachverhalt: Parteien des Rechtsstreits waren der klagende Hausmeister sowie die Wohnungseigentümergemeinschaft als Beklagte zu 1.) und die Verwalterin des gemeinschaftlichen Eigentums als Beklagte zu 2.)

Vertreten durch eine Vorgängerin der Beklagten zu 2) schloss die Beklagte zu 1) mit dem Kläger im September 1993 einen Arbeitsvertrag als Hausmeister. Unter anderem war der Arbeitsvertrag wie folgt formuliert:

ARBEITSVERTRAG

zwischen

der Wohnungseigentümergemeinschaft …, vertreten durch … als Verwalterin,

 – im folgenden Dienstberechtigte genannt

und

XXX

– im folgenden Hausmeister genannt,

wird folgender Arbeitsvertrag abgeschlossen:

§ 1 Vertragsdauer
Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.09.1993. Es kann von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden. …

§ 2 Aufgaben des Hausmeisters
1. Der Hausmeister hat das gemeinschaftliche Eigentum der Dienstberechtigten zu betreuen, …

§ 7 Weisungsbefugnis
1. Weisungsberechtigt gegenüber dem Hausmeister ist die Verwalterin.

Die Weisungsbefugnis wird nach allgemeiner Zielsetzung der Aufgaben des Arbeitsvertrages und auf der Grundlage von Anweisungen der Verwalterin an den leitenden Hausmeister delegiert. Eigentümer und von der Dienstberechtigten gewählte Ausschüsse sind nicht weisungsberechtigt.

2. Die Verwalterin ist berechtigt, den in § 2 dieses Vertrages festgelegten Aufgabenbereich zu ändern.

§ 8 Ergänzende Vorschriften

Für das Verhältnis zwischen der Dienstberechtigten und dem Hausmeister gelten ergänzend die Vorschriften der §§ 611 bis 630 BGB, sofern nicht etwas anderes vereinbart ist.“

Am 30.04.2010 kündigte die Beklagte zu 2) das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger namens und im Auftrag der Beklagten zu 1) zum 31.10.2010.

Der Kläger war der Auffassung, dass entgegen der äußeren Vertragsform nicht die Beklagte zu 1), sondern die Beklagte zu 2) seine Arbeitgeberin gewesen sei.

Somit sei nur diese berechtigt gewesen, die Arbeitsleistung zu verlangen.

Sämtliche Weisungsbefugnisse seien bei ihr angesiedelt gewesen. Damit sei ihr die Ausübung der Arbeitgeberfunktion vollständig übertragen worden.

Seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit habe der Beklagten zu 2) dazu gedient, eigene, durch den Verwaltervertrag begründete Pflichten gegenüber der Beklagten zu 1) zu erfüllen.

Die Abspaltung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts dürfe zur Vermeidung eines Rechtsmissbrauchs nicht ohne Auswirkung auf die kündigungsschutzrechtliche Stellung bleiben.

Sonst könnten Großunternehmen ohne Aufgabe der Arbeitgeberstellung eine Vielzahl kleiner, aus dem Anwendungsbereich des § 23 KSchG herausfallender Unternehmen gründen und sich – aufgrund rein formaler Anstellung der Arbeitnehmer bei den Kleinunternehmen – der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes entziehen.

Insofern hatte der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) durch die schriftliche Kündigung vom 30. April 2010 nicht aufgelöst worden ist;

2. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Oktober 2010 hinaus fortbesteht;

3. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, ihm ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt.

Das zunächst angerufene Arbeitsgericht und darauffolgend das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Mit seiner Revision verfolgte der Kläger die gegen die Beklagte zu 2) gerichteten Anträge vor dem Bundesarbeitsgericht weiter.

Bundesarbeitsgericht: Das BAG folgte ebenfalls der Ansicht der vorher angerufenen Gerichte und urteilte, dass die Klage unbegründet war.

Die Beklagte zu 2.) sei weder für das Feststellungsbegehren noch für den Antrag auf Erteilung eines Zeugnisses passivlegitimiert, da zwischen ihr und dem Kläger kein Arbeitsverhältnis bestanden habe.

Ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) sei nicht durch vertragliche Vereinbarung begründet worden.

Ein Arbeitsverhältnis sei die durch Arbeitsvertrag begründete zweiseitige Pflicht zum Austausch von Arbeit gegen Entgelt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Arbeitnehmer sei, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet sei.

Arbeitgeber sei der andere Teil des Arbeitsverhältnisses, also derjenige, der die Dienstleistungen vom Arbeitnehmer kraft des Arbeitsvertrags fordern könne und damit die wirtschaftliche und organisatorische Dispositionsbefugnis über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und den Nutzen aus ihr habe.

Insoweit komme es auf den im Einzelfall erkennbaren Parteiwillen an.

Das Unionsrecht gebiete bei dieser Beurteilung kein abweichendes Verständnis. Zwar sei für den durch die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen (ABl. EG L 82 vom 22. März 2001 S. 16) gewährten Schutz nicht unter allen Umständen eine vertragliche Beziehung der Arbeitnehmer zum Veräußerer erforderlich.

Auch ein sog. nichtvertraglicher Arbeitgeber, an den die Arbeitnehmer ständig überstellt sind, könne als „Veräußerer“ im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG anzusehen sein.

Vom Begriff des Veräußerers im Sinne der Betriebsübergangsrichtlinie zu unterscheiden sei aber der des Arbeitgebers, mit dem ein Arbeitsverhältnis begründet werde.

Ob ein solches bestünde, sei nach nationalem Recht zu beurteilen.

Unter Anwendung dieser Grundsätze sei zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) bzw. deren Vorgängerin kein Arbeitsverhältnis begründet worden. Arbeitgeberinnen waren nach den vertraglichen Vereinbarungen und dem erkennbaren Parteiwillen nicht diese, sondern die Beklagte zu 1).

Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 1. September 1993 sei zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) – vertreten durch die Vorgängerin der Beklagten zu 2) als Verwalterin – geschlossen worden.

Die Beklagte zu 1) werde darin ausdrücklich als „Dienstberechtigte“ bezeichnet. Zwischen dieser und dem Kläger bestünde nach § 8 das durch den Vertrag begründete Rechtsverhältnis. Die Verwalterin habe diesen „für die Dienstberechtigte“ unterzeichnet.

Der Verwalterin sei die Ausübung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Arbeitgeberbefugnisse nicht aus eigenem Recht, sondern abgeleitet aus der Rechtsposition der Beklagten zu 1) eingeräumt worden.

Soweit die Verwalterin nach § 7 Ziff. 1 und 2 des Arbeitsvertrags vom 1. September 1993 gegenüber dem Kläger weisungsbefugt und berechtigt gewesen sei, den in § 2 des Vertrags festgelegten Aufgabenbereich des Klägers zu ändern, stünden ihr diese Befugnisse nach der nicht zu beanstandenden Auslegung des Landesarbeitsgerichts lediglich als Vertreterin der Beklagten zu 1) zu.

Insofern könne es kann dahinstehen, ob es sich bei den Regelungen im Arbeitsvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen handele, deren Auslegung durch das Landesarbeitsgericht im Revisionsverfahren einer umfassenden Überprüfung unterliege, oder ob atypische Willenserklärungen vorliegen, deren Auslegung revisionsrechtlich nur daraufhin überprüft werden kann, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletze, gegen Denk- und Erfahrungssätze verstoße oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen habe.

Die Auslegung durch das Landesarbeitsgericht hielte auch einer uneingeschränkten Überprüfung stand.

Zwar sei der Wortlaut der Bestimmungen in § 7 des Arbeitsvertrags im Hinblick darauf, aus welchem Recht die Verwalterin gegenüber dem Kläger weisungsberechtigt sein solle, nicht eindeutig.

Aus der Systematik des Vertrags ergebe sich aber, dass diese das Direktionsrecht stellvertretend für die Wohnungseigentümergemeinschaft ausüben solle.

So sei die Verwalterin sowohl zu Beginn als auch in der Unterschriftenzeile des Vertragstextes als Vertreterin der Beklagten zu 1) bezeichnet.

Nach § 7 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags könne die Weisungsbefugnis zudem auf den leitenden Hausmeister weiter delegiert werden.

Dies mache deutlich, dass der Vertrag nur die Weisungsberechtigung der Verwalterin regele, nicht aber vorsehe, dass diese oder ggf. der bevollmächtigte leitende Hausmeister die damit verbundenen Befugnisse kraft eigenen Rechts wahrnehmen sollen.

Auch der Zweck des Arbeitsvertrags, wie er sowohl für die Parteien als auch für einen durchschnittlichen Vertragspartner der Beklagten zu 1) erkennbar gewesen waren, spreche gegen eine Weisungsbefugnis der Verwalterin oder des leitenden Hausmeisters aus eigenem Recht.

Der Arbeitsvertrag diene gem. seinem § 2 Nr. 1 der Betreuung des Gemeinschaftseigentums der Beklagten zu 1) durch den Kläger. Dazu bediene sich die Beklagte zu 1) sowohl bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses als auch bei seiner Durchführung der jeweiligen Verwalterin als ihrer Vertreterin.

Der bestellte Verwalter sei das ausführende Organ einer Wohnungseigentümergemeinschaft.

Ihm obliege gem. § 20 Abs. 1 WEG die Verwaltung des gemeinschaftlichen Eigentums nach Maßgabe der §§ 26 bis 28 des Gesetzes.

Er könne zwar im Außenverhältnis sowohl im eigenen Namen als auch im Namen der Wohnungseigentümergemeinschaft Verträge abschließen.

Im Streitfall habe die frühere Verwalterin des gemeinschaftlichen Eigentums der Beklagten zu 1) den Arbeitsvertrag mit dem Kläger aber ausdrücklich im Namen und damit als Vertreterin der Beklagten zu 1) geschlossen; ihre Vertretungsmacht als solche stünde zwischen den Parteien außer Streit.

Auch seien Weisungsbefugnisse der Beklagten zu 1) gegenüber dem Kläger im Arbeitsvertrag nicht etwa ausgeschlossen gewesen.

Die Beklagte zu 1) ließe sich vielmehr durch die bestellte Verwalterin vertreten. Nach § 7 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2 des Arbeitsvertrags seien zwar die einzelnen „Eigentümer“ und die „von der Wohnungseigentümergemeinschaft gewählten Ausschüsse“ nicht weisungsberechtigt.

Dieser Ausschluss betreffe aber nicht sie – die Beklagte zu 1) – selbst als Gemeinschaft der Wohnungseigentümer.

Berechtigt, den Arbeitsvertrag zu kündigen, seien gem. § 1 Satz 2 des Vertrags nur die Vertragsparteien, also der Kläger und die Beklagte zu 1) gewesen.

Dementsprechend habe die Beklagte zu 2) die Kündigung vom 30. April 2010 ausdrücklich namens und im Auftrag der Beklagten zu 1) erklärt.

Die Beklagte zu 1) sei als Inhaberin des gemeinschaftlichen Eigentums selbst Nutznießerin des Anspruchs auf die Arbeitsleistung des Klägers gewesen.

Weder ergebe sich aus dem Wohnungseigentumsgesetz noch seien sonst Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Beklagte zu 2) als Verwalterin des gemeinschaftlichen Eigentums der Beklagten zu 1) die Hausmeisteraufgaben mit eigenen Mitarbeitern hätte durchführen lassen müssen.

Die Vertragsgestaltung führe entgegen der Auffassung des Klägers nicht zu einer rechtsmissbräuchlichen Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes.

Die Beklagte zu 2) habe sich deshalb nicht aus diesem Grund als Arbeitgeberin behandeln lassen müssen.

Der Arbeitsvertrag sei nicht nur formal mit der Beklagten zu 1) geschlossen worden. Die Wohnungseigentümergemeinschaft bliebe vielmehr Inhaberin der Arbeitgeberrechte, die die Verwalterin lediglich in ihrem Namen auszuüben hatte, und war wirtschaftliche Nutznießerin der Arbeitsleistung des Klägers.

Die Zwischenschaltung einer Verwalterin zur Ausübung der Arbeitgeberrechte in ihrer Vertretung verfolge erkennbar den Zweck, die Handlungsfähigkeit der Beklagten zu 1) als Arbeitgeberin sicherzustellen bzw. zu erleichtern.

Der Ausschluss der einzelnen Eigentümer und der Ausschüsse von der Wahrnehmung der Weisungsbefugnisse diene der Vermeidung von Interessenkonflikten.

Würden auf Arbeitgeberseite theoretisch mehrere Personen als Vertragspartner in Betracht kommen, erfordere auch nicht etwa eine verfassungskonforme Auslegung von §§ 1, 23 Abs. 1 KSchG oder allgemeine Rechtsgrundsätze, das Arbeitsverhältnis als mit demjenigen begründet anzusehen sei, der die größere Anzahl von Arbeitnehmern beschäftige.

Quelle: Bundesarbeitsgericht

Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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