Arbeitsrecht: Überstunden des Arbeitnehmers müssen in den allermeisten Fällen bezahlt werden.

Landesarbeitsgericht Köln, 11.09.2015, Az.: 4 Sa 425/15

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes sind Überstunden des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber zu vergüten, wenn diese vom Arbeitgeber

  • angeordnet wurden,
  • gebilligt wurden,
  • geduldet wurden,
  • oder wenn die Überstunden jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind.

In dem hier dargestellten Fall des Landesarbeitsgerichts Köln hatte dieses darüber zu entscheiden, ob nicht angeordnete, aber nachträglich genehmigte Überstunden zu vergüten waren, obwohl eine Regelung im Arbeitsvertrag dieser Vergütung entgegenstand.

Sachverhalt: Zwischen dem Kläger und der Beklagten bestand ein Arbeitsverhältnis im Hotelgewerbe. In dem Arbeitsvertrag des Klägers war geregelt, dass Überstunden nur dann ausgeglichen werden würden, wenn „diese ausdrücklich angeordnet werden oder aus betrieblichen Gründen zwingend notwendig sind und nachträglich und unverzüglich durch den Vorgesetzten schriftlich bestätigt werden.

Wegen hohen Arbeitsaufkommens leistete der Kläger Anfang 2014 eine erhebliche Anzahl an Überstunden, welche zwar nicht angeordnet waren, aber später von einem Vorgesetzten schriftlich genehmigt worden waren.

Trotz dieser nachträglichen Genehmigung verweigerte die Beklagte die Auszahlung der Vergütung dieser Überstunden und berief sich insofern auf den Passus in dem Arbeitsvertrag.

Das zunächst angerufene Arbeitsgericht  verurteilte die Beklagte trotz der Regelung im Arbeitsvertrag zur Vergütung der Überstunden. Hiergegen reichte die Beklagte Berufung zum Landesarbeitsgericht Köln ein.

Landesarbeitsgericht Köln: Das LAG Köln folgte nun der Ansicht des Arbeitsgerichtes und urteilte ebenfalls, dass die Überstunden zu vergüten seien. Die Beklagte könne sich nicht auf die Vereinbarung in § 4 des Formulararbeitsvertrages berufen. Diese Vereinbarung sei, was die „Anerkennung“ der Überstunden anbelangt, als Verstoß gegen § 307 BGB unwirksam.

Die Überstunden seien von dem Vorgesetzten des Klägers, dem Hoteldirektor, genehmigt worden. Dies reiche aus, um den Anspruch auszulösen.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl.  Bundesarbeitsgericht, 10.04.2013, Az.: 5 AZR 122/12) gelte zur Vergütung von Überstunden gemäß § 611 BGB das Folgende:

Erbringe der Arbeitnehmer Arbeit in einem die normale Zeit übersteigenden zeitlichen Umfang, so sei der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst habe oder sie ihm zumindest zuzurechnen seien.

Für diese arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung als neben der Überstundenleistung weitere Voraussetzung des Anspruchs auf Überstundenvergütung habe das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung formuliert, Überstunden müssten vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein.

Hierzu sei zunächst festzuhalten, dass es das BAG für dieses Tatbestandsmerkmal als gleichrangig ansehen würde, dass die Überstunden „angeordnet, gebilligt, geduldet“ oder jedenfalls zur Erledigung der Arbeit notwendig gewesen seien. Sie müssten also weder stets notwendig noch stets angeordnet gewesen sein. Es reiche rechtlich aus, dass sie vom Arbeitgeber gebilligt oder geduldet worden sind.

Die Beklagte könne sich auch nicht darauf berufen, § 4 des Arbeitsvertrages sehe als Voraussetzung für Vergütungsanspruch ohne Abweichungsmöglichkeit vor, dass die Überstunden ausdrücklich angeordnet seien oder dass sie aus betrieblichen Gründen zwingend notwendig seien und nachträglich und unverzüglich durch den Vorgesetzten schriftlich bestätigt würden.

Diese Vorschrift des Arbeitsvertrages schlösse die sich aus der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 611 Abs. 1 BGB ergebende Alternative der Billigung der Überstunden durch Abzeichnung der Stunden durch den Vorgesetzten aus.

Die Klausel sei gemäß § 307 Abs. 1 und Abs. 2 Nrn. 1 und 2 BGB unwirksam. Bei der Klausel handele es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen. Das seien nach § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei beim Abschluss des Vertrages stellt.  Das sei hier der Fall.

Auch liege hier eine unangemessene Benachteiligung vor. Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB liege eine unangemessene Benachteiligung i. S. d. § 307 Abs. 1 BGB im Zweifel dann vor, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen werde, nicht zu vereinbaren sei.

Die dargestellte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den Tatbestandsvoraussetzungen eines Vergütungsanspruches bei Überstunden stelle eine Auslegung der §§ 611 Abs. 1 und 612 BGB dar. In dieser Ausprägung durch ständige höchstrichterliche Rechtsprechung seien wesentliche Grundgedanken der Vergütungspflicht nach §§ 611 Abs. 1 und 612 BGB niedergelegt.

Die Klausel verstoße dagegen, indem sie das alternative Tatbestandsmerkmal der nachträglichen Billigung mit weiteren von der ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung in diesem Fall nicht geforderten Voraussetzungen verknüpfe wie den dafür nach der Vertragsklausel kumulativ gegebenen Voraussetzungen des „aus betrieblichen Gründen zwingend Notwendigen“, der Unmöglichkeit der vorherigen Einholung des Einverständnisses des Arbeitgebers und der unverzüglichen schriftlichen Bestätigung.

Quelle: Landesarbeitsgericht Köln

Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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