Arbeitsrecht: Vor einer fristlosen Kündigung wegen Wettbewerbsverstoßes muss unter Umständen abgemahnt werden.

Landesarbeitsgericht Hamm, 25.05.2012, Az.: 7 Sa 2/12

Oftmals finden sich in Arbeitsverträgen Wettbewerbsklauseln, die es dem jeweiligen Arbeitnehmer untersagen, dem Arbeitgeber während des bestehenden Arbeitsverhältnis (und auch darüber hinaus) Konkurrenz zu machen.

Bei richtiger Formulierung sind solche Klauseln natürlich zulässig. Zu beachten ist nur, dass bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zugleich eine Karenzentschädigung vorgesehen werden muss.

Allerdings ist dem Arbeitnehmer auch ohne ausdrückliche arbeitsvertragliche Regelung jegliche Konkurrenztätigkeit zu seinem Arbeitgeber untersagt, da der Arbeitnehmer diesem in einem gewissen Maße zu „Treue“ und „Loyalität“ verpflichtet ist. Rechtsgrundlage für dieses Wettbewerbsverbot ist § 60 HGB bzw. der Rechtsgrundsatz des Treu und Glaubens, § 242 BGB.

§ 60 HGB regelt insofern speziell für kaufmännische Angestellte:

(1) Der Handlungsgehilfe darf ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweige des Prinzipals für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen.

(2) Die Einwilligung zum Betrieb eines Handelsgewerbes gilt als erteilt, wenn dem Prinzipal bei der Anstellung des Gehilfen bekannt ist, daß er das Gewerbe betreibt, und der Prinzipal die Aufgabe des Betriebs nicht ausdrücklich vereinbart.“

Für die Beurteilung, ob ein wettbewerbsrechtliches Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, bedarf es zunächst der Einschätzung, ob eine sog. Wettbewerbssituation vorliegt. Dabei ist auf berechtigte Interessen des Arbeitgebers abzustellen.

Ein Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot kann regelmäßig eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses und schließlich sogar eine außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.

Darüber hinaus ist oftmals ein Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer möglich.

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Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte in dem oben genannten Urteil darüber zu entscheiden, ob der beklagte Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund wettbewerbsrechtlicher Gründe fristlos kündigen konnte, weil der Arbeitnehmer einem Kunden des Arbeitgebers angeboten hatte, diesen zukünftig selbst zu betreuen.

Sachverhalt: Der Kläger war seit dem 01.01.2006 als fachärztlicher Leiter berufliche Rehabilitation bei dem beklagten Gesundheitszentrum tätig.

Die Beklagte bot ihre medizinischen Leistungen u.a. auch dem Gebiet des Sports an und war aufgrund eines Dienstvertrages zuständig für die mannschaftsärztliche Betreuung des Profikaders eines westdeutschen Fußballvereines. Für diese Betreuung wurde der Kläger zusammen mit zwei weiteren Ärzten eingesetzt.

Im Folgenden verhandelten die Parteien über eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag des Klägers, in dem die Tätigkeit der Betreuung des Lizenzspielerkaders und insbesondere die Vergütung geregelt werden sollte.

Im Dezember 2010 kündigte der Fußballverein den Dienstleistungsvertrag zum Ende des Jahres 2010, teilte jedoch später mit, dass man die Dienstleistungen doch bis zum 28.02.2011 in Anspruch nehmen wolle.

Am 19.01.2011 fand ein vom Fußballverein initiiertes Gespräch in der Geschäftsstelle des Fußballvereines statt, um Möglichkeiten der weiteren Zusammenarbeit zwischen der Beklagten und dem Bundesligaclub über das Vertragsende hinaus auszuloten.

Nach dem Gespräch, das ergebnislos blieb und kontrovers geführt wurde, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger noch am gleichen Tage fristlos wegen Arbeitsverweigerung und wegen eines Wettbewerbsverstoßes.

Zur Begründung bezog sich die Beklagte darauf, der Kläger habe bereits am 10.01.2011 schriftlich angekündigt, die Betreuung des Profikaders im eigenen Namen und für eigene Rechnung fortzusetzen.

Im Gespräch am 19.01.2011 habe der Kläger durch seinen Bevollmächtigten nicht nur angekündigt, die mannschaftsärztliche Betreuung im eigenen Namen bis zum 28.02.2011 sicherzustellen, sondern auch darüber hinaus.

Das zunächst angerufene Arbeitsgericht Gelsenkirchen hat die außerordentliche Kündigung mit Urteil vom 14.12.2011 (Az.: 3 Ca 141/11) zunächst für wirksam gehalten.

Hiergegen richtete sich die vom Kläger eingelegte Berufung beim LAG Hamm.

Landesarbeitsgericht Hamm: Das LAG Hamm folgte der Ansicht des Arbeitsgerichtes Gelsenkirchen nicht und urteilte, dass die außerordentliche fristlose Kündigung unwirksam sei.

Vor der Kündigung hätte die Beklagte dem Kläger durch eine Abmahnung vor Augen führen müssen, dass sie in der von seinem Anwalt angekündigten Vorgehensweise einen Pflichtverstoß sieht, der zur fristlosen Kündigung führen kann.

Quelle: Landesarbeitsgericht Hamm

Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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