Arbeitsrecht: Zur Frage der Diskriminierung aufgrund der Kündigung einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft

Bundesarbeitsgericht, 17.10.2013, Az.: 8 AZR 742/12

Schwangere Arbeitnehmer unterstehen in Deutschland dem Sonderkündigungsschutz.

Dafür ist insbesondere das Mutterschutzgesetz zuständig. Das Mutterschutzgesetz hat die Aufgabe, werdende Mütter und insbesondere natürlich auch die ungeborenen Kinder vor Gesundheitsschädigungen am Arbeitsplatz, finanziellen Einbußen oder vor der Kündigung des Arbeitsplatzes während der Schwangerschaft zu schützen.

Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer hält das Mutterschutzgesetz daher besondere Pflichten vor.

Der Arbeitgeber ist zum Beispiel verpflichtet, der zuständigen Aufsichtsbehörde (staatliche Arbeitsschutz- oder Gewerbeaufsichtsämter) die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin mitzuteilen und deren Arbeitsplatz so einzurichten, dass sie vor Gefahren für Leben und Gesundheit ausreichend geschützt ist.

Die werdende Mutter wiederum sollte Ihre Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitteilen, sobald diese hiervon Erkenntnis erlangt. Zwar besteht keine Rechtspflicht, dies sofort zu tun. Um finanzielle Nachteile des Arbeitgebers und daraus resultierende Regressansprüche dessen zu verhindern, sollte dies allerdings zeitnah geschehen.

Um Nachweisprobleme (zum Beispiel im Rahmen eines eventuell zu führenden Kündigungsschutzverfahrens) zu vermeiden, sollte die Anzeige der Schwangerschaft schriftlich mitgeteilt erfolgen und man sollte darauf bestehen, dass das der Empfang der Schwangerschaftsanzeige von dem Arbeitgeber quittiert wird.

Als Beweis sollte die Bestätigung des Frauenarztes mit dem darin vermerkten Geburtstermin an den Arbeitgeber vermittelt werden.

Die Anzeige der Schwangerschaft lässt den Sonderkündigungsschutz auch dann noch entstehen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt hat. Dies soll Schwangere davor schützen, dass der Arbeitgeber Wind von der Schwangerschaft bekommt und einer Schwangerschaftsanzeige mit der Kündigung zuvor kommen möchte. Allerdings sind dabei bestimmte Fristen zu beachten.

In der oben genannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hatte dieses darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber eine Entschädigung von drei Bruttomonatsgehältern zu zahlen hatte, weil sich die Klägerin aufgrund des Streits über eine Kündigung während ihrer Schwangerschaft wegen ihres Geschlechts diskriminiert sah.

Sachverhalt: Die Beklagte hatte als Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit der klagenden Arbeitnehmerin fristgemäß in der Probezeit gekündigt. Binnen einer Woche machte die Klägerin unter Vorlage einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung geltend, bei Zugang der Kündigung schwanger gewesen zu sein.

Sie forderte die Beklagte daher auf, innerhalb einer weiteren Woche mitzuteilen, dass sie an der Kündigung „nicht festhalte“, damit eine Klage vermieden werden könne. Dieser Aufforderung kam die Beklagte zunächst nicht nach.

Nachdem der Betriebsarzt einen Monat später sowohl die Schwangerschaft als auch ein zwischenzeitlich ausgesprochenes Beschäftigungsverbot bestätigt hatte, erklärte die Beklagte nach Wochen eine „Rücknahme“ der Kündigung.

Die Klägerin lehnte in der Folgezeit jedoch eine außergerichtliche Einigung ab. Schließlich gab die Beklagte vor dem Arbeitsgericht eine Anerkenntnis-Erklärung ab, worauf die Unwirksamkeit ihrer Kündigung festgestellt wurde.

Bundesarbeitsgericht: Wie in der Vorinstanzen hatte die Klage auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts auch vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts konnte die Kündigung schon deswegen keine Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres weiblichen Geschlechts sein, weil die Arbeitgeberin bei der Erklärung der Kündigung keine Information über die Schwangerschaft der Klägerin gehabt hatte.

Die verlangte Rücknahme der Kündigung sei rechtstechnisch nicht möglich gewesen, über die Notwendigkeit einer einvernehmlichen Verständigung der Parteien habe sich die Klägerin nicht hinreichend informiert gezeigt.

Ein Streit darüber, ob die besonderen Anspruchsvoraussetzungen des § 11 MuSchG auf Zahlung von Mutterschutzlohn vorlägen, sei für sich genommen nicht schon deswegen eine Diskriminierung, weil nur Frauen diesen besonderen Anspruch geltend machen könnten.

Quelle: Bundesarbeitsgericht

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