Arbeitsrecht: Zur Frage, welche Zahlungen des Arbeitgebers mindestlohnwirksam nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) sind.

Arbeitsgericht Düsseldorf, 20.04.2015, Az. 5 Ca 1675/15

Bei der Feststellung, welche Zahlungen des Arbeitgebers für den seit Januar 2015 geltenden Mindestlohn angerechnet werden, ist auf die Zielsetzung des Mindestlohngesetzes abzustellen.

Mit dem Mindestlohngesetz verfolgt der Gesetzgeber in erster Linie das Ziel, die Zahlung unangemessen niedriger Löhne zu verhindern und bei Vollzeitbeschäftigung des Arbeitnehmers ein Monatseinkommen „oberhalb der Pfändungsfreigrenze“ zu sichern.

Schon aus dieser Zielsetzung ergibt sich, dass die folgenden Zahlungen nicht als mindestlohnwirksam einzuordnen sind:

  • Überstundenzuschläge
  • Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit
  • Vermögenswirksame Leistungen
  • Aufwandsentschädigungen (Reise-, Verpflegungskosten, Kleider-, Reinigungsgeld)
  • Wegegeld
  • Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, 13. Monatseinkommen, zusätzliches Urlaubsgeld)
  • Trinkgelder

In dem hier besprochenen Fall des Arbeitsgerichts Düsseldorf hatte dieses darüber zu entscheiden, ob die arbeitsvertraglich geregelten regelmäßigen Zahlungen von Leistungsboni ebenfalls als mindestlohnwirksam einzuordnen waren.

Sachverhalt: Die Klägerin war seit dem 04.11.2013 bei der Beklagten in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 18.10.2014 enthielt in § 4 folgende Vergütungsregelungen:

(1) Die Grundvergütung beträgt EUR 8,10 brutto pro Stunde.

(2) Erfolgt eine Beschäftigung mit einer anderen Tätigkeit, so ist die bisherige Vergütung gemäß § 4 Abs. 1 weiter zu zahlen.

(3) Die Zahlung des Gehaltes ist in der ersten Woche des Folgemonats fällig. …

(4) Die Gesellschaft zahlt dem Mitarbeiter zusätzlich zu dem unter § 4 Abs. 1 aufgeführten Bruttostundenlohn einen freiwilligen Brutto/ Leistungsbonus von max. EUR 1,00 der sich nach der jeweilig gültigen Bonusregelung für Agenten ergibt.

(5) Die Zahlung von Boni, Gratifikationen, Tantiemen, Prämien und sonstigen Leistungen liegt im freien Ermessen des Arbeitsgebers und begründet keinen Rechtsanspruch, auch wenn die Zahlung wiederholt, ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit, erfolgte. Insbesondere ist der Arbeitgeber gemäß § 4a des Entgeltfortzahlungsgesetzes berechtigt, Sondervergütungen für die Zeiten von Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zu kürzen. …

Anlässlich der Einführung des MiLoG bot die Beklagte der Klägerin am 06.01.2015 eine Änderung zum Arbeitsvertrag an, nach der die Grundvergütung nach § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrages auf 8,50 EUR erhöht werden sollte. Gleichzeitig sollte sich der in § 4 Abs. 4 geregelte Brutto/ Leistungsbonus auf einen Betrag von max. 0,60 EUR reduzieren und sich weiterhin nach der jeweils gültigen Bonusregelung für Agenten richten. Dieses Angebot auf Abänderung des Arbeitsvertrages nahm die Klägerin nicht an.

Daraufhin teilte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 26.01.2015 mit, dass die Grundvergütung weiterhin 8,10 EUR brutto pro Stunde und der Brutto/ Leistungsbonus max. 1,00 EUR brutto pro Stunde betragen werde, wovon allerdings 0,40 EUR pro Stunde fix gezahlt würden.

Die von der Klägerin im Januar 2015 geleisteten 169,63 Zeitstunden rechnete die Beklagte mit 8,10 EUR brutto ab und zahlte der Klägerin darüber hinaus einen Bonus i. H. v. 1,00 EUR pro Zeitstunde, mithin insgesamt 169,63 EUR.

Aufgrund dieser Zahlungsregelung war die Klägerin der Auffassung, dass die Grundvergütung den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten würde, da die von der Beklagten gezahlte Bonuszahlung nicht zur Berechnung der Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns herangezogen werden dürfe. Sie klagte deswegen vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf auf Zahlung des Differenzbetrages.

Arbeitsgericht Düsseldorf: Das Arbeitsgericht Düsseldorf folgte der Ansicht der Klägerin nicht und urteilte, dass dem Begehren der Klägerin keine Anspruchsgrundlage zur Seite stehen würde.

Die Beklagte habe den gesetzlichen Mindestlohn durch ihre Zahlungen nicht unterschritten. Ein weitergehender Zahlungsanspruch der Klägerin würde weder aus § 1 Abs. 1 MiLoG noch aus § 612 BGB i.V.m. §§ 1 Abs. 2, 3 S. 1 MiloG folgen.

Nach § 1 Abs.1 MiLoG hätten Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG würde die Höhe des Mindestlohns seit dem 01.01.2015 brutto 8,50 Euro je Zeitstunde betragen.

Da die Beklagte durch die Entgeltzahlung an die Klägerin im Januar 2015 den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschritten hätte, komme es für die Entscheidung dieses Rechtsstreits nicht auf die Frage an, ob ein Verstoß zu einem Anspruch auf die übliche Vergütung nach § 612 BGB führe oder ob das MiloG in § 1 Abs. 1 selbst eine speziellere Anspruchsgrundlage enthalte.

Das MiloG sei nach Auffassung der Kammer so auszulegen, dass beide Entgeltbestandteile (Grundlohn und Leistungsbonus) in die Berechnung der Einhaltung des Mindestlohnes einfließen würden.

Der Gesetzeswortlaut von § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG würde sich auf die Zeitstunde beziehen, so dass Monatsvergütungen umzurechnen seien. Anhaltspunkte dafür, dass der Mindestlohn je Zeitstunde gem. § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG nur den Grundlohn erfassen solle, ließen sich aus dem Wortlaut des Gesetzes nicht herleiten.

Vom Sinn und Zweck des Gesetzes seien jedoch auch andere Vergütungsbestandteile als der monatliche Grundlohn als Mindestlohnbestandteil relevant. Denn mit dem MiLoG würde der Gesetzgeber in erster Linie das Ziel verfolgen, die Zahlung unangemessen niedriger Löhne zu verhindern und bei Vollzeitbeschäftigung ein Monatseinkommen „oberhalb der Pfändungsfreigrenze“ zu sichern. Bei dieser Zwecksetzung bestünde somit kein Grund, Arbeitnehmern, die in der Summe oberhalb des Mindestlohns von 8,50 Euro für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde verdienen, einen „Aufstockungsanspruch“ für einzelne Lohnbestandteile zu geben. Wenn das MiLoG die Möglichkeit eines angemessenen Lebensunterhaltes durch das eigene Einkommen herbeiführen solle, komme es auf die Höhe der Zahlung selbst an und nicht darauf, worauf sie beruht (Provision, Bonus etc.)

Daher sei neben der Höhe des Zeitlohnes auch deren Zahlungszeitpunkt von entscheidender Bedeutung, damit der Arbeitnehmer regelmäßige Zahlungsverpflichtungen bedienen könne und tatsächlich ohne Zwischenfinanzierung und fremde Hilfe seinen Lebensunterhalt vom Arbeitseinkommen bestreiten könne.

Insofern trete auch konsequent nach § 2 Abs 1 MiloG die Fälligkeit des Mindestlohnes spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats ein, der auf den Monat folge, in dem die Arbeitsleistung erbracht worden sei. Es komme damit allein auf das Verhältnis zwischen dem tatsächlich an den Arbeitnehmer gezahlten Lohn und dessen tatsächlich geleisteter Arbeitszeit an und insoweit sei der Kalendermonat der maßgebliche Bezugszeitraum.

Der im Kalendermonat gezahlte Bruttoarbeitslohn müsse jeweils die Anzahl der in diesem Monat geleisteten Bruttoarbeitsstunden multipliziert mit 8,50 Euro erreichen. Unerheblich sei dagegen, wie der Arbeitgeber oder die Vertragsparteien die einzelnen Leistungen bezeichnen bzw. auf welcher Basis und mit welcher Methode der dann tatsächlich an den Arbeitnehmer ausbezahlte Lohn ermittelt worden sei.

Da der konkrete Leistungsbonus der Klägerin Entgeltcharakter habe und einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleitung aufweise, brauche vorliegend nicht entschieden werden, ob auch solche Zahlungen mindestlohnrelevant sind, die kein „Lohn im eigentlichen Sinne“ sind. Denn nach dem EuGH können in die Mindestlohnberechnung (der Entsenderichtlinie) nur solche Vergütungsbestandteile einbezogen werden, die „Lohn im eigentlichen Sinne“ seien.

Dies habe der EuGH für vermögenswirksame Leistungen abgelehnt, da mit diesen ein langfristiger Zweck verfolgt werde. Diese Rechtsprechung dürfte für die Auslegung des MiLoG ebenfalls heranzuziehen sein, weil auch der Mindestlohn des MiLoG ein „Mindestlohnsatz“ i. S. v. Art. 3 der Entsenderichtlinie 96/71/EG sei. Allerdings habe der EuGH betont, dass bei der Frage, ob ein Gehaltsbestandteil die Normalleistung vergüte und damit Lohn im eigentlichen Sinne sei, das nationale Verständnis von Vergütungselementen maßgeblich sei. Nach deutschem Arbeitsrecht seien Zahlungen sehr weitgehend als Entgelt für erbrachte Arbeitsleistung einzuordnen.

Dabei könne nach zutreffender Ansicht zur Beurteilung, ob Lohn im eigentlichen Sinne vorliegt, die Rechtsprechung des BAG zu Stichtagklauseln herangezogen werden. Daher seien nach Auffassung der Kammer alle Zahlungen mindestlohnwirksam, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung mit Entgeltcharakter jeweils im gesetzlichen Fälligkeitszeitraum nach § 2 I MiLoG ausgezahlt werden würden.

Gemessen an diesen Grundsätzen könne hier auch der Leistungsbonus europarechtskonform auf den Mindestlohn angerechnet werden, so dass die Beklagte den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschritten habe.

Quelle: Arbeitsgericht Düsseldorf

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