Rechtsanwalt Helmer Tieben
Beratung unter:
Tel.: 0221 - 80187670

Tag Archive: § 1 AGG

1. Arbeitsrecht: Die Suche nach einem Berufseinsteiger in einer Stellenanzeige kann altersdiskriminierend nach dem AGG sein

   März 26, 2014 2:47 pm Leave a Comment

   Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 30.01.2014, Az.: 13 Sa 1198/13

   Die Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber fällt entgegen der Ansicht vieler Arbeitgeber keineswegs in den rechtsfreien Raum.

   Sowohl bei der Formulierung der Stellenanzeige als auch bei der Formulierung der Absage für einen Bewerber ist somit Vorsicht geboten.

   Grund dafür ist das am 18.08.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

   Bei der Stellenausschreibung sind nämlich nach den §§ 11, 7 AGG die Diskriminierungsverbote des § 1 AGG zu beachten.

   Die folgende Grafik verdeutlicht die von dem AGG geschützten Rechtsgüter:

   In dem oben genannten Urteil des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf hatte dieses darüber zu entscheiden, ob die Stellenanzeige einer Rechtsanwaltspartnerschaft, welche sich explizit an Berufseinsteiger wandte, altersdiskriminierend im Sinne des AGG war.

   Sachverhalt: Der 60 Jahre alte Kläger war promovierter Rechtsanwalt, der sich seit dem Jahre 1988 als Einzelanwalt betätigte.

   Die Beklagte, eine größere Rechtsanwaltspartnerschaft hatte in der Neuen Juristischen Wochenschrift eine Stellenanzeige geschaltet und darauf hingewiesen, dass sie Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte suchte.

   Mit dieser Anzeige war ein Link auf die Webseite der Beklagten mit konkreten Stellenanzeigen verbunden. Dort suchte die Beklagte einen Rechtsanwalt für den Bereich Restrukturierung und Immobilienwirtschaft. In dem Text dieser Stellenausschreibung hieß es u.a.:

   „Suchen Sie nach einer realen Chance auf eine Partnerschaft in einer renommierten Anwaltskanzlei? Wir bieten eine spannende Alternative zu internationalen Großkanzleien, sowohl in beruflicher, wirtschaftlicher als auch persönlicher Hinsicht. Sie sind Berufseinsteiger oder haben bereits ein bis zwei Jahre als Rechtsanwalt in einer wirtschaftlich ausgerichteten Kanzlei gearbeitet“.

   Die Bewerbung des Klägers auf diese Stelle lehnte die Beklagte mit der Begründung ab, dass sie sich anderweitig entschieden habe. Auf diese Absage hin begehrte der Kläger von der Beklagten eine Entschädigung von 10.000 Euro wegen Altersdiskriminierung.

   Das zunächst angerufene Arbeitsgericht Essen hatte die Klage abgewiesen, hiergegen richtete der Kläger die Berufung zum Landesarbeitsgericht Düsseldorf.

   Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Das LAG Düsseldorf wies nun in seiner Entscheidung daraufhin, dass bei der Stellenanzeige wohl von einem diskriminierenden Sachverhalt auszugehen sein dürfte, in dem Sinne, dass potenzielle Bewerber wegen ihres Alters ausgeschlossen würden.

   Trotz dieser Bewertung gab die Kammer allerdings zu erkennen, dass die Berufung dennoch keine Aussicht auf Erfolg haben werde, weil aufgrund der Gesamtumstände erhebliche Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Klägers bestünden und diese daher wohl als rechtsmissbräuchlich zu qualifizieren sei.

   Nachdem die Beklagte sich auf Anregung des Gerichts verpflichtet hatte, 2.000 Euro an eine gemeinnützige Einrichtung zu spenden, nahm der Kläger seine Berufung zurück.

   Quelle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

   Wenn Sie rechtliche Beratung benötigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 – 80187670 an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de

   Rechtsanwälte in Köln beraten und vertreten Sie im Arbeitsrecht.

    

    

    

2. Arbeitsrecht: Bundesarbeitsgericht zur Diskriminierung eines HIV-Infizierten Arbeitnehmers

   Januar 19, 2014 12:00 pm Leave a Comment

   Bundesarbeitsgericht, 19.12.2013, Az.:  6 AZR 190/12

   Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), welches am 18. August 2006 in Kraft trat, soll neben dem Schutz verschiedener Rechtsgüter insbesondere auch Menschen mit einer Schwerbehinderung vor Benachteiligung schützen. Relevant wird dies insbesondere im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber am Arbeitsplatz.

   Hier finden Sie eine Grafik zu den vom AGG geschützten Rechtsgütern:

   

   Die Definition von Behinderung findet sich im SGB IX. Gem. § 2 SGB IX sind Menschen behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.

   Auch die symptomlose HIV-Infektion kann durch die zuständigen Behörden als Schwerbehinderung anerkannt werden. Zwar haben die Behörden mittlerweile auf die besseren Möglichkeiten  der Behandlung der HIV-Infektion reagiert, so dass die Voraussetzungen für die Erteilung von Schwerbehindertenausweises bei Vorliegen einer HIV-Infektion strenger geworden sind. Dennoch wird die HIV Infektion in den meisten Fällen als Schwerbehinderung anerkannt.

   Dies hat zur Folge, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion in den meisten Fällen diskriminierend nach dem AGG ist, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen hätte können.

   In dem oben genannten Fall des Bundesarbeitsgerichts hatte dieses über die Wirksamkeit der Kündigung eines HIV-infizierten Arbeitnehmers zu entscheiden.

   Sachverhalt: Der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankte Kläger wurde von der Beklagten, die intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, im Jahr 2010 als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit in einem sogenannten Reinraum eingestellt.

   Anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung wenige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wies der Kläger den Betriebsarzt auf seine HIV-Infektion hin.

   Der Arzt äußerte daraufhin Bedenken gegen einen Einsatz des Klägers im Reinraumbereich und informierte die Beklagte nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht über die HIV-Infektion.

   Noch am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie den Kläger nach ihrem internen Regelwerk nicht einsetzen.

   Daraufhin machte der Kläger seine Behinderung vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht geltend und argumentierte, dass die Kündigung unwirksam sei, weil sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere.

   Darüber hinaus verlangte er eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von drei Monatsgehältern wegen seines immateriellen Schadens. Beide Instanzen wiesen die Klage ab. Hiergegen legte der Kläger Revision zum Bundesarbeitsgericht ein.

   Bundesarbeitsgericht: Das Bundesarbeitsgericht folgte der Ansicht der Vorinstanzen nicht, sondern verwies die Sache nach Aufhebung des Berufungsurteils an das Landesarbeitsgericht zurück.

   Die Kündigung würde den Kläger unmittelbar i. S. d. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligen, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung stünde.

   Ob die Kündigung gleichwohl gerechtfertigt sei, stünde noch nicht fest. Das Landesarbeitsgericht müsse insofern noch aufklären, ob die Beklagte durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers in einem Reinraum hätte ermöglichen können.

   Sei das nicht der Fall, sei die Kündigung wirksam. Ob dem Kläger eine Entschädigung zustünde, hinge davon ab, ob die Kündigung wirksam sei.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht
   

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

   Wenn Sie rechtliche Beratung benötigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 – 80187670 an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de

   Rechtsanwälte in Köln beraten und vertreten Sie im Arbeitsrecht.

3. Arbeitsrecht: Widersprüchliche Auskünfte gegenüber einem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Indiz für eine Benachteiligung sein.

   August 9, 2012 2:09 pm Leave a Comment

   Bundesarbeitsgericht, 21.06.2012, Az.: 8 AZR 364/11

   Wird ein Arbeitnehmer wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, des Geschlechts oder der sexuellen Identität benachteiligt, greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ein.

   Wird insofern von einem im Arbeitsleben Beteiligten entweder vorsätzlich oder fahrlässig gegen das AGG verstoßen, muss der Arbeitgeber gem. § 15 Abs. 1 S. 1 AGG Ersatz für den entstandenen Schaden leisten.

   Der jeweilige Arbeitgeber hat dabei auch für das Fehlverhalten sogenannter Erfüllungsgehilfen (z. B. gem. § 278 BGB für Vorgesetzte) oder für Organvertreter (z. B. gem. § 31 BGB für Geschäftsführer) einzustehen.

   Gemäß § 15 Abs. 2 AGG muss der Entschädigungsanspruch allerdings frist- und formgerecht geltend gemacht werden.

   Insbesondere ist auch darauf zu achten, dass die Klagefrist des § 61b ArbGG eingehalten wird. § 61b ArbGG bestimmt insofern:

   Eine Klage auf Entschädigung nach § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich
   geltend gemacht worden ist, erhoben werden.

   Gemäß § 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung nach dem AGG dann vor, wenn ein Beschäftigter wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

   

   In dem oben genannten Fall hatte das Bundesarbeitsgericht nun darüber zu entscheiden, ob einer türkischstämmigen Arbeitnehmerin ein Schadensersatzanspruch zustand, weil ihr nach ihrer Ansicht aufgrund ihrer ethnischen Herkunft gekündigt worden war, obwohl ihr ein sehr gutes Arbeitszeugnis erteilt wurde.

   Sachverhalt: Die türkischstämmige Klägerin wurde von der Beklagten zunächst befristet als Sachbearbeiterin eingestellt. Trotz Arbeitsfehlern wurde das Arbeitsverhältnis im weiteren Verlauf zunächst verlängert. Kurz vor Ende der weiteren Befristung wurde der Klägerin allerdings mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis diesmal nicht verlängert werden würde.

   Daraufhin machte die Klägerin gegenüber der Beklagten auch mit Hinweis auf den geringen Anteil von Beschäftigten nichtdeutscher Herkunft geltend, dass hier eine Diskriminierung wegen ihrer ethnischen Herkunft erfolgt sei.

   Dies verneinte die Beklagte, lehnte aber weitere Begründungen ab. Dennoch erhielt die Klägerin von der Beklagten am Ende des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis mit der Leistungsbeurteilung „zu unserer vollsten Zufriedenheit“, also einer Leistungsbeurteilung „sehr gut“.

   Gegen die von der Klägerin daraufhin angestrengte Klage auf Entschädigung wegen ethnischer Diskriminierung verteidigte sich die Beklagte mit dem Argument, die Entfristung sei wegen der nicht genügenden Arbeitsleistung der Klägerin abgelehnt worden.

   Anders als das Arbeitsgericht verurteilte das in der Berufung angerufene Landesarbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung iHv. 2.500,00 Euro und von Schadensersatz.

   Bundesarbeitsgericht: Die Revision der Beklagten und die hilfsweise eingelegte Anschlussrevision der Klägerin hatten vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

   Nach Ansicht des BAG könne eine Verurteilung der Beklagten nicht auf die vom Landesarbeitsgericht gegebene Begründung gestützt werden.

   Das Landesarbeitsgericht werde insofern erneut aufzuklären haben, ob die von der Beklagten erteilten Auskünfte über die Gründe der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses Indizwirkung für eine Diskriminierung der Klägerin haben, weil diese Auskünfte möglicherweise falsch waren oder im Widerspruch zu dem sonstigen Verhalten der Beklagten standen.

   Insofern werde das Landesarbeitsgericht auch dabei zu prüfen haben, ob das erteilte Zeugnis falsch war oder die Begründung, eine Entfristung sei wegen der Leistungsmängel der Klägerin nicht möglich gewesen.

   Auch werde dem Vortrag der Klägerin nachzugehen sein, zuvor sei eine andere, ebenfalls nicht zutreffende Auskunft erteilt worden.

   Die Klägerin solle zunächst auf einen Wegfall ihres Arbeitsplatzes wegen einer bevorstehenden Fusion hingewiesen worden sein.

   Quelle: Bundesarbeitsgericht

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

   Wenn Sie rechtliche Beratung benötigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 – 80187670 an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de

   
   Rechtsanwälte in Köln beraten und vertreten Sie im Arbeitsrecht.

4. Arbeitsrecht: Geschlechtsbezogene Stellenanzeige verstößt gegen § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes („AGG“)

   November 23, 2011 5:47 pm 2 Comments

   Oberlandesgericht Karlsruhe, 13.09.2011, Az.: 17 U 99/10

   Gem. § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes („AGG“) sollen Benachteiligungen aufgrund von personenbezogenen Merkmalen wie der „Rasse“, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Herkunft ausschlossen werden.

   In den §§ 6-18 AGG ist der Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung normiert. Dieser arbeitsrechtliche Abschnitt des AGG gilt sowohl für Arbeitnehmer und Auszubildende, aber auch für Stellenbewerber.

   Gem. § 7 (1) AGG dürfen derart Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

   

   Das oben genannte Urteil des OLG Karlsruhe hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob eine nur auf männliche Stellenbewerber zugeschnittene Stellenanzeige für den Job eines Geschäftsführers, eine Benachteiligung i. S. d. §§ 7 Abs. 1 i. V. m. 1 AGG darstellt.

   Sachverhalt: Die Beklagte war ein mittelständisches Unternehmen. Im Auftrag des Unternehmens gab eine Rechtsanwaltskanzlei in einer Zeitungsanzeige nacheinander zwei Stellenanzeigen mit dem folgenden Inhalt auf:

   „Geschäftsführer im Mandantenauftrag zum nächstmöglichen Eintrittstermin gesucht für mittelständisches … Unternehmen mit Sitz im Raum Karlsruhe. Fähigkeiten in Akquisition sowie Finanz- und Rechnungswesen sind erforderlich, Erfahrungen in Führungspositionen erwünscht. Frühere Tätigkeiten in der Branche nicht notwendig…“

   Nachdem Ihre Bewerbung keine Berücksichtigung fand, meldete die auch als Rechtsanwältin zugelassene Bewerberin (Klägerin) Entschädigungsansprüche in Höhe von 25.000,00 EUR bei dem ausschreibenden Unternehmen an. Diese Ansprüche wies das LG Karlsruhe zunächst als unbegründet zurück.

   Oberlandesgericht Karlsruhe: Die Berufung der Klägerin zum OLG Karlsruhe hingegen hatte teilweise Erfolg, mit der Folge, dass der Klägerin 13.000,00 Euro zugesprochen wurde.

   Nach Ansicht des OLG habe die Stellenausschreibung gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 7 AGG) verstoßen.

   Aufgrund dieses Verbotes dürfe nicht spezifisch nach nur männlichen oder nur weiblichen Kandidaten gesucht werden.

   Geschlechtsneutral sei eine Ausschreibung insofern nur dann formuliert, wenn sie sich in ihrer gesamten Ausdrucksweise sowohl an Frauen als auch an Männer richte.

   Dem sei jedenfalls dann Rechnung getragen, wenn die Berufsbezeichnung in männlicher und weiblicher Form verwendet oder ein geschlechtsneutraler Oberbegriff gewählt werde.

   Diesen Vorgaben werde durch nur dann genüge getan, wenn in der Stellenanzeige eine Ergänzung durch die Zusätze „/in“ oder durch „m/w“ verwendet worden wäre.

   Quelle: Oberlandesgericht Karlsruhe

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

   Wenn Sie rechtliche Beratung benötigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 – 80187670 an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de

   Rechtsanwälte aus Köln beraten und vertreten Mandanten im Arbeitsrecht