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Tag Archive: § 15 Abs. 1 S. 1 AGG

1. Arbeitsrecht: Der Arbeitnehmer muss Indizien dafür vortragen, dass der Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG gerechtfertigt ist.

   Februar 25, 2013 1:38 pm Leave a Comment

   Bundesarbeitsgericht, 21.02.2013, Az.:  8 AZR 180/12

   Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gem. § 6 Abs. 1 AGG anwendbar für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Auszubildende, Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind und Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie für Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.

   Gem. § 6 Abs. 2 AGG gilt das AGG auch für Leiharbeitnehmer.

   Wird ein Arbeitnehmer wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, des Geschlechts oder der sexuellen Identität benachteiligt, ist der sachliche Anwendungsbereich des Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzes eröffnet.

   

   Der Schadensersatzanspruch, der dann bestehen kann, wenn gegen das AGG vorsätzlich oder fahrlässig verstoßen wurde, ist in § 15 Abs. 1 S. 1 AGG niedergelegt:

   § 15 (1) AGG: Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

   Der Arbeitgeber kann insofern auch für das Fehlverhalten sogenannter Erfüllungsgehilfen (z. B. gem. § 278 BGB für Vorgesetzte) oder für Organvertreter (z. B. gem. § 31 BGB für Geschäftsführer) einzustehen.

   Gemäß § 15 Abs. 2 AGG muss der Entschädigungsanspruch dann frist- und formgerecht geltend gemacht werden.

   Insbesondere ist auch darauf zu achten, dass die Klagefrist des § 61b ArbGG eingehalten wird. § 61b ArbGG bestimmt insofern:

   Eine Klage auf Entschädigung nach § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich
   geltend gemacht worden ist, erhoben werden.

   In der oben genannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes hatte dieses über die Klage einer schwerbehinderten Büro- und Schreibkraft zu entscheiden, die sich durch die Ablehnung in einem Bewerbungsverfahren bei dem Deutschen Bundestag benachteiligt gefühlt hat.

   Sachverhalt: Die Klägerin war seit 1996 als Büro- und Schreibkraft im Bundespräsidialamt tätig.

   Nach längerer Erkrankung wurde im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements im Dezember 2009 festgelegt, dass sie nach Möglichkeit die Beschäftigungsdienststelle wechseln solle.

   Das Bundespräsidialamt wandte sich daraufhin auch an den Deutschen Bundestag, ob diese – nicht namentlich bezeichnete – Beschäftigte dort eingesetzt werden könne.

   Im Juni 2010 schrieb der Deutsche Bundestag eine Stelle als Zweitsekretärin/Zweitsekretär für das Büro der Vizepräsidentin des Deutschen Bundestages aus.

   Auf diese Stelle bewarb sich die Klägerin, die über die verlangte berufliche Ausbildung verfügt, unter Hinweis auf ihre Schwerbehinderung.

   Am 20. August 2010 fand ein Vorstellungsgespräch mit der Klägerin statt, an dem vonseiten des Deutschen Bundestages über zehn Personen teilnahmen, ua. die Vertrauensfrau der Schwerbehinderten.

   Am 01.09.2010 wurde der Klägerin ohne Angabe von Gründen eine Absage erteilt.

   Nach der Ankündigung, Schadensersatzansprüche geltend zu machen, teilte der Deutsche Bundestag am 10. Dezember 2010 mit, dass die Ablehnung der Klägerin in keinem Zusammenhang mit der Schwerbehinderung gestanden habe. Vielmehr habe sie im Rahmen des Vorstellungsgesprächs keinen überzeugenden Eindruck hinterlassen.

   In den mit dem Fall beschäftigten Vorinstanzen blieb die Klage ohne Erfolg.

   Bundesarbeitsgericht: Das BAG schloss sich der Ansicht der Vorinstanzen ebenfalls an.

   Nach Ansicht des BAG habe die Klägerin keine Indizien vorgetragen, die die Vermutung zulassen, ihre Bewerbung sei wegen ihrer Schwerbehinderung erfolglos geblieben.

   Zwar habe die Beklagte die Gründe für die Ablehnung der Klägerin zunächst nicht dargelegt.

   Dazu wäre sie jedoch nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX nur verpflichtet gewesen, wenn sie der Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen nicht hinreichend nach § 71 SGB IX nachgekommen wäre.

   Das habe die Klägerin nicht dargelegt. Auch die weiteren, von der Klägerin angeführten Tatsachen würden keine Indizien dafür darstellen, dass sie wegen ihrer Behinderung bei der Bewerbung unterlegen sei. Auch der Ablauf des Vorstellungsgespräches ließe diesen Schluss nicht zu.

   Quelle: Bundesarbeitsgericht

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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2. Arbeitsrecht: Widersprüchliche Auskünfte gegenüber einem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Indiz für eine Benachteiligung sein.

   August 9, 2012 2:09 pm Leave a Comment

   Bundesarbeitsgericht, 21.06.2012, Az.: 8 AZR 364/11

   Wird ein Arbeitnehmer wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, des Geschlechts oder der sexuellen Identität benachteiligt, greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ein.

   Wird insofern von einem im Arbeitsleben Beteiligten entweder vorsätzlich oder fahrlässig gegen das AGG verstoßen, muss der Arbeitgeber gem. § 15 Abs. 1 S. 1 AGG Ersatz für den entstandenen Schaden leisten.

   Der jeweilige Arbeitgeber hat dabei auch für das Fehlverhalten sogenannter Erfüllungsgehilfen (z. B. gem. § 278 BGB für Vorgesetzte) oder für Organvertreter (z. B. gem. § 31 BGB für Geschäftsführer) einzustehen.

   Gemäß § 15 Abs. 2 AGG muss der Entschädigungsanspruch allerdings frist- und formgerecht geltend gemacht werden.

   Insbesondere ist auch darauf zu achten, dass die Klagefrist des § 61b ArbGG eingehalten wird. § 61b ArbGG bestimmt insofern:

   Eine Klage auf Entschädigung nach § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich
   geltend gemacht worden ist, erhoben werden.

   Gemäß § 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung nach dem AGG dann vor, wenn ein Beschäftigter wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

   

   In dem oben genannten Fall hatte das Bundesarbeitsgericht nun darüber zu entscheiden, ob einer türkischstämmigen Arbeitnehmerin ein Schadensersatzanspruch zustand, weil ihr nach ihrer Ansicht aufgrund ihrer ethnischen Herkunft gekündigt worden war, obwohl ihr ein sehr gutes Arbeitszeugnis erteilt wurde.

   Sachverhalt: Die türkischstämmige Klägerin wurde von der Beklagten zunächst befristet als Sachbearbeiterin eingestellt. Trotz Arbeitsfehlern wurde das Arbeitsverhältnis im weiteren Verlauf zunächst verlängert. Kurz vor Ende der weiteren Befristung wurde der Klägerin allerdings mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis diesmal nicht verlängert werden würde.

   Daraufhin machte die Klägerin gegenüber der Beklagten auch mit Hinweis auf den geringen Anteil von Beschäftigten nichtdeutscher Herkunft geltend, dass hier eine Diskriminierung wegen ihrer ethnischen Herkunft erfolgt sei.

   Dies verneinte die Beklagte, lehnte aber weitere Begründungen ab. Dennoch erhielt die Klägerin von der Beklagten am Ende des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis mit der Leistungsbeurteilung „zu unserer vollsten Zufriedenheit“, also einer Leistungsbeurteilung „sehr gut“.

   Gegen die von der Klägerin daraufhin angestrengte Klage auf Entschädigung wegen ethnischer Diskriminierung verteidigte sich die Beklagte mit dem Argument, die Entfristung sei wegen der nicht genügenden Arbeitsleistung der Klägerin abgelehnt worden.

   Anders als das Arbeitsgericht verurteilte das in der Berufung angerufene Landesarbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung iHv. 2.500,00 Euro und von Schadensersatz.

   Bundesarbeitsgericht: Die Revision der Beklagten und die hilfsweise eingelegte Anschlussrevision der Klägerin hatten vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

   Nach Ansicht des BAG könne eine Verurteilung der Beklagten nicht auf die vom Landesarbeitsgericht gegebene Begründung gestützt werden.

   Das Landesarbeitsgericht werde insofern erneut aufzuklären haben, ob die von der Beklagten erteilten Auskünfte über die Gründe der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses Indizwirkung für eine Diskriminierung der Klägerin haben, weil diese Auskünfte möglicherweise falsch waren oder im Widerspruch zu dem sonstigen Verhalten der Beklagten standen.

   Insofern werde das Landesarbeitsgericht auch dabei zu prüfen haben, ob das erteilte Zeugnis falsch war oder die Begründung, eine Entfristung sei wegen der Leistungsmängel der Klägerin nicht möglich gewesen.

   Auch werde dem Vortrag der Klägerin nachzugehen sein, zuvor sei eine andere, ebenfalls nicht zutreffende Auskunft erteilt worden.

   Die Klägerin solle zunächst auf einen Wegfall ihres Arbeitsplatzes wegen einer bevorstehenden Fusion hingewiesen worden sein.

   Quelle: Bundesarbeitsgericht

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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