Diebstahl oder Betrug durch den Arbeitnehmer Abmahnung Archive - MTH Rechtsanwälte Köln
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Tag Archive: Diebstahl oder Betrug durch den Arbeitnehmer Abmahnung

  1. Arbeitsrecht: Strafanzeige des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer kann zu Schadensersatzanspruch führen.

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    Arbeitsgericht Köln, 06.11.2014, Az.: 11 Ca 3817/14

    Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts verstößt eine Handhabung des Schadensersatzrechts, die den gutgläubigen Strafanzeigeerstatter mit dem Risiko des Schadensersatzes für den Fall belastet, dass er eine erfolglose Strafanzeige stellt, gegen Art. 2 Abs. 1 GG und das Rechtsstaatsprinzip.

    Mit den Grundgeboten des Rechtsstaats ist es deshalb nicht vereinbar, wenn derjenige, der in gutem Glauben und nicht leichtfertig ohne erkennbaren Grund eine Strafanzeige erstattet hat, Nachteile dadurch erleidet, dass sich seine Behauptung nach behördlicher Prüfung als unrichtig oder nicht aufklärbar erweist.

    Dies gilt allerdings nicht immer. So können zum Beispiel die gegenseitigen Sorgfaltspflichten, die zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehen, zur Folge haben, dass die Strafanzeige einer der Parteien die andere Partei zum Schadensersatz berechtigen.

    In dem oben genannten Urteil des Arbeitsgerichts Köln hatte dieses darüber zu entscheiden, ob der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Schadensersatzanspruch hinsichtlich von Rechtsverteidigungskosten für eine gegen ihn gerichtete Strafanzeige hatte.

    Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens

    Arbeitnehmer hatte eine Strafanzeige wegen Diebstahls durch den Arbeitgeber erhalten

    Die Parteien dieses Rechtsstreits stritten über Schadensersatzansprüche im Zusammenhang mit einer von der Beklagten gegen den Kläger erstatteten Strafanzeige.

    Der Kläger war bei der Beklagten – einer Geld- und Werttransportfirma – im Zeitraum vom 02.01.2013 bis 18.03.2013 als Fahrer im Werttransport angestellt gewesen.

    Am 18.02.2013 war der Beklagten durch einen ihrer Kunden – einer Geschäftsbank in Köln – ein 500-Euro-Schein übergeben worden. Am 20.02.2013 wurde dem Kläger durch einen Mitarbeiter der Beklagten – Herrn M. – der Geldschein übergeben. Der Kläger brachte diesen Geldschein wegen des Verdachts, dass es sich hierbei um Falschgeld handeln könnte, am gleichen Tag zur Polizei, um die Echtheit des Geldscheins überprüfen zu lassen. Nachdem die Polizei die Echtheit des Geldscheins festgestellt hatte, wurde dieser an den Kläger zurückgegeben.

    Daraufhin brachte der Kläger den Geldschein in die Filiale der Beklagten in der K. Straße, wo er ihn der Mitarbeiterin  W. übergab. Eine Quittung über die Abgabe des Geldscheins wurde dem Kläger nicht ausgestellt, obwohl die Quittierung von Geldübergaben im operativen Tagesgeschäft der Beklagten üblich ist.

    Mit Schreiben vom 18.03.2013 kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis aus privaten Gründen zum 20.03.2013, wobei das Kündigungsschreiben die aktuelle Anschrift des Klägers, seine Telefonnummer, sowie die E-Mail-Adresse seiner Ehefrau enthielt. Die Kündigungserklärung wurde durch die Beklagte mit Schreiben vom 18.03.2013 bestätigt.

    Nach Einleitung eines Strafverfahrens stellte sich die Unschuld des Klägers heraus

    Mit E-Mail vom 10.04.2013 erfolgte eine Anfrage des Kunden der Beklagten über den Verbleib des Geldscheins, bzw. das Ergebnis der Echtheitsprüfung. Da der Verbleib des Geldscheins durch die Beklagte nicht nachvollzogen werden konnte, sie jedoch wusste, dass der Kläger den Geldschein bei der Polizei in Empfang genommen hatte, ging die Beklagte davon aus, dass der Kläger den Geldschein einbehalten hatte, ohne hierzu interne Recherchen über den Verbleib des Geldscheins vorzunehmen oder den Kläger hierzu zu befragen. Aus diesem Grund erstattete die Beklagte durch eine ihrer Mitarbeiterinnen am 07.05.2013 Strafanzeige gegen den Kläger bei der Polizei K.

    Mit E-Mail vom 29.06.2013 gab der Kläger gegenüber der Beklagten eine Stellungnahme zum streitgegenständlichen Vorfall ab und erklärte, dass er am fraglichen Tag von dem in der Zentrale der Beklagten anwesenden Personal angewiesen worden sei, den Geldschein bei einer „Dame im Personalbüro“ abzugeben. Zwar sei ihm der Name der Mitarbeiterin nicht mehr präsent, bei der Abgabe des Geldes seien jedoch noch zwei weitere Mitarbeiter, ein Mann und eine Frau, anwesend gewesen.

    Nachdem der Kläger am 02.07.2014 von der Polizei als Beschuldigter vernommen worden war, beauftragte er am 04.07.2014 seinen jetzigen Prozessvertreter im vorliegenden Verfahren mit der Vertretung seiner rechtlichen Interessen im strafrechtlichen Ermittlungsverfahren.

    Staatsanwaltschaft stellte Verfahren ein – Arbeitnehmer verlangt Schadensersatz vom Arbeitgeber

    Mit Verfügung vom 13.02.2014 stellte die Staatsanwaltschaft Köln daraufhin das Ermittlungsverfahren gegen den Kläger gemäß § 170 Abs. 2 StPO ein.

    Hintergrund der Einstellung des Ermittlungsverfahrens war eine firmeninterne Befragung von Frau W., in der diese angab, sich zu erinnern, dass sie um den 20.02.2013 von einem Mitarbeiter aus dem Bereich Geld- und Werttransport in ihrem Büro einen verschlossenen „Safebag“ mit einer 500-EURO-Note übergeben bekommen habe. Des Weiteren gab Frau W. an, dass der Name des Klägers ihr geläufig sei, sie sich allerdings heute nicht mehr an sein Aussehen erinnern könne.

    Für die anwaltliche Tätigkeit im Zusammenhang mit seiner strafrechtlichen Vertretung wurden dem Kläger von seinem Rechtsbeistand 567,63 € in Rechnung gestellt, welche dieser beglichen hat.

    Der Klägervertreter hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 14.04.2014 aufgefordert, dem Kläger diesen Betrag unter Fristsetzung zum 30.04.2014 aus Schadensersatzgesichtspunkten zu erstatten. Mit Schreiben vom 22.04.2014 lehnte die Beklagte die Erstattung des Betrages ab.

    Urteil des Arbeitsgerichts Köln

    Das Arbeitsgericht urteilte nun, dass der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe von 567,63 € aus den §§ 611, 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB habe.

    Gericht sieht Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers als gegeben an

    Zwischen den Parteien habe im Zeitraum vom 02.01.2013 bis zum 18.03.2013 unstreitig ein Arbeitsverhältnis bestanden. Dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Anzeigeerstattung durch die Beklagte bereits beendet gewesen sei, spiele nach Ansicht des Gerichts für die Schadensersatzpflicht der Beklagten im Übrigen keine Rolle.

    Im Arbeitsverhältnis seien eine Vielzahl von nachwirkenden Nebenpflichten anzutreffen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer entweder kraft ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung oder aus allgemeinen Grundsätzen treffen könnten. Hierzu gehöre auch die früher aus § 242 BGB hergeleitete und nunmehr in § 241 Abs. 2 BGB normierte Pflicht des Arbeitgebers auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

    Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bestünde auch nach dem Arbeitsverhältnis weiter

    Diese Fürsorgepflicht beginne bereits mit der Begründung des Arbeitsverhältnisses und wirke in Einzelfällen sogar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort. Der (ehemalige) Arbeitgeber dürfe dem (ehemaligen) Arbeitnehmer somit nicht grundlos Nachteile zufügen oder ihm der Gefahr eines Schadens aussetzen.

    Diese Pflicht habe die Beklagte durch Erstattung der Anzeige – ohne vorherige eigene Recherche zum Verbleibt des Geldscheins – verletzt. Die Beklagte wäre dazu angehalten gewesen, den Kläger zunächst persönlich zum Sachverhalt zu befragen.

    Zwar habe das Bundesverfassungsgericht hat durch Urteil vom 25.02.1987 (Az.: 1 BvR 1086/85) entschieden, dass der gutgläubige Strafanzeigeerstatter nicht mit dem Risiko eines gegen ihn gerichteten Schadensersatzanspruches belastet werden dürfe, falls die Anzeige nicht zum Erweis des behaupteten Vorwurfs führen würde.

    Hierbei müsse jedoch beachtet werden, dass mit der Erstattung einer Strafanzeige eine von der Rechtsordnung erlaubte und gebilligte Möglichkeit wahrgenommen werde und die Strafanzeige eines Bürgers im allgemeinen Interesse an der Erhaltung des Rechtsfriedens und an der Aufklärung von Straftaten liege. Die Gefahr einer Kostentragungspflicht in den Fällen, in denen sich der Tatvorwurf später als fehlerhaft bzw. unwahr herausstellt, könne den Bürger von der grundsätzlich jedermann zustehenden Möglichkeit der Erstattung einer Strafanzeige abhalten, was einen Verstoß gegen Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Rechtsstaatsprinzip darstelle. Vor vorsätzlich falschen Verdächtigungen und leichtfertigen Anzeigen, also Anzeigen, die ohne erkennbaren Grund erstattet würden, biete § 469 StPO ausreichenden Schutz (BVerfG, Urteil v. 25.02.1987 – 1 BvR 1086/85).

    Danach seien die Voraussetzungen für einen Schadensersatzanspruch im vorliegenden Fall nicht gegeben gewesen, da nicht ersichtlich sei, dass die Beklagte die Strafanzeige wissentlich unwahr oder leichtfertig ohne erkennbaren Grund erstattet hätte.

    Von diesen vom Bundesverfassungsgericht in seiner Entscheidung vom 25.02.1987 aufgestellten Grundsätzen sei aber nach vorliegend aufgrund der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Besonderheiten abzuweichen gewesen. Aufgrund der im Arbeitsrecht bestehenden und bereits erörterten nachvertraglichen Fürsorgepflicht, wäre die Beklagte vorliegend dazu angehalten gewesen, den Kläger vor Erstattung der Strafanzeige zu dem fraglichen Vorfall vom 20.02.2013 zu befragen, um auf diese Weise den Sachverhalt aufzuklären.

    Der Arbeitnehmer hätte vorher angehört werden müssen

    So entspreche es ständiger Rechtsprechung in Zusammenhang mit einer Verdachtskündigung, dass der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung anzuhören sei.  Die Anhörung des Arbeitnehmers sei deshalb ein stets gebotenes Mittel der Sachverhaltsaufklärung.

    Hinsichtlich einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers entspreche es zudem der Rechtsprechung im Fall der Erstattung von Anzeigen bei Strafverfolgungsbehörden oder anderen zuständigen Stellen eine vertragswidrige Pflichtverletzung nicht stets schon dann zu verneinen, wenn der Arbeitnehmer die Anzeige erstatte, ohne dabei wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben zu machen.

    Strafanzeige wäre nicht notwendig gewesen

    Eine Anzeige könne unabhängig vom Nachweis der mitgeteilten Verfehlung und ihrer Strafbarkeit ein Grund zur Kündigung sein, wenn sie sich als eine unverhältnismäßige Reaktion auf das Verhalten des Arbeitgebers oder eines seiner Repräsentanten darstellen würde. Diese Maßstäbe müssten umgekehrt auch für den Arbeitgeber im Rahmen seiner ihm gegenüber dem Arbeitnehmer obliegenden Fürsorgepflicht gelten.

    Nach Ansicht der Kammer hätte eine solche Vorgehensweise mit einer Anhörung des Klägers dazu geführt, dass der Sachverhalt auch ohne staatsanwaltschaftliche Ermittlungsmaßnahmen hätte aufgeklärt werden können. In seiner Stellungnahme an die Beklagte vom 29.07.2013 habe der Kläger mitgeteilt, dass er den streitgegenständlichen Geldschein einer Dame im Personalbüro übergeben habe, wobei zum Zeitpunkt der Abgabe zwei weitere Personen, ein Mann und eine Frau, im Personalbüro anwesend gewesen seien.

    Nichts anderes hätte der Kläger der Beklagten aber auch mitgeteilt, wenn die Beklagte den Kläger vor der Anzeigeerstattung persönlich zu dem Vorfall angehört hätte. Der Beklagten wäre es dadurch möglich gewesen, die Identität von Frau W. festzustellen und diese zu dem Vorfall zu befragen.

    Insbesondere unter dem Gesichtspunkt, dass die Mitarbeiterin  W. in einer firmeninternen Befragung gegenüber dem Mitarbeiter H. – angegeben habe, dass sie glaube, sich zu erinnern, dass sie um den 20.02.2013 von einem Mitarbeiter aus dem Bereich Geld- und Werttransport in ihrem Büro einen verschlossenen Safebag mit einer 500 EURO-Note übergeben bekommen habe, sei davon auszugehen, dass die Mitarbeiterin W. diese Angaben auch nach vorheriger Befragung durch die Beklagte gemacht hätte und die Erstattung der Strafanzeige somit wegen der damit einhergehenden Aufklärung des Sachverhalts nicht erfolgt bzw. nicht erforderlich gewesen wäre.

    Soweit die Beklagte eingewendet habe, dass sie sich zur Anzeigeerstattung entschieden habe, um der Gefahr entgegenzuwirken, dass der potentielle Täter wegen Zeitablaufs nicht mehr identifiziert und überführt werden könne, spreche hiergegen bereits der Umstand, dass die Beklagte bereits durch die E-Mail ihres Kunden vom 10.04.2013 von dem „Abhandenkommen“ des Geldscheins erfahren habe und erst am 07.05.2013 – also ca. vier Wochen später – Strafanzeige erstattet habe. Insoweit gehe die Argumentation der Beklagten fehl, wenn sie sich einerseits auf das Erfordernis schnellen Handels berufen würde, andererseits aber ca. vier Wochen verstreichen lasse, bevor sie Anzeige gegen den Kläger erstatte.

    Die Beklagte habe auch fahrlässig und damit schuldhaft gehandelt. Bei Beachtung der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt hätte die Beklagte erkennen können, dass der Kläger den Geldschein am 20.02.2013 an die Mitarbeiterin W. übergeben habe.

    Quelle: Arbeitsgericht Köln

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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  2. Arbeitsrecht: Kündigung einer Bankangestellten wegen Verstoßes gegen interne Richtlinien der Bank unwirksam.

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    Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 04.11.2014, Az.: 17 Sa 637/14

    Der Zweck der arbeitsrechtlichen Kündigung ist nicht die Sanktion für eine begangene Arbeitsvertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen.

    Somit muss sich die vergangene Pflichtverletzung noch für die Zukunft belastend auswirken. Dabei gilt das Prognoseprinzip. Eine negative Prognose liegt immer dann vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen wird.

    Für eine wirksame Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung ist somit grundsätzlich eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose.

    Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

    In dem oben genannten Fall des LAG Düsseldorf hatte dieses im Rahmen der Berufung darüber zu entscheiden, ob einer Bankangestellten, welche gegen interne Regelungen der Bank verstoßen hatte, ohne Abmahnung wirksam gekündigt worden war.

    Sachverhalt: Die Klägern war seit 2008 bei der beklagten Bank beschäftigt und Vorgesetzte von zwei Teams.

    Die Mutter der Klägerin hatte bei der beklagten Bank ein Sparbuch, über welches die Klägern per Generalvollmacht verfügungsberechtigt war. Zwischen 2010 und 2012 verfügte die Klägerin insgesamt 33mal online und buchte Beträge zwischen 500 Euro und 12.000 Euro von dem Sparbuch ab.

    Diese Buchungen erfolgten 29 Mal zugunsten des eigenen Kontos der Klägerin, drei Mal auf ein Konto ihrer Mutter und einmal auf das Sparbuch der minderjährigen Tochter der Klägerin.

    Mit diesen Verfügungen verstieß die Klägerin gegen interne Geschäftsanweisungen der beklagten Bank, wonach die Mitarbeiter in eigenen Angelegenheiten weder entscheidend noch beratend mitwirken dürfen, wenn die Entscheidung ihnen selbst, ihrem Ehegatten oder einem Verwandten bis zum Dritten Grad einen unmittelbaren Vorteil bringen können.

    Kenntnis von den Buchungen erlangte die beklagte Bank aufgrund einer Nachfrage eines Erben der inzwischen verstorbenen Mutter der Klägerin.

    Daraufhin kündigte die beklagte Bank der Klägerin fristlos und hilfsweise fristgemäß.

    Das zunächst von der Klägerin angerufene Arbeitsgericht stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigungen nicht aufgelöst worden sei. Gegen diese Entscheidung reichte die beklagte Bank Berufung zum Landesarbeitsgericht Düsseldorf ein.

    Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Das LAG Düsseldorf folgte der Ansicht der Klägerin und des erstinstanzlich angerufenen Arbeitsgerichtes und stellte ebenfalls fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die fristlose und hilfsweise fristgerechte Kündigung nicht aufgelöst worden war.

    Zwar hätte die die Klägerin durch die Verfügungen erhebliche Pflichtverletzungen gegenüber der beklagten Bank begangen, weil sie aufgrund der Anweisungen des Geldinstituts nicht berechtigt gewesen war, als Mitarbeiterin Buchungen zu ihren Gunsten vorzunehmen.

    Diese Pflichtverletzung sei aber nicht so schwerwiegend gewesen, dass auf sie nicht noch durch eine Abmahnung ausreichend hätte reagiert werden können.

    Maßgeblich sei im Kündigungsrecht insofern nämlich das Prognoseprinzip. Nach dem festgestellten Sachverhalt und dem Ergebnis der mündlichen Verhandlung sei nicht davon auszugehen, dass eine Abmahnung von vornherein erfolglos gewesen wäre und nicht zu einer Verhaltensänderung der Klägerin geführt hätte. Im Ergebnis habe somit nicht die für die Kündigung notwendige negative Prognose vorgelegen.

    Quelle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf

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  3. Arbeitsrecht: Für verhaltensbedingte Kündigungen kann unter bestimmten Bedingungen eine vorhergehende Abmahnung erforderlich sein

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    Landesarbeitsgericht Mainz, 18.08.2011, Az.: 2 Sa 232/11

    Entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist im Vorfeld einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen eine Abmahnung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber notwendig.

    Dies gilt sowohl für Kündigungen unter Einhaltung einer Kündigungsfrist als auch für fristlose Kündigungen.

    Sinn solcher Abmahnungen ist es, dem Arbeitnehmer die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu erkennen und zu ändern.

    Dieser soll sich somit in Zukunft entsprechend seines Arbeitsvertrages vertragstreu verhalten und verstehen, dass arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen, falls noch einmal eine Pflichtverletzung durch ihn begangen wird.

    Eine Abmahnung kann somit insbesondere in folgenden Fällen notwendig sein:

        • alkoholbedingtes Fehlverhalten
        • keine oder verspätete Krankmeldung
        • eigenmächtiger Urlaubsantritt bzw. unentschuldigtes Fernbleiben
        • allgemeine Schlechtleistung des Arbeitnehmers

    Eine Abmahnung vor einer fristlosen Kündigung muss in den folgenden Fällen meistens nicht vorliegen:

        • Diebstahl oder Betrug durch den Arbeitnehmer
        • Tätlichkeiten
        • sexuelle Belästigung

    welche Kündigungsgründe gibt es

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    In dem oben genannten Fall griff der Arbeitnehmer erfolgreich eine gegen ihn erfolgte fristlose Kündigung wegen fehlender Abmahnung an. Die fristlose Kündigung war erfolgt, weil der Arbeitnehmer den Marktleiter des Arbeitgebers mehrfach beleidigt hatte.

    Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens:

    Arbeitnehmer schreit seinen Vorgesetzten an und beleidigt diesen

    Der im Jahre 1975 geborene ledige Kläger war bei der Beklagten seit dem Jahre 1992 als Einzelhandelskaufmann beschäftigt.

    Am Freitag, den 27.08.2010 begab sich der Kläger gegen 10:30 Uhr zu einem Arzt und kehrte gegen 11:50 Uhr in den Betrieb zurück. Er suchte den Marktleiter auf, dieser war gerade mit einer Warenannahme beschäftigt.

    Er berichtete diesem, dass er krankgeschrieben sei und am Donnerstag einen neuen Arzttermin habe. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung legte er im Warenannahmebüro ab.

    Kurz darauf kam der Marktleiter in dieses Büro, fand die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor und ließ den Kläger über die Lautsprecheranlage ausrufen. Der Kläger, der sich noch im Betrieb befand, meldete sich von einem internen Apparat in der Nähe des Aufenthaltsraumes.

    Bei dem Telefonat fragte der Marktleiter den Kläger nach dessen Krankmeldung und wie es nun weiterginge, wobei der weitere genaue Inhalt des Telefonats streitig ist.

    Zuletzt schrie der Kläger den Marktleiter mit den Worten an: „Wenn Sie schlechte Laune haben, dann wichsen Sie mich nicht von der Seite an.“

    Er legte den Hörer auf und sagte anschließend im Beisein von Mitarbeiterinnen der Beklagten sowie einer Servicekraft der Firma T. einen Satz, der wiederum mit dem Begriff „Wichser“ begann.

    Im Anschluss verließ der Kläger den Markt.

    Der Vorgesetzte nimmt Kontakt zum Betriebsrat wegen der beabsichtigten Kündigung auf

    Drei Tage später übergab der Marktleiter dem Betriebsrat wegen der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung den Anhörungsbogen betreffend die außerordentliche Kündigung des Klägers unter Angabe von dessen Sozialdaten, Art und Termin der Kündigung nebst Anlage mit schriftlicher Sachverhaltsschilderung.

    Auf dem Anhörungsbogen wurde von der Betriebsratsvorsitzenden Frau W. mit Datum vom 31.08.2010 erklärt, der Betriebsrat stimme der geplanten Kündigung zu.

    Mit Schreiben vom 01.09.2010, welches dem Kläger am 06.09.2010 zugegangen war, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich.

    Der Kläger war der Ansicht, dass ein wichtiger Kündigungsgrund trotz seiner Äußerungen nicht vorliege. Er habe den Marktleiter in der Warenannahme die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehrfach hingehalten, sei von diesem jedoch völlig ignoriert worden, worauf er ihm mitgeteilt habe, dass er die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Büro abgeben werde.

    Bei dem anschließenden Telefonat habe er sich durch eine Äußerung des Marktleiters, er solle sich schon einmal mit dem Betriebsrat bzw. dessen Vorsitzender auseinandersetzen und da komme noch etwas, mit einer Kündigungsdrohung konfrontiert gesehen.

    Arbeitnehmer entschuldigt seine Beleidigung durch eine Kündigungsandrohung seines Vorgesetzten

    Hierüber sei er so aufgeregt und erbost gewesen, dass er diese Äußerung gemacht habe. Nach dem Auflegen des Hörers sei er immer noch in hohem Maße erregt gewesen und habe nicht zu Dritten, sondern laut vor sich hingesagt, dass „dieser Wichser ihn wegen dem „Gelben“ kündigen wolle.“

    Insofern vertrat der Kläger die Auffassung, es handele sich um ein Augenblicksversagen, verursacht durch Provokation und Androhung der Kündigung.

    Das Vorliegen der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung bestritt der Kläger mit Nichtwissen.

    Die Beklagte wiederum war der Ansicht, dass der Marktleiter den Kläger in der Warenannahme nicht ignoriert, sondern keine Zeit gehabt habe, mit ihm ein Gespräch über seine Arbeitsunfähigkeit zu führen.

    In dem anschließenden Telefonat habe der Marktleiter in ruhigem, sachlichen Ton gefragt, wie es denn nun mit der Erkrankung weitergehe. Er habe dem Kläger angeboten, sich noch mal bei dem Betriebsrat über die korrekte Vorgehensweise bei einer Krankschreibung beraten und helfen zu lassen.

    Der Kläger habe ihn kaum zu Wort kommen lassen und mit den bereits dargestellten Worten angeschrien. Nach Auflegen des Hörers habe er zwei Pizzen, die er aus dem Markt genommen habe, auf den Boden geworfen und aus voller Brust gebrüllt: „Der Wichser, er hat sie doch nicht mehr alle“ und „Dann sollen die Arschlöcher mich doch rauswerfen.“

    Das zunächst angerufene Arbeitsgericht sah keinen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung

    Das Arbeitsgericht entsprach der Kündigungsschutzklage mit der Argumentation, dass ein wichtiger Grund hier nicht vorgelegen habe.

    Zwar handele es sich bei dem Verhalten des Klägers um eine grobe Pflichtverletzung, die außerordentliche Kündigung sei jedoch aufgrund der konkreten Umstände nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht gerechtfertigt.

    Denn auch bei verhaltensbedingter Kündigung gelte das sog. Prognoseprinzip. Die Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setze somit regelmäßig eine Abmahnung voraus.

    Gegen die Entscheidung legte die Beklagte Berufung beim LAG Mainz ein.

    Urteil des Landesarbeitsgerichts Mainz:

    Auch das Landesarbeitsgericht sah keinen ausreichenden Grund für die Kündigung

    Das LAG Mainz folgte ebenfalls der Ansicht des Klägers und des Arbeitsgerichts.

    Das Arbeitsgericht habe die Unwirksamkeit der Kündigung auf zwei tragende Erwägungen gestützt, nämlich einmal die Erforderlichkeit einer vorherigen vergeblichen Abmahnung und zum zweiten, selbst wenn eine Abmahnung nicht notwendig gewesen wäre, auf eine Interessenabwägung, die nicht das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses als überwiegend erscheinen lasse.

    Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könne eine Abmahnung im Einzelfall auch als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrages notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

    Dies sei unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles zu bewerten.

    Hierzu habe das Arbeitsgericht zutreffend auf die Ausnahmesituation hingewiesen.

    Vielmehr sei hier eine Abmahnung das Mittel der Wahl gewesen

    Der Kläger konnte und durfte insofern zu Recht die Äußerung des Marktleiters, er solle sich einmal vom Betriebsrat bei der Vorgehensweise einer Krankschreibung beraten lassen, als Kritik an seinem Verhalten ansehen.

    Dies gelte umso mehr, als für die Kammer absolut nicht nachvollziehbar sei, welches Fehlverhalten hier dem Kläger zu Last gelegt werden sollte.

    Der Kläger habe, nachdem er eine ärztliche Untersuchung vorgenommen hatte, sich sofort in den Betrieb begeben, seine Arbeitsunfähigkeit angezeigt (also berichtet, dass er arbeitsunfähig ist) und seine Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen (in dem er eine Krankmeldung im Betrieb hinterlegte).

    Die vom Marktleiter in der mündlichen Verhandlung angesprochene Verpflichtung des Klägers zu einem Gespräch mit dem Marktleiter über den Stand der Krankheit sei nicht nachvollziehbar.

    Sie könne sich insbesondere auch nicht aus einem Aushang, welcher mit dem Betriebsrat verfasst sein sollte, ergeben.

    Die Pflichten eines Arbeitnehmers im Krankheitsfalle seien im Entgeltfortzahlungsgesetz abschließend geregelt.

    Auch die vom Arbeitsgericht vorgenommene Prüfung, ob eine etwa umzudeutende ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich gewesen wäre, sei in ihrem Ergebnis rechtlich nicht zu beanstanden.

    Die ordentliche Kündigung sei schon deswegen rechtsunwirksam, weil sie gem. § 15 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht ausgesprochen werden konnte.

    Im Übrigen habe sich die Beklagte auch nicht hilfsweise auf eine ordentliche Kündigung berufen.

    Quelle: Landesarbeitsgericht Mainz

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  4. Arbeitsrecht: Grundsätzliches zur Abmahnung (Form und Inhalt)

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    I. Form und Inhalt der Abmahnung

    Mit der Abmahnung beanstandet der Arbeitgeber einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Pflichten. Neben der Disziplinierung des Arbeitnehmers ist grundsätzliches Ziel des Arbeitgebers die eigene Absicherung vor weiteren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Denn die Abmahnung ist oft der notwendige erste Schritt auf dem Weg zur Kündigung.

    Die Rechtsgrundlage der Abmahnung befindet sich in § 314 Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.
    Grundsätzlich ist die Abmahnung formlos möglich, so dass insofern auch eine mündliche Abmahnung zulässig ist.

    Unabhängig von der Form der Abmahnung muss diese nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte allerdings vier Bestandteile enthalten, um ihrer Rüge- und der Warnfunktion gerecht zu werden:

    1. Der Tatbestand der Pflichtverletzung ist nach Ort, Datum und Uhrzeit genau zu bezeichnen.

    2. Der Arbeitgeber muss das Verhalten des Arbeitnehmers als Vertragsverletzung werten

    3. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer unmissverständlich auffordern, sein Verhalten zu ändern.

    4. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen.

    Fehlt zum Beispiel der Hinweis auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen, handelt es sich nicht um eine Abmahnung, sondern um eine Ermahnung, die nicht als Grundlage einer späteren Kündigung dienen kann.

    II. Entbehrlichkeit der Abmahnung

    Eine Abmahnung ist grundsätzlich dann nicht erforderlich, wenn die Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer besonders schwerwiegend und die sofortige Kündigung gerechtfertigt ist.
    Ebenfalls entbehrlich ist die Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten den Loyalitäts- oder Vertrauensbereich betroffen hat oder auch in der Zukunft nicht mit einer Verhaltensänderung des Arbeitnehmers zu rechnen ist (BAG 21.02.2005 – 2 AZR 280/04).

    Eine Abmahnung ist weiterhin dann entbehrlich, wenn bereits eine Kündigung hinsichtlich desselben Verhaltens ausgesprochen und dann wieder zurückgenommen wurde. Die erste Kündigung ersetzt in diesem Fall die Abmahnung.

    III. Frist und Wirkungsdauer der Abmahnung

    Bis zu welchem Zeitpunkt die Abmahnung nach der Pflichtverletzung ergehen darf, ist bisher nicht höchstrichterlich entschieden worden. Hier ist unter Anderem die Schwere der Pflichtverletzung und das nachfolgende Verhalten des Arbeitnehmers maßgeblich.

    Auch über die Länge der Wirkungsdauer ist höchstrichterlich nicht endgültig entschieden worden. Diese hängt ebenfalls von der Schwere der Pflichtverletzung ab und kann grundsätzlich zwei bis fünf Jahren andauern.

    IV. Mehrere Abmahnungen

    Werden hinsichtlich desselben Fehlverhaltens mehrere Abmahnungen ausgesprochen, darf der Arbeitgeber bei einem erneuten Pflichtverstoß nur dann kündigen, wenn die letzte Abmahnung in besonders eindringlicher Weise arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht hat (z.B. wenn die zeitlich letzte Abmahnung als „Letzte Abmahnung“ betitelt wurde).

    Der Grund für diese Voraussetzung liegt darin, dass die Abmahnung ihre Warnfunktion verliert, wenn der Warnung später nicht durch Kündigung entsprochen wird.

    V. Reaktion des Arbeitnehmers

    Die Abmahnung ist in die Personalakte des Arbeitnehmers aufzunehmen. Der Arbeitnehmer kann die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen, wenn

    – die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist,
    – die Abmahnung sich auf unrichtige Tatsachenbehauptungen stützt,
    – die Abmahnung auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht,
    – der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt ist,
    – kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte besteht

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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