Arbeitnehmer, welche aufgrund ihrer schulpflichtigen Kinder gezwungen sind, ihren Urlaub in den Schulferien zu nehmen, können jedes Jahr vor dem Problem stehen, dass die möglichen Urlaubszeiten bereits an andere Mitarbeiter vergeben wurden.
Wird das Urlaubsgesuch des Arbeitnehmers allerdings zum wiederholten Male durch den Arbeitgeber abgelehnt, kann der Arbeitnehmer diese Entscheidung auch gerichtlich überprüfen lassen.
Die gesetzlichen Urlaubsansprüche sind nämlich allesamt im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) geregelt.
Hinsichtlich des Zeitpunktes des Urlaubs regelt § 7 Abs. 1 BurlG, dass bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer
Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.
Wenn es für den Arbeitnehmer also offensichtlich ist, dass der Arbeitgeber die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer vorrangig berücksichtigt hat, obwohl diese unter sozialen Gesichtspunkten keinen Vorrang haben sollten, kann der betroffene Arbeitnehmer die Urlaubsentscheidung des Arbeitgebers zum Beispiel im Wege der einstweiligen Verfügung durch das zuständige Arbeitsgericht überprüfen lassen.
In dem oben genannten Fall war das Urlaubsgesuch des Arbeitnehmers mehrfach zurückgewiesen worden, so dass der Arbeitnehmer im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens auf Bewilligung des Urlaubs vor dem Arbeitsgericht Köln klagte.
Sachverhalt des Gerichtsverfahrens
Arbeitnehmer mit Kindern reicht Urlaubswünsche für die gesetzlichen Schulferien ein
Der klagende Arbeitnehmer hatte bei dem beklagten Arbeitgeber verschiedene Urlaubswünsche für die Sommer- und auch Winterferien eingereicht.
Sämtliche dieser Urlaubszeiträume befanden sich in den gesetzlichen Schulferien, da der Kläger Vater von schulpflichtigen Kindern war.
Arbeitgeber teilt Arbeitnehmer mit, dass Urlaubsplätze bereits vergeben sind
Obwohl der Beklagte dies wusste, lehnte er sämtliche Urlaubswünsche des Klägers mit der schlichten Behauptung ab, dass die zur Verfügung stehenden Urlaubsplätze in Abstimmung mit dem Betriebsrat bereits vergeben worden waren.
Weder führte der Beklagte aus, um welche Arbeitnehmer es sich handele, noch stellte er klar, warum diese Arbeitnehmer sozial vorrangig zu behandeln waren.
Urteil des Arbeitsgerichts Köln:
Das Arbeitsgericht sieht die Absage des Arbeitgebers als unzureichend an
Das Arbeitsgericht Köln folgte der Ansicht des Klägers und bewilligte dessen Urlaub.
Nach Ansicht des Gerichts sei der pauschale Vortrag des Beklagten nicht ausreichend, wonach es sich bei den vorrangig behandelten Mitarbeitern um „gesundheitlich“ angeschlagene Mitarbeiter bzw. um Mitarbeiter mit schulpflichtigen Kindern handle, die im letzten Jahr keinen Urlaub in den Sommerferien erhalten hätten.
Arbeitnehmer mit Kindern sind bei der Urlaubsvergabe zu bevorzugen
Der Beklagte hätte vielmehr ausführen müssen, welche Arbeitnehmer bereits für welchen konkreten Zeitraum Urlaub beantragt und gewährt bekommen hatten und warum diese nach sozialen Gesichtspunkten vorrangig vor dem Kläger zu behandeln waren.
Quelle: Arbeitsgericht Köln
Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.
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Landesarbeitsgericht Mainz, 18.08.2011, Az.: 2 Sa 232/11
Entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist im Vorfeld einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen eine Abmahnung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber notwendig.
Dies gilt sowohl für Kündigungen unter Einhaltung einer Kündigungsfrist als auch für fristlose Kündigungen.
Sinn solcher Abmahnungen ist es, dem Arbeitnehmer die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu erkennen und zu ändern.
Dieser soll sich somit in Zukunft entsprechend seines Arbeitsvertrages vertragstreu verhalten und verstehen, dass arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen, falls noch einmal eine Pflichtverletzung durch ihn begangen wird.
Eine Abmahnung kann somit insbesondere in folgenden Fällen notwendig sein:
alkoholbedingtes Fehlverhalten
keine oder verspätete Krankmeldung
eigenmächtiger Urlaubsantritt bzw. unentschuldigtes Fernbleiben
allgemeine Schlechtleistung des Arbeitnehmers
Eine Abmahnung vor einer fristlosen Kündigung muss in den folgenden Fällen meistens nicht vorliegen:
Diebstahl oder Betrug durch den Arbeitnehmer
Tätlichkeiten
sexuelle Belästigung
In dem oben genannten Fall griff der Arbeitnehmer erfolgreich eine gegen ihn erfolgte fristlose Kündigung wegen fehlender Abmahnung an. Die fristlose Kündigung war erfolgt, weil der Arbeitnehmer den Marktleiter des Arbeitgebers mehrfach beleidigt hatte.
Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens:
Arbeitnehmer schreit seinen Vorgesetzten an und beleidigt diesen
Der im Jahre 1975 geborene ledige Kläger war bei der Beklagten seit dem Jahre 1992 als Einzelhandelskaufmann beschäftigt.
Am Freitag, den 27.08.2010 begab sich der Kläger gegen 10:30 Uhr zu einem Arzt und kehrte gegen 11:50 Uhr in den Betrieb zurück. Er suchte den Marktleiter auf, dieser war gerade mit einer Warenannahme beschäftigt.
Er berichtete diesem, dass er krankgeschrieben sei und am Donnerstag einen neuen Arzttermin habe. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung legte er im Warenannahmebüro ab.
Kurz darauf kam der Marktleiter in dieses Büro, fand die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor und ließ den Kläger über die Lautsprecheranlage ausrufen. Der Kläger, der sich noch im Betrieb befand, meldete sich von einem internen Apparat in der Nähe des Aufenthaltsraumes.
Bei dem Telefonat fragte der Marktleiter den Kläger nach dessen Krankmeldung und wie es nun weiterginge, wobei der weitere genaue Inhalt des Telefonats streitig ist.
Zuletzt schrie der Kläger den Marktleiter mit den Worten an: „Wenn Sie schlechte Laune haben, dann wichsen Sie mich nicht von der Seite an.“
Er legte den Hörer auf und sagte anschließend im Beisein von Mitarbeiterinnen der Beklagten sowie einer Servicekraft der Firma T. einen Satz, der wiederum mit dem Begriff „Wichser“ begann.
Im Anschluss verließ der Kläger den Markt.
Der Vorgesetzte nimmt Kontakt zum Betriebsrat wegen der beabsichtigten Kündigung auf
Drei Tage später übergab der Marktleiter dem Betriebsrat wegen der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung den Anhörungsbogen betreffend die außerordentliche Kündigung des Klägers unter Angabe von dessen Sozialdaten, Art und Termin der Kündigung nebst Anlage mit schriftlicher Sachverhaltsschilderung.
Auf dem Anhörungsbogen wurde von der Betriebsratsvorsitzenden Frau W. mit Datum vom 31.08.2010 erklärt, der Betriebsrat stimme der geplanten Kündigung zu.
Mit Schreiben vom 01.09.2010, welches dem Kläger am 06.09.2010 zugegangen war, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich.
Der Kläger war der Ansicht, dass ein wichtiger Kündigungsgrund trotz seiner Äußerungen nicht vorliege. Er habe den Marktleiter in der Warenannahme die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehrfach hingehalten, sei von diesem jedoch völlig ignoriert worden, worauf er ihm mitgeteilt habe, dass er die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Büro abgeben werde.
Bei dem anschließenden Telefonat habe er sich durch eine Äußerung des Marktleiters, er solle sich schon einmal mit dem Betriebsrat bzw. dessen Vorsitzender auseinandersetzen und da komme noch etwas, mit einer Kündigungsdrohung konfrontiert gesehen.
Arbeitnehmer entschuldigt seine Beleidigung durch eine Kündigungsandrohung seines Vorgesetzten
Hierüber sei er so aufgeregt und erbost gewesen, dass er diese Äußerung gemacht habe. Nach dem Auflegen des Hörers sei er immer noch in hohem Maße erregt gewesen und habe nicht zu Dritten, sondern laut vor sich hingesagt, dass „dieser Wichser ihn wegen dem „Gelben“ kündigen wolle.“
Insofern vertrat der Kläger die Auffassung, es handele sich um ein Augenblicksversagen, verursacht durch Provokation und Androhung der Kündigung.
Das Vorliegen der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung bestritt der Kläger mit Nichtwissen.
Die Beklagte wiederum war der Ansicht, dass der Marktleiter den Kläger in der Warenannahme nicht ignoriert, sondern keine Zeit gehabt habe, mit ihm ein Gespräch über seine Arbeitsunfähigkeit zu führen.
In dem anschließenden Telefonat habe der Marktleiter in ruhigem, sachlichen Ton gefragt, wie es denn nun mit der Erkrankung weitergehe. Er habe dem Kläger angeboten, sich noch mal bei dem Betriebsrat über die korrekte Vorgehensweise bei einer Krankschreibung beraten und helfen zu lassen.
Der Kläger habe ihn kaum zu Wort kommen lassen und mit den bereits dargestellten Worten angeschrien. Nach Auflegen des Hörers habe er zwei Pizzen, die er aus dem Markt genommen habe, auf den Boden geworfen und aus voller Brust gebrüllt: „Der Wichser, er hat sie doch nicht mehr alle“ und „Dann sollen die Arschlöcher mich doch rauswerfen.“
Das zunächst angerufene Arbeitsgericht sah keinen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung
Das Arbeitsgericht entsprach der Kündigungsschutzklage mit der Argumentation, dass ein wichtiger Grund hier nicht vorgelegen habe.
Zwar handele es sich bei dem Verhalten des Klägers um eine grobe Pflichtverletzung, die außerordentliche Kündigung sei jedoch aufgrund der konkreten Umstände nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht gerechtfertigt.
Denn auch bei verhaltensbedingter Kündigung gelte das sog. Prognoseprinzip. Die Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setze somit regelmäßig eine Abmahnung voraus.
Gegen die Entscheidung legte die Beklagte Berufung beim LAG Mainz ein.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Mainz:
Auch das Landesarbeitsgericht sah keinen ausreichenden Grund für die Kündigung
Das LAG Mainz folgte ebenfalls der Ansicht des Klägers und des Arbeitsgerichts.
Das Arbeitsgericht habe die Unwirksamkeit der Kündigung auf zwei tragende Erwägungen gestützt, nämlich einmal die Erforderlichkeit einer vorherigen vergeblichen Abmahnung und zum zweiten, selbst wenn eine Abmahnung nicht notwendig gewesen wäre, auf eine Interessenabwägung, die nicht das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses als überwiegend erscheinen lasse.
Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könne eine Abmahnung im Einzelfall auch als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrages notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.
Dies sei unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles zu bewerten.
Hierzu habe das Arbeitsgericht zutreffend auf die Ausnahmesituation hingewiesen.
Vielmehr sei hier eine Abmahnung das Mittel der Wahl gewesen
Der Kläger konnte und durfte insofern zu Recht die Äußerung des Marktleiters, er solle sich einmal vom Betriebsrat bei der Vorgehensweise einer Krankschreibung beraten lassen, als Kritik an seinem Verhalten ansehen.
Dies gelte umso mehr, als für die Kammer absolut nicht nachvollziehbar sei, welches Fehlverhalten hier dem Kläger zu Last gelegt werden sollte.
Der Kläger habe, nachdem er eine ärztliche Untersuchung vorgenommen hatte, sich sofort in den Betrieb begeben, seine Arbeitsunfähigkeit angezeigt (also berichtet, dass er arbeitsunfähig ist) und seine Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen (in dem er eine Krankmeldung im Betrieb hinterlegte).
Die vom Marktleiter in der mündlichen Verhandlung angesprochene Verpflichtung des Klägers zu einem Gespräch mit dem Marktleiter über den Stand der Krankheit sei nicht nachvollziehbar.
Sie könne sich insbesondere auch nicht aus einem Aushang, welcher mit dem Betriebsrat verfasst sein sollte, ergeben.
Die Pflichten eines Arbeitnehmers im Krankheitsfalle seien im Entgeltfortzahlungsgesetz abschließend geregelt.
Auch die vom Arbeitsgericht vorgenommene Prüfung, ob eine etwa umzudeutende ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich gewesen wäre, sei in ihrem Ergebnis rechtlich nicht zu beanstanden.
Die ordentliche Kündigung sei schon deswegen rechtsunwirksam, weil sie gem. § 15 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht ausgesprochen werden konnte.
Im Übrigen habe sich die Beklagte auch nicht hilfsweise auf eine ordentliche Kündigung berufen.
Quelle: Landesarbeitsgericht Mainz
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