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Tag Archive: Geschützte Rechtsgüter AGG

1. Arbeitsrecht: Stellenanzeige mit den Worten „Frauen an die Macht“ ist potentiell diskriminierend

   März 14, 2016 10:55 am Leave a Comment

   Arbeitsgericht Köln, 10.02.2016; Az.: 9 Ca 4843/15

   Verstößt die Stelleanzeige eines Arbeitsgebers gegen ein Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber gemäß § 15 Abs. 1 AGG verpflichtet, den hierdurch entstandenen Vermögensschaden zu ersetzen, wenn er die Pflichtverletzung zu vertreten hat.

   Arbeitgeber sollten dabei wissen, dass sie dabei auch für verfassungsmäßige Vertreter (z. B. Geschäftsführer einer GmbH) über § 31 BGB und gemäß § 278 BGB auch für Mitarbeiter der Personalabteilung haften.

   

   In dem hier besprochenen Fall des Arbeitsgerichts Köln hatte dieses darüber zu entscheiden, ob die Stellenanzeige eines Autohauses, welche sich mit klaren Worten ausschließlich an weibliche Bewerber richtete, einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot darstellte.

   Sachverhalt: Ein Autohaus mit Sitz in Köln suchte eine weibliche Verkäuferin und schaltete daher eine Stellenanzeige mit dem folgenden Inhalt:

   „Frauen an die Macht!! Zur weiteren Verstärkung unseres Verkaufsteams suchen wir eine selbstbewusste, engagierte und erfolgshungrige Verkäuferin“.

   Grund für die explizite Suche einer weiblichen Verkäuferin war, dass nach Angabe des Autohauses der Frauenanteil der Kunden in etwa bei 25-30% lag, manche von dem Autohaus angebotene Automodelle bei Frauen besonders gefragt seien und Kundinnen auch schon in der Vergangenheit explizit nach einer weiblichen Verkäuferin gefragt hätten.

   Auf die Anzeige meldeten sich neben zahlreichen Frauen auch einiger Herren. Einer dieser männlichen Bewerber fühlte sich durch die Stellenanzeige diskriminiert und forderte daraufhin eine Entschädigung nach § 15 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz).

   Als das Autohaus außergerichtlich nicht zahlte, klagte der Bewerber vor dem Arbeitsgericht Köln.

   Arbeitsgericht Köln: Das Arbeitsgericht Köln folgte der Ansicht des Klägers nur teilweise. Zwar könne in der verwendeten Stellenanzeige ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gesehen werden kann, da sich die Anzeige nur an Verkäuferinnen richten würde.

   Ausnahmsweise sei aber diese Ungleichbehandlung in diesem Fall zulässig gewesen, da der Arbeitgeber hier das explizite Ziel verfolgt habe, seinen Kunden Verkäufer beider Geschlechter zur Verfügung zu stellen.

   Quelle: Arbeitsgericht Köln

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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2. Arbeitsrecht: Die Suche nach einem Berufseinsteiger in einer Stellenanzeige kann altersdiskriminierend nach dem AGG sein

   März 26, 2014 2:47 pm Leave a Comment

   Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 30.01.2014, Az.: 13 Sa 1198/13

   Die Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber fällt entgegen der Ansicht vieler Arbeitgeber keineswegs in den rechtsfreien Raum.

   Sowohl bei der Formulierung der Stellenanzeige als auch bei der Formulierung der Absage für einen Bewerber ist somit Vorsicht geboten.

   Grund dafür ist das am 18.08.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

   Bei der Stellenausschreibung sind nämlich nach den §§ 11, 7 AGG die Diskriminierungsverbote des § 1 AGG zu beachten.

   Die folgende Grafik verdeutlicht die von dem AGG geschützten Rechtsgüter:

   In dem oben genannten Urteil des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf hatte dieses darüber zu entscheiden, ob die Stellenanzeige einer Rechtsanwaltspartnerschaft, welche sich explizit an Berufseinsteiger wandte, altersdiskriminierend im Sinne des AGG war.

   Sachverhalt: Der 60 Jahre alte Kläger war promovierter Rechtsanwalt, der sich seit dem Jahre 1988 als Einzelanwalt betätigte.

   Die Beklagte, eine größere Rechtsanwaltspartnerschaft hatte in der Neuen Juristischen Wochenschrift eine Stellenanzeige geschaltet und darauf hingewiesen, dass sie Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte suchte.

   Mit dieser Anzeige war ein Link auf die Webseite der Beklagten mit konkreten Stellenanzeigen verbunden. Dort suchte die Beklagte einen Rechtsanwalt für den Bereich Restrukturierung und Immobilienwirtschaft. In dem Text dieser Stellenausschreibung hieß es u.a.:

   „Suchen Sie nach einer realen Chance auf eine Partnerschaft in einer renommierten Anwaltskanzlei? Wir bieten eine spannende Alternative zu internationalen Großkanzleien, sowohl in beruflicher, wirtschaftlicher als auch persönlicher Hinsicht. Sie sind Berufseinsteiger oder haben bereits ein bis zwei Jahre als Rechtsanwalt in einer wirtschaftlich ausgerichteten Kanzlei gearbeitet“.

   Die Bewerbung des Klägers auf diese Stelle lehnte die Beklagte mit der Begründung ab, dass sie sich anderweitig entschieden habe. Auf diese Absage hin begehrte der Kläger von der Beklagten eine Entschädigung von 10.000 Euro wegen Altersdiskriminierung.

   Das zunächst angerufene Arbeitsgericht Essen hatte die Klage abgewiesen, hiergegen richtete der Kläger die Berufung zum Landesarbeitsgericht Düsseldorf.

   Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Das LAG Düsseldorf wies nun in seiner Entscheidung daraufhin, dass bei der Stellenanzeige wohl von einem diskriminierenden Sachverhalt auszugehen sein dürfte, in dem Sinne, dass potenzielle Bewerber wegen ihres Alters ausgeschlossen würden.

   Trotz dieser Bewertung gab die Kammer allerdings zu erkennen, dass die Berufung dennoch keine Aussicht auf Erfolg haben werde, weil aufgrund der Gesamtumstände erhebliche Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Klägers bestünden und diese daher wohl als rechtsmissbräuchlich zu qualifizieren sei.

   Nachdem die Beklagte sich auf Anregung des Gerichts verpflichtet hatte, 2.000 Euro an eine gemeinnützige Einrichtung zu spenden, nahm der Kläger seine Berufung zurück.

   Quelle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf

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3. Arbeitsrecht: Bundesarbeitsgericht zur Diskriminierung eines HIV-Infizierten Arbeitnehmers

   Januar 19, 2014 12:00 pm Leave a Comment

   Bundesarbeitsgericht, 19.12.2013, Az.:  6 AZR 190/12

   Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), welches am 18. August 2006 in Kraft trat, soll neben dem Schutz verschiedener Rechtsgüter insbesondere auch Menschen mit einer Schwerbehinderung vor Benachteiligung schützen. Relevant wird dies insbesondere im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber am Arbeitsplatz.

   Hier finden Sie eine Grafik zu den vom AGG geschützten Rechtsgütern:

   

   Die Definition von Behinderung findet sich im SGB IX. Gem. § 2 SGB IX sind Menschen behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.

   Auch die symptomlose HIV-Infektion kann durch die zuständigen Behörden als Schwerbehinderung anerkannt werden. Zwar haben die Behörden mittlerweile auf die besseren Möglichkeiten  der Behandlung der HIV-Infektion reagiert, so dass die Voraussetzungen für die Erteilung von Schwerbehindertenausweises bei Vorliegen einer HIV-Infektion strenger geworden sind. Dennoch wird die HIV Infektion in den meisten Fällen als Schwerbehinderung anerkannt.

   Dies hat zur Folge, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion in den meisten Fällen diskriminierend nach dem AGG ist, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen hätte können.

   In dem oben genannten Fall des Bundesarbeitsgerichts hatte dieses über die Wirksamkeit der Kündigung eines HIV-infizierten Arbeitnehmers zu entscheiden.

   Sachverhalt: Der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankte Kläger wurde von der Beklagten, die intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, im Jahr 2010 als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit in einem sogenannten Reinraum eingestellt.

   Anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung wenige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wies der Kläger den Betriebsarzt auf seine HIV-Infektion hin.

   Der Arzt äußerte daraufhin Bedenken gegen einen Einsatz des Klägers im Reinraumbereich und informierte die Beklagte nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht über die HIV-Infektion.

   Noch am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie den Kläger nach ihrem internen Regelwerk nicht einsetzen.

   Daraufhin machte der Kläger seine Behinderung vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht geltend und argumentierte, dass die Kündigung unwirksam sei, weil sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere.

   Darüber hinaus verlangte er eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von drei Monatsgehältern wegen seines immateriellen Schadens. Beide Instanzen wiesen die Klage ab. Hiergegen legte der Kläger Revision zum Bundesarbeitsgericht ein.

   Bundesarbeitsgericht: Das Bundesarbeitsgericht folgte der Ansicht der Vorinstanzen nicht, sondern verwies die Sache nach Aufhebung des Berufungsurteils an das Landesarbeitsgericht zurück.

   Die Kündigung würde den Kläger unmittelbar i. S. d. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligen, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung stünde.

   Ob die Kündigung gleichwohl gerechtfertigt sei, stünde noch nicht fest. Das Landesarbeitsgericht müsse insofern noch aufklären, ob die Beklagte durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers in einem Reinraum hätte ermöglichen können.

   Sei das nicht der Fall, sei die Kündigung wirksam. Ob dem Kläger eine Entschädigung zustünde, hinge davon ab, ob die Kündigung wirksam sei.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht
   

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4. Arbeitsrecht: Der Arbeitnehmer muss Indizien dafür vortragen, dass der Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG gerechtfertigt ist.

   Februar 25, 2013 1:38 pm Leave a Comment

   Bundesarbeitsgericht, 21.02.2013, Az.:  8 AZR 180/12

   Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gem. § 6 Abs. 1 AGG anwendbar für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Auszubildende, Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind und Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie für Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.

   Gem. § 6 Abs. 2 AGG gilt das AGG auch für Leiharbeitnehmer.

   Wird ein Arbeitnehmer wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, des Geschlechts oder der sexuellen Identität benachteiligt, ist der sachliche Anwendungsbereich des Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzes eröffnet.

   

   Der Schadensersatzanspruch, der dann bestehen kann, wenn gegen das AGG vorsätzlich oder fahrlässig verstoßen wurde, ist in § 15 Abs. 1 S. 1 AGG niedergelegt:

   § 15 (1) AGG: Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

   Der Arbeitgeber kann insofern auch für das Fehlverhalten sogenannter Erfüllungsgehilfen (z. B. gem. § 278 BGB für Vorgesetzte) oder für Organvertreter (z. B. gem. § 31 BGB für Geschäftsführer) einzustehen.

   Gemäß § 15 Abs. 2 AGG muss der Entschädigungsanspruch dann frist- und formgerecht geltend gemacht werden.

   Insbesondere ist auch darauf zu achten, dass die Klagefrist des § 61b ArbGG eingehalten wird. § 61b ArbGG bestimmt insofern:

   Eine Klage auf Entschädigung nach § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich
   geltend gemacht worden ist, erhoben werden.

   In der oben genannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes hatte dieses über die Klage einer schwerbehinderten Büro- und Schreibkraft zu entscheiden, die sich durch die Ablehnung in einem Bewerbungsverfahren bei dem Deutschen Bundestag benachteiligt gefühlt hat.

   Sachverhalt: Die Klägerin war seit 1996 als Büro- und Schreibkraft im Bundespräsidialamt tätig.

   Nach längerer Erkrankung wurde im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements im Dezember 2009 festgelegt, dass sie nach Möglichkeit die Beschäftigungsdienststelle wechseln solle.

   Das Bundespräsidialamt wandte sich daraufhin auch an den Deutschen Bundestag, ob diese – nicht namentlich bezeichnete – Beschäftigte dort eingesetzt werden könne.

   Im Juni 2010 schrieb der Deutsche Bundestag eine Stelle als Zweitsekretärin/Zweitsekretär für das Büro der Vizepräsidentin des Deutschen Bundestages aus.

   Auf diese Stelle bewarb sich die Klägerin, die über die verlangte berufliche Ausbildung verfügt, unter Hinweis auf ihre Schwerbehinderung.

   Am 20. August 2010 fand ein Vorstellungsgespräch mit der Klägerin statt, an dem vonseiten des Deutschen Bundestages über zehn Personen teilnahmen, ua. die Vertrauensfrau der Schwerbehinderten.

   Am 01.09.2010 wurde der Klägerin ohne Angabe von Gründen eine Absage erteilt.

   Nach der Ankündigung, Schadensersatzansprüche geltend zu machen, teilte der Deutsche Bundestag am 10. Dezember 2010 mit, dass die Ablehnung der Klägerin in keinem Zusammenhang mit der Schwerbehinderung gestanden habe. Vielmehr habe sie im Rahmen des Vorstellungsgesprächs keinen überzeugenden Eindruck hinterlassen.

   In den mit dem Fall beschäftigten Vorinstanzen blieb die Klage ohne Erfolg.

   Bundesarbeitsgericht: Das BAG schloss sich der Ansicht der Vorinstanzen ebenfalls an.

   Nach Ansicht des BAG habe die Klägerin keine Indizien vorgetragen, die die Vermutung zulassen, ihre Bewerbung sei wegen ihrer Schwerbehinderung erfolglos geblieben.

   Zwar habe die Beklagte die Gründe für die Ablehnung der Klägerin zunächst nicht dargelegt.

   Dazu wäre sie jedoch nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX nur verpflichtet gewesen, wenn sie der Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen nicht hinreichend nach § 71 SGB IX nachgekommen wäre.

   Das habe die Klägerin nicht dargelegt. Auch die weiteren, von der Klägerin angeführten Tatsachen würden keine Indizien dafür darstellen, dass sie wegen ihrer Behinderung bei der Bewerbung unterlegen sei. Auch der Ablauf des Vorstellungsgespräches ließe diesen Schluss nicht zu.

   Quelle: Bundesarbeitsgericht

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