Kündigung Trunkenheit des Arbeitnehmers Archive - MTH Rechtsanwälte Köln
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Tag Archive: Kündigung Trunkenheit des Arbeitnehmers

  1. Arbeitsrecht: Die Berechnung des Urlaubsentgelts nach § 11 des Bundesurlaubsgesetzes

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    Während des Urlaubs des Arbeitnehmers wird sein Vergütungsanspruch auch ohne die Leistung der versprochenen Arbeit aufrechterhalten.

    Die Berechnung der Höhe des während des Urlaubs des Arbeitnehmers zu zahlenden Entgelts ist in § 11 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) geregelt.

    Von der Zahlung des Urlaubsentgeltes ist die Zahlung von (zusätzlichem) Urlaubsgeld (auch Urlaubsgratifikation genannt) zu unterscheiden. Urlaubsgeld ist eine zusätzliche Gratifikation durch den Arbeitgeber und ist grundsätzlich eine freiwillige Entscheidung des Arbeitgebers, während auf die Zahlung des hier behandelten Urlaubsentgeltes grundsätzlich ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers besteht.

    Gem. § 11 Abs. 1 S. 1 BurlG bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat.

    Dabei kommt es nicht entscheidend darauf an, welche Entgeltzahlungen der Arbeitnehmer in den dreizehn Wochen tatsächlich erhalten hat, sondern darauf, welchen Arbeitsverdienst der Arbeitgeber für diesen Zeitraum schuldet.

    Dies bedeutet im Umkehrschluss auch, dass der Arbeitgeber irrtümlich zu viel gezahltes Arbeitsentgelt bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes ignorieren kann.

    Wird das Arbeitsentgelt, wie in den meisten Fällen, monatlich abgerechnet, entsprechen die dreizehn Wochen des § 11 BurlG dem Arbeitsverdienst aus drei Monatsabrechnungen.

    Spesen, Fahrgeld, Weihnachtsgratifikationen, Treuegeld und ähnliche Teile des Arbeitsentgelts, die unabhängig von der auf einen bestimmten Zeitabschnitt entfallenden Arbeitsleistung gewährt werden, sind grundsätzlich nicht in die Berechnungsbasis für das Urlaubsentgelt aufzunehmen.

    Auch das Arbeitsentgelt für Überstunden, die der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor Beginn des Urlaubs abgeleistet hat, ist nicht für die Berechnung des Durchschnittsentgeltes der letzten dreizehn Wochen einzubeziehen.

    Nachfolgend eine Auflistung verschiedener Vergütungsarten und ihre Behandlung i. S. d. § 11 BurlG:

    1.)          Akkordlohn

    Akkordlohn ist eine leistungsbezogene Vergütungsform. Im Gegensatz zum Zeitlohn, bei dem der Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit der Arbeitsleistung vergütet wird, wird der Arbeitnehmer beim Akkordlohn für eine erbrachte Arbeitsmenge entlohnt (z. B. für eine Anzahl produzierter Einheiten).

    Hinsichtlich des zu zahlenden Urlaubsentgeltes ist beim Akkordlohn nicht auf pauschale Durchschnittswerte an erzielbarer Leistung abzustellen, sondern auf den in den letzten dreizehn Wochen abgerechneten individuellen Akkordlohn des jeweiligen Arbeitnehmers.

    2.)          Provisionsvergütung

    Die Provisionsvergütung ist die am weitesten verbreitete Vergütungsform von Beratung. Sie basiert auf Anzahl bzw. Volumen der Produktverkäufe und kann entweder als ausschließliche Vergütung oder als leistungsbezogene Zusatzvergütung zu einem Gehaltsfixum ausgestaltet sein.

    Grundsätzlich ist auch bei der Provisionsvergütung für die Berechnung des Urlaubsentgelts entscheidend, ob und wie viel Provisionsansprüche des Arbeitnehmers in den letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn fällig geworden sind.

    Wenn die Fälligkeiten von Provisionszahlungen (zum Beispiel bei saisonabhängigen Geschäften) jährlich sehr unregelmäßig anfallen, kann dies zu unangemessenen Ergebnissen führen. In diesen Fällen, kann es angemessen sein, den Referenzzeitraum für die Bemessung des Urlaubsentgeltes auf ein Jahr auszudehnen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06.12.1995, Az.: 5 AZR 237/94).

    3.)          Zulagen

    Oftmals werden neben dem Grundarbeitslohn auch sogenannte Zulagen gezahlt. Namentlich sind dies zum Beispiel Schichtzulagen, Gefahrenzulagen, Auslandszulagen, Bereitschaftsdienstzulagen oder sogenannte Schmutzzulagen.

    Da diese Zulagen als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt werden, werden diese als berücksichtigungsfähiges Arbeitsentgelt gem. § 11 BurlG angesehen.

    4.)          Aufwandsentschädigungen

    Reine Aufwandsentschädigungen, die ausschließlich für den während der Arbeitszeit anfallenden Aufwand des Arbeitnehmers gezahlt werden, dürfen nicht für die Bemessung des Urlaubsentgeltes herangezogen werden, da sie keine Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen.

    5.)          Sachbezüge

    Sachbezüge sind alle geldwerten Leistungen eines Arbeitgebers an einen Arbeitnehmer, die nicht in Geld erbracht werden, wie z. B. Stromdeputate, freie Mahlzeiten oder die private Kraftfahrzeugnutzung von Dienstwagen.

    Werden diese Sachbezüge als Teil des Arbeitsentgeltes gewährt, sind diese auch im Urlaub weiterzuzahlen.

    Ist es dem Arbeitgeber aufgrund der Abwesenheit des Arbeitnehmers nicht möglich, die Sachbezüge während des Urlaubs zu gewähren, ist der Wert der Sachbezüge angemessen in Geld abzugelten.

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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  2. Arbeitsrecht: Kündigung wegen Alkoholsucht ist nach den Grundsätzen für die krankheitsbedingte Kündigung zu beurteilen

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    Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, 06.09.2012, Az.: 11 Sa 167/12

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    Im Arbeitsrecht gibt es drei Arten von Kündigungsgründen: Betriebsbedingte Kündigung (z. B. wegen Umsatzrückgang, schlechter Auftragslage oder Betriebsrationalisierung) die verhaltensbedingte Kündigung (Trunkenheit des Arbeitnehmers, Tätlichkeiten im Betrieb, etc.) oder die personenbedingte Kündigung (Häufige Krankheiten des Arbeitnehmers, Schlechtleistung, etc.).

    1. Kündigung aus betrieblichen Gründen

    Grund für die betriebsbedingte Kündigung ist in den meisten Fällen ein Umsatzrückgang oder eine sonstige verschlechterte wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers.

    Der Arbeitnehmer ist aber auch in solchen Fällen nicht schutzlos, da der Arbeitgeber dann, wenn die Voraussetzungen vorliegen, eine Sozialauswahl hinsichtlich der Kündigung treffen muss. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber abzuwägen, wer unter den zu kündigenden Arbeitnehmern am wenigsten auf den Arbeitsplatz angewiesen ist.

    2. Verhaltensbedingte Kündigung

    Die verhaltensbedingte Kündigung betrifft Pflichtverletzungen die der Arbeitnehmer während der Arbeit begeht.

    Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann oftmals sofort eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden.

    In den meisten Fällen ist jedoch zunächst eine Abmahnung durch den Arbeitgeber erforderlich. Diese Abmahnung muss rechtzeitig, d.h. zeitnah erfolgen und darin muss die Pflichtverletzung konkret bezeichnet werden. Darüber hinaus muss in der Abmahnung angegeben werden, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht.

    Viele Kündigungen scheitern im Rahmen der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht an der fehlenden oder falschen Abmahnung.

    3.  Personenbedingte Kündigung

    Die personenbedingte Kündigung betrifft objektive Gründe die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers.

    Insbesondere die Kündigung wegen häufiger Krankheiten des Arbeitnehmers unterliegt allerdings strengen Voraussetzungen. So muss der Arbeitgeber zunächst versuchen, durch andere Maßnahmen wie das Einstellen einer Aushilfskraft oder die vorübergehende Umorganisation des Betriebes die Zeit eines krankheitsbedingten Arbeitsausfalls zu überbrücken. Dies allerdings nur insoweit, als es dem Arbeitgeber zumutbar ist.

    In dem oben genannten Fall des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung wegen einer Alkoholkrankheit des Arbeitnehmers und daraus resultierenden Fehlzeiten dessen.

    Sachverhalt: Der 1970 geborene, ledige Kläger war bei der Beklagten (Großbäckerei) seit dem 01.08.1991 zu einer Bruttomonatsvergütung von durchschnittlich 2.600,– EUR beschäftigt.

    Es bestand kein schriftlicher Arbeitsvertrag. Bei der Beklagten waren mehr als 10 Arbeitnehmer tätig. Ein Betriebsrat existierte nicht.

    Im Jahre 2010 fehlte der Kläger krankheitsbedingt an 105 Arbeitstagen. Um den Jahreswechsel 2010/11 offenbarte der Kläger gegenüber dem Backstubenleiter ein Alkoholproblem. Ab dem 05.01.2012 befand sich der Kläger dann für eine Woche zur stationären Behandlung in einer Fachklinik. Im Anschluss daran war er arbeitsunfähig zu Hause, bevor er ab dem 01.02.2011 eine Rehabilitationsmaßnahme begann. Diese brach er nach 5 Tagen ab. Hieraus resultierten 26 Arbeitstage Arbeitsunfähigkeit im Jahr 2011.

    Darauffolgend nahm der Kläger zwei Wochen Alturlaub und kehrte dann an den Arbeitsplatz in der Brotabteilung zurück.

    Am 11.03.2011 führte der unmittelbare Vorgesetzte mit dem Kläger ein Rückkehrgespräch.
    Mit Schreiben vom 15.03.2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2011.
    Hiergegen erhob der Kläger am 04.04.2011 Klage vor dem Arbeitsgericht.

    Mitte Juli 2011 arbeitete der Kläger nach Anfrage durch den Backstubenleiter während drei Wochen 6 statt 5 Tage in der Woche.

    Vor dem zunächst angerufenen Arbeitsgericht hat der Kläger vorgetragen, dass er im Jahr 2010 wegen einer Lungenerkrankung gefehlt habe. Die Rehabilitationsmaßnahme im Februar 2011 habe er aus finanziellen Gründen abgebrochen, da er auf den Arbeitslohn der Beklagten angewiesen gewesen sei. Er sei noch nie aufgrund alkoholbedingter Probleme im Betrieb aufgefallen und arbeite nach wie vor unbeaufsichtigt.

    Die Beklagte hingegen hat vorgetragen, dass der Kläger im Rückkehrgespräch keine Erklärung für die Unterbrechung des Heilungsprozesses gegeben habe. Er sei weder therapiebereit noch –fähig gewesen, so dass mit zukünftigen Ausfällen wegen der Suchterkrankung gerechnet werden müsse. Es dürfe als gerichtsbekannt unterstellt werden, dass Alkoholiker unter einem erheblichen Kontrollverlust leiden und ein unbeaufsichtigtes Arbeiten im Produktionsbetrieb unmöglich sei. Hinzu käme, dass die erheblichen Fehlzeiten die Planungssicherheit im Betrieb beinträchtigen würden.

    Das zunächst angerufene Arbeitsgericht gab der Klage des Klägers statt. Gegen dieses Urteil legte die Beklagte Berufung ein.

    Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Das LAG Rheinland Pfalz folgte der Ansicht des Arbeitsgerichts und wies die Berufung ab.

    Nach Ansicht des LAG RP sei eine Kündigung wegen Alkoholsucht nach den für die krankheitsbedingte Kündigung geltenden Grundsätzen zu beurteilen.

    Die krankheitsbedingte Kündigung sei im Rahmen einer dreistufigen Überprüfung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn aufgrund objektiver Umstände (insbesondere bisheriger Fehlzeiten) bei einer lang anhaltenden Erkrankung mit einer weiteren Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit bzw. bei häufigeren Kurzerkrankungen auch weiterhin mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten gerechnet werden müsse; die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führten und sich im Rahmen der umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall eine unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers ergäbe.

    Es sei insofern hier bereits fraglich, ob der kurze Zeitraum von Januar 2010 bis März 2011 ausreichend sei, um hierauf seitens des Arbeitgebers eine negative Gesundheitsprognose stützen zu können.

    In der Regel würden die zurückliegenden zwei bis drei Jahre als Prognosebasis herangezogen. Zwingend sei das allerdings nicht. Eine hinreichende Indizwirkung könne sich auch aus kürzeren Zeiträumen ergeben.

    Doch selbst wenn zugunsten der Beklagten eine negative Gesundheitsprognose aufgrund
    des Abbruchs der Rehabilitationsmaßnahme unterstellt würde, so hätte die Beklagte versäumt, ausreichend zu den erheblichen betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen durch die bisherigen krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers vorzutragen.

    Kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastungen in Form der zu zahlenden Entgeltfortzahlungskosten seien von der Beklagten gar nicht angeführt worden.

    Soweit sie sich auf betriebliche Beeinträchtigungen berufen hätte, verbliebe ihr Vortrag hierzu abstrakt und damit nicht ausreichend. Es würde kein einziger suchtbedingter Ausfall bzw. keine suchtbedingte Reaktion des Klägers dargestellt, aufgrund derer sie sich verpflichtet sehen musste, die Arbeit des Klägers ständig zu überwachen.

    Der Kläger sei noch nie aufgrund alkoholbedingter Probleme im Betrieb aufgefallen. Selbst wenn ein singulärer alkoholbedingter Vorfall angeführt worden wäre, hätte das noch nicht die Annahme des Arbeitgebers gerechtfertigt, dieser Vorfall führe – sozusagen zwangsläufig – zu erheblichen betrieblichen Störungen.

    Die angeblich erforderliche ständige Überwachung des Klägers sei nicht konkret dargestellt worden. Es sei mangels Vortrags der Beklagten nicht ersichtlich, inwieweit der Kläger seit dem Bekenntnis zu seinem Alkoholproblem stärker überwacht werde als seine Arbeitskollegen.

    Jedenfalls könne hiermit kein schwerwiegender Eingriff in die Organisation der Beklagten verbunden sein, denn sie habe es für sich noch als zumutbar erachtet, ihn im Juli 2011 für die Dauer von drei Wochen an 6 statt 5 Wochentagen einzusetzen.

    Die Beklagte habe nicht vorgetragen, dass der Einsatz des Klägers nur noch eingeschränkt möglich sei. Gefährdungen für ihn selbst oder andere durch seine Tätigkeit als Bäcker seien nicht dargelegt worden.

    Ebenso fehle ein konkreter Vortrag zu den Zeiten, in denen der Kläger krankheitsbedingt im Betrieb gefehlt habe. Die Beklagte habe nicht dargelegt, weshalb es ihr nicht auch zukünftig zumutbar sei, mit den Fehlzeiten des Klägers umzugehen. Soweit sie auf Beeinträchtigungen in der Planungssicherheit des Betriebs verwiesen habe, stelle sie nicht dar, welche konkreten Schwierigkeiten in der Vergangenheit aufgetreten seien und wie sie hiermit umgegangen sei.

    Entgegen der Auffassung der Beklagten reiche es nicht aus, auf den gerichtsbekannten erheblichen Kontrollverlust von Alkoholikern zu verweisen. Auf abstrakte Kriterien allein könne es nicht ankommen, da anderenfalls die zweite Prüfungsstufe der krankheitsbedingten Kündigung bei der Alkoholkrankheit obsolet würde. Dies stände der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die oben zitiert worden ist, entgegen.

    Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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