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Tag Archive: Kündigung Diskriminierung

1. Arbeitsrecht: Die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Drogenhandels in der Freizeit kann rechtens sein.

   Juni 24, 2015 10:41 am Leave a Comment

   Inhaltsverzeichnis:

   • Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens
   • Kläger war Sachbearbeiter beim Jobcenter und wegen Drogenhandel verurteilt
   • Nachdem der Kläger erneut gedealt hatte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos und fristgemäß
   • Kläger reichte Kündigungsschutzklage ein, erste Instanzen weisen diese ab
   • Revisionsurteil des Bundesarbeitsgerichts

   Bundesarbeitsgericht, 10.04.2014, Az.: 2 AZR 684/13

   Sowohl bei der verhaltensbedingten als auch bei der personenbedingten Kündigung des Arbeitnehmers muss zunächst eine sorgfältige und umfassende Interessenabwägung vorgenommen werden. Dabei wird das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung gegen das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung abgewogen.

   Für den Arbeitgeber wird zum Beispiel berücksichtigt:

   • • • Art und Umfang der betrieblichen Nachteile,
       • Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit des Betriebes,
       • Wiederholungsgefahr,
       • Schädigung des Arbeitgeberansehens in der Öffentlichkeit,

   Für den Arbeitnehmer wird zum Beispiel berücksichtigt:

   • • • Art, Schwere und Häufigkeit der vorgeworfenen Pflichtverletzung,
       • früheres Verhalten des Arbeitnehmers
       • Einsicht des Arbeitsnehmers
       • Dauer der Betriebszugehörigkeit und Lebensalter des Arbeitnehmers

   In dem hier besprochenen Fall des Bundesarbeitsgerichts hatte dieses darüber zu entscheiden, ob die Kündigung eines Arbeitnehmers des Bundesagentur für Arbeit rechtens war, obwohl dieser in seiner Freizeit mit Drogen gehandelt hatte.

   

   Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens

   Kläger war Sachbearbeiter beim Jobcenter und wegen Drogenhandel verurteilt

   Der Kläger war seit 2005 bei der beklagten Bundesagentur als Sachbearbeiter „Leistungsgewährung im Bereich SGB II“ beschäftigt. Im Jahr 2001 war er zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und neun Monaten wegen vorsätzlichen unerlaubten Handeltreibens mit Betäubungsmitteln und Beihilfe hierzu verurteilt worden. Die Vollstreckung war zur Bewährung ausgesetzt und im Jahr 2003 erlassen worden.

   Mit Schreiben vom 18.07.2011 hatte die Staatsanwaltschaft der Beklagten unter Beifügung der Anklageschrift mitgeteilt, dass der Kläger erneut gemeinsam mit einer anderen Person beschuldigt werde, unerlaubten Handel mit Kokain betrieben zu haben.

   Am 15.08.2011 kam es daraufhin zu einem Gespräch der Parteien in dessen Verlauf der Kläger bestritt, mit Betäubungsmitteln gehandelt oder solche konsumiert zu haben.

   Aufgrund eines weitgehenden Geständnisses wurde der Kläger dann aber doch am 26.01.2012 wegen unerlaubten Handeltreibens mit Betäubungsmitteln in nicht geringer Menge zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und acht Monaten verurteilt. Auch diese Strafe wurde zur Bewährung ausgesetzt. Davon setzte der Kläger die Beklagte am selben Tag in Kenntnis.

   Nachdem der Kläger erneut gedealt hatte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos und fristgemäß

   Mit Schreiben vom 06.02.2012 kündigte die Beklagte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Parteien nach Anhörung des Personalrats fristlos, mit Schreiben vom 28.02.2012 – nach weiterer Anhörung des Personalrats – ordentlich zum 30.06.2012.

   Mit seiner rechtzeitig erhobenen Kündigungsschutzklage wandte sich der Kläger gegen die Kündigungen und begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung vom 06.02.2012 noch durch die ordentliche Kündigung vom 28.02.2012 aufgelöst worden sei, sowie die Verurteilung der Beklagten, ihn als Sachbearbeiter Leistungsgewährung im Bereich SGB II gegen eine Vergütung nach der Tarifgruppe TE IV, Tarifstufe 2 weiter zu beschäftigen.

   Kläger reichte Kündigungsschutzklage ein, erste Instanzen weisen diese ab

   Die zunächst angerufenen Vorinstanzen haben die außerordentliche Kündigung für unwirksam, die ordentliche jedoch für sozial gerechtfertigt gehalten. Mit seiner Revision zum Bundesarbeitsgericht verfolgt der Kläger sein Klagebegehren in vollem Umfang weiter.

   Revisionsurteil des Bundesarbeitsgerichts

   Das BAG urteilte nun, dass die Revision des Klägers unbegründet sei. Die Kündigung vom 28.02.2012 sei im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt gewesen.

   Zwar sei sie nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers bedingt, die Beklagte sei jedoch aus Gründen in seiner Person zur Kündigung berechtigt gewesen, da dem Kläger die notwendige Eignung zur Ausübung seiner Tätigkeit fehlen würde.

   Durch § 1 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 KSchG werde dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzen würde, die geschuldete Arbeitsleistung vertragsgerecht zu erbringen.

   Auch strafbares außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers könne Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit eines Beschäftigten begründen. Dieses könnte dazu führen, dass es ihm – abhängig von seiner Funktion – an der Eignung für die künftige Erledigung seiner Aufgaben mangele. Ob daraus ein in der Person liegender Kündigungsgrund folge, würde von der Art des Delikts, den konkreten Arbeitspflichten des Arbeitnehmers und seiner Stellung im Betrieb abhängen.

   Vorliegend sei der Kläger im Bereich der Bewilligung von Leistungen nach dem SGB II und damit in hoheitlicher Funktion mit Publikumsverkehr tätig. Der private – illegale – Vertrieb von Rauschmitteln sei mit dieser Aufgabe nicht vereinbar.

   Die Wahrnehmung hoheitlicher Aufgaben in der öffentlichen Verwaltung erfordere eine jederzeit integre und gewissenhafte Ausübung der Tätigkeit. Außerdienstliches strafbares Verhalten vermöge die Besorgnis zu begründen, der Arbeitnehmer könne auch im dienstlichen Zusammenhang mit den gesetzlichen Vorgaben in Konflikt geraten. Dadurch werde das erforderliche Vertrauen der Bürger in die Gesetzmäßigkeit der Verwaltung erschüttert.

   Die vorliegend vorzunehmende Interessenabwägung würde zu einem Überwiegen der Belange der Beklagten führen. Zwar sei zu Gunsten des Klägers dessen fast siebenjährige Dauer der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen. Gleichwohl ginge das Beendigungsinteresse der Beklagten vor.

   Quelle: Bundesarbeitsgericht

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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2. Arbeitsrecht: Die Kündigung eines Arbeitnehmers, weil dieser Mindestlohn durchsetzen will, ist unwirksam.

   Mai 20, 2015 11:53 am Leave a Comment

   Arbeitsgericht Berlin, 17.04.2015, Az.: 28 Ca 2405/15

   Die frühere Rechtsprechung zur Sittenwidrigkeit von Kündigungen wegen Maßregelungen des Arbeitnehmers ist durch das Inkrafttreten des in § 612a BGB normierten Maßregelungsverbotes überholt worden.

   § 612a BGB geht somit als lex specialis der allgemeinen Regelung der sittenwidrigen Kündigung in § 138 BGB vor.

   Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

   Das Maßregelungsverbot soll somit die faktische Ausübbarkeit des Rechts absichern, indem sie die Furcht des Arbeitnehmers vor einer disziplinierenden Maßnahme des Arbeitgebers bei Ausübung des Rechts beseitigt und auf diese Weise das auszuübende Recht selbst flankierend schützt.

   In dem hier besprochenen Fall des Arbeitsgerichts Berlin hatte dieses zu prüfen, ob die Kündigung eines Hausmeisters wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot unwirksam war, weil der Hausmeister gegenüber seinem Arbeitgeber den Mindestlohn durchsetzen wollte und daraufhin gekündigt worden war.

   Sachverhalt: Der 42-jährige Kläger wurde mit Wirkung vom 01.03.2009 als „Hausmeister“ bei einer Hauseigentümergemeinschaft im Bezirk Prenzlauer Berg (Berlin) eingestellt und war deren einziger Mitarbeiter.

   Ausweislich des Arbeitsvertrages hatte der Kläger zunächst eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 14 Stunden bei einer Vergütung von monatlich 315,00 EUR, was einen Stundenlohn von 5,19 EUR ergab.

   Anlässlich der Einführung des sogenannten gesetzlichen Mindestlohns zum 01.01.2015 kam es auf Initiative des Klägers zu Konsultationen zwischen den Parteien und der Kläger forderte von der Beklagten den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR, woraufhin die Beklagte eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325,00 (Stundenlohn 10,15 EUR) anbot. Dies lehnte der Kläger ab, woraufhin die Beklagte dem Kläger am nächsten Tag ordentlich kündigte.

   Dies wollte der Kläger nicht auf sich beruhen lassen und reichte beim Arbeitsgericht Berlin Kündigungsschutzklage ein, gerichtet auf die Feststellung, dass die ordentliche Kündigung sein Arbeitsverhältnis nicht beendet habe, da die Kündigung eine – verbotene – Maßregelung im Sinne des § 612 a BGB sei.

   Die Kündigung stünde nämlich im direkten Zusammenhang mit der tags zuvor von ihm geltend gemachten Bezahlung des Mindestlohns.

   Arbeitsgericht Berlin: Das Arbeitsgericht Berlin folgte der Ansicht des Klägers und urteilte, dass die Kündigung als verbotene Maßregelung gemäß § 612 a BGB unwirksam sei.

   Denn die Beklagte würde erkennbar den Wunsch des Klägers nach Anhebung seines vertraglichen Salärs auf das Niveau des gesetzlichen Mindestlohns zum Anlass nehmen, ihm die seit immerhin sechs Jahren bisher offenbar anstandslos durchgeführte Vertragsbeziehung aufzukündigen.

   Damit würde die Beklagte die Grenzen ihrer rechtsgeschäftlichen Gestaltungsmacht überschreiten, so dass die Kündigung keine Lösungswirkung entfalten könnte.

   § 612 a BGB verbiete es dem Arbeitgeber bekanntlich, einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme gerade deshalb zu benachteiligen, weil dieser „in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

   Dass eine Kündigung – geradezu prototypisch – zu solchen „Nachteilen“ gehört, bräuchte nicht vertieft zu werden. Dass es zudem Teil das ureigenste „Recht“ von Arbeitspersonen sei, beim Arbeitgeber zu ihren Gunsten als normativ zwingend erlassene Gesetzesvorgaben (hier §§ 1 Abs. 1, 20 MiLoG) für sich selbst gegen erklärte Widerstände tatsächlich in Anspruch zu nehmen, verstünde sich ebenfalls gleichfalls von selbst.

   Bei dieser Sachlage sei für den Streitfall der Folgerung nicht auszuweichen, dass die Beklagte hier vermeintliche operative Gestaltungsmacht zu Unrecht mobilisiert habe, um sich den wirtschaftlichen Konsequenzen der neuen Gesetzeslage zu entziehen. Ihre Einwände können daran nichts ändern.

   Die Kündigung war somit unwirksam.

   Quelle: Arbeitsgericht Berlin

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3. Arbeitsrecht: Bundesarbeitsgericht zur Diskriminierung eines HIV-Infizierten Arbeitnehmers

   Januar 19, 2014 12:00 pm Leave a Comment

   Bundesarbeitsgericht, 19.12.2013, Az.:  6 AZR 190/12

   Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), welches am 18. August 2006 in Kraft trat, soll neben dem Schutz verschiedener Rechtsgüter insbesondere auch Menschen mit einer Schwerbehinderung vor Benachteiligung schützen. Relevant wird dies insbesondere im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber am Arbeitsplatz.

   Hier finden Sie eine Grafik zu den vom AGG geschützten Rechtsgütern:

   

   Die Definition von Behinderung findet sich im SGB IX. Gem. § 2 SGB IX sind Menschen behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.

   Auch die symptomlose HIV-Infektion kann durch die zuständigen Behörden als Schwerbehinderung anerkannt werden. Zwar haben die Behörden mittlerweile auf die besseren Möglichkeiten  der Behandlung der HIV-Infektion reagiert, so dass die Voraussetzungen für die Erteilung von Schwerbehindertenausweises bei Vorliegen einer HIV-Infektion strenger geworden sind. Dennoch wird die HIV Infektion in den meisten Fällen als Schwerbehinderung anerkannt.

   Dies hat zur Folge, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion in den meisten Fällen diskriminierend nach dem AGG ist, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen hätte können.

   In dem oben genannten Fall des Bundesarbeitsgerichts hatte dieses über die Wirksamkeit der Kündigung eines HIV-infizierten Arbeitnehmers zu entscheiden.

   Sachverhalt: Der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankte Kläger wurde von der Beklagten, die intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, im Jahr 2010 als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit in einem sogenannten Reinraum eingestellt.

   Anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung wenige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wies der Kläger den Betriebsarzt auf seine HIV-Infektion hin.

   Der Arzt äußerte daraufhin Bedenken gegen einen Einsatz des Klägers im Reinraumbereich und informierte die Beklagte nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht über die HIV-Infektion.

   Noch am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie den Kläger nach ihrem internen Regelwerk nicht einsetzen.

   Daraufhin machte der Kläger seine Behinderung vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht geltend und argumentierte, dass die Kündigung unwirksam sei, weil sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere.

   Darüber hinaus verlangte er eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von drei Monatsgehältern wegen seines immateriellen Schadens. Beide Instanzen wiesen die Klage ab. Hiergegen legte der Kläger Revision zum Bundesarbeitsgericht ein.

   Bundesarbeitsgericht: Das Bundesarbeitsgericht folgte der Ansicht der Vorinstanzen nicht, sondern verwies die Sache nach Aufhebung des Berufungsurteils an das Landesarbeitsgericht zurück.

   Die Kündigung würde den Kläger unmittelbar i. S. d. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligen, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung stünde.

   Ob die Kündigung gleichwohl gerechtfertigt sei, stünde noch nicht fest. Das Landesarbeitsgericht müsse insofern noch aufklären, ob die Beklagte durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers in einem Reinraum hätte ermöglichen können.

   Sei das nicht der Fall, sei die Kündigung wirksam. Ob dem Kläger eine Entschädigung zustünde, hinge davon ab, ob die Kündigung wirksam sei.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht
   

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4. Arbeitsrecht: Zur Frage der Diskriminierung aufgrund der Kündigung einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft

   Oktober 22, 2013 2:44 pm Leave a Comment

   Bundesarbeitsgericht, 17.10.2013, Az.: 8 AZR 742/12

   Schwangere Arbeitnehmer unterstehen in Deutschland dem Sonderkündigungsschutz.

   Dafür ist insbesondere das Mutterschutzgesetz zuständig. Das Mutterschutzgesetz hat die Aufgabe, werdende Mütter und insbesondere natürlich auch die ungeborenen Kinder vor Gesundheitsschädigungen am Arbeitsplatz, finanziellen Einbußen oder vor der Kündigung des Arbeitsplatzes während der Schwangerschaft zu schützen.

   Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer hält das Mutterschutzgesetz daher besondere Pflichten vor.

   Der Arbeitgeber ist zum Beispiel verpflichtet, der zuständigen Aufsichtsbehörde (staatliche Arbeitsschutz- oder Gewerbeaufsichtsämter) die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin mitzuteilen und deren Arbeitsplatz so einzurichten, dass sie vor Gefahren für Leben und Gesundheit ausreichend geschützt ist.

   Die werdende Mutter wiederum sollte Ihre Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitteilen, sobald diese hiervon Erkenntnis erlangt. Zwar besteht keine Rechtspflicht, dies sofort zu tun. Um finanzielle Nachteile des Arbeitgebers und daraus resultierende Regressansprüche dessen zu verhindern, sollte dies allerdings zeitnah geschehen.

   Um Nachweisprobleme (zum Beispiel im Rahmen eines eventuell zu führenden Kündigungsschutzverfahrens) zu vermeiden, sollte die Anzeige der Schwangerschaft schriftlich mitgeteilt erfolgen und man sollte darauf bestehen, dass das der Empfang der Schwangerschaftsanzeige von dem Arbeitgeber quittiert wird.

   Als Beweis sollte die Bestätigung des Frauenarztes mit dem darin vermerkten Geburtstermin an den Arbeitgeber vermittelt werden.

   Die Anzeige der Schwangerschaft lässt den Sonderkündigungsschutz auch dann noch entstehen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt hat. Dies soll Schwangere davor schützen, dass der Arbeitgeber Wind von der Schwangerschaft bekommt und einer Schwangerschaftsanzeige mit der Kündigung zuvor kommen möchte. Allerdings sind dabei bestimmte Fristen zu beachten.

   In der oben genannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hatte dieses darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber eine Entschädigung von drei Bruttomonatsgehältern zu zahlen hatte, weil sich die Klägerin aufgrund des Streits über eine Kündigung während ihrer Schwangerschaft wegen ihres Geschlechts diskriminiert sah.

   Sachverhalt: Die Beklagte hatte als Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit der klagenden Arbeitnehmerin fristgemäß in der Probezeit gekündigt. Binnen einer Woche machte die Klägerin unter Vorlage einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung geltend, bei Zugang der Kündigung schwanger gewesen zu sein.

   Sie forderte die Beklagte daher auf, innerhalb einer weiteren Woche mitzuteilen, dass sie an der Kündigung „nicht festhalte“, damit eine Klage vermieden werden könne. Dieser Aufforderung kam die Beklagte zunächst nicht nach.

   Nachdem der Betriebsarzt einen Monat später sowohl die Schwangerschaft als auch ein zwischenzeitlich ausgesprochenes Beschäftigungsverbot bestätigt hatte, erklärte die Beklagte nach Wochen eine „Rücknahme“ der Kündigung.

   Die Klägerin lehnte in der Folgezeit jedoch eine außergerichtliche Einigung ab. Schließlich gab die Beklagte vor dem Arbeitsgericht eine Anerkenntnis-Erklärung ab, worauf die Unwirksamkeit ihrer Kündigung festgestellt wurde.

   Bundesarbeitsgericht: Wie in der Vorinstanzen hatte die Klage auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts auch vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.

   Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts konnte die Kündigung schon deswegen keine Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres weiblichen Geschlechts sein, weil die Arbeitgeberin bei der Erklärung der Kündigung keine Information über die Schwangerschaft der Klägerin gehabt hatte.

   Die verlangte Rücknahme der Kündigung sei rechtstechnisch nicht möglich gewesen, über die Notwendigkeit einer einvernehmlichen Verständigung der Parteien habe sich die Klägerin nicht hinreichend informiert gezeigt.

   Ein Streit darüber, ob die besonderen Anspruchsvoraussetzungen des § 11 MuSchG auf Zahlung von Mutterschutzlohn vorlägen, sei für sich genommen nicht schon deswegen eine Diskriminierung, weil nur Frauen diesen besonderen Anspruch geltend machen könnten.

   Quelle: Bundesarbeitsgericht

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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