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Tag Archive: Kündigungsschutzgesetz

1. Arbeitsrecht: Neue Entscheidung zur betriebsbedingten Kündigung aufgrund von Restrukturierungsmaßnahmen (Outsourcing)

   April 5, 2012 8:01 am Leave a Comment

   Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 07.02.2012, Az.: 7 Sa 2164/11
   
   Das Bundesarbeitsgericht hatte sich bereits mehrfach mit der Frage der Zulässigkeit von betriebsbedingten Kündigungen aufgrund von Restrukturierungsmaßnahmen des Arbeitgebers (Outsourcing) zu beschäftigen.

   Nur beispielhaft seien hier die folgenden Entscheidungen genannt.

   Bundesarbeitsgericht, 26.09.2002, Az.: 2 AZR 636/01

   Sachverhalt: In diesem Fall klagte die als Haushaltshilfe bei einer Rheumaklinik beschäftigte Hauswirtschaftshilfe gegen ihre betriebsbedingte Kündigung.

   Diese Kündigung war erfolgt, weil die Klinik sich entschieden hatte, die betriebseigene Küche und die Reinigung der Klinik auf ein fremdes Unternehmen zu übertragen.

   Das fremde Unternehmen, war allerdings eine eigens dafür gegründete Service-GmbH, an der die beklagte Klinik die Mehrheit der Gesellschaftsanteile besaß.

   BAG: Das BAG entschied in diesem Fall, dass die Entscheidung des Outsourcings in diesem Fall der Missbrauchskontrolle unterliegen würde.

   Zwar sei die unternehmerische Entscheidung der Klinik durch Art. 12 GG (Berufsfreiheit) geschützt, sobald der Arbeitgeber die Auslagerung von Unternehmensbereichen allerdings dazu nutze, die gesetzlichen Regelungen zum Kündigungsschutz und die eigentlich gebotene Sozialauswahl bei der Kündigung der betroffenen Mitarbeiter zu umgehen, unterläge die unternehmerische Entscheidung über die Ausgliederung des Betriebsteils einer Missbrauchskontrolle durch die Arbeitsgerichte.

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   Bundesarbeitsgericht, 13.03.2008, Az.: 2 AZR 2037/06

   In diesem Fall stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer gegenüber dem Kläger erfolgten betriebsbedingten Kündigung.

   Sachverhalt: Der Kläger war seit 1997 als Plakatierer („Moskito-Anschläger“) bei der Beschäftigten angestellt. Im Jahre 2004 beschloss die Beklagte, diese Tätigkeit für die Zukunft ausschließlich als Subunternehmer durchführen zu lassen.

   Aus diesem Grunde kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis im Juli 2004 zum 30.08.2004.

   BAG: Das BAG entschied in diesem Fall, dass die Entscheidung des Unternehmers, bestimmte Tätigkeiten zukünftig nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer, sondern durch Subunternehmer ausführen zu lassen, als dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 II 2 KSchG eine ordentliche Kündigung rechtfertigen könne, da es sich bei dem Outsourcing um eine freie unternehmerische Entscheidung handele.

   Allerdings müsse es sich bei den neu einzugehenden Vertragsverhältnissen aber tatsächlich und nicht nur zum Schein um solche einer freien Mitarbeit handeln.

   In dem oben genannten Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin Brandenburg hatte dieses nun ebenfalls über eine Kündigung aufgrund von Restrukturierungsmaßnahmen zu entscheiden.

   Sachverhalt: Das beklagte Unternehmen hatte in diesem Fall Umstrukturierungsmaßnahmen vorgenommen und dabei unter anderem die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Reinigungsarbeiten nicht mehr durch eigene Kräfte durchzuführen, sondern diese per Fremdvergabe auszulagern (Outsourcing).

   Gegenüber den Reinigungskräften, die aufgrund des Tarifvertrages ordentlich nicht mehr kündbar waren, wurde daraufhin eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Hiergegen richtete sich die Kündigungsschutzklage.

   LAG Berlin-Brandenburg: Das Landesarbeitsgericht erklärte die außerordentlichen Kündigungen für unwirksam. Die Beklagte könne sich – ebenso wie bei anderen Verträgen – nicht ohne Weiteres von seiner Vertragsbindung gegenüber den Arbeitnehmern lossagen, sondern müsse die ordentliche Unkündbarkeit der Reinigungskräfte bereits bei der Erstellung ihres unternehmerischen Konzepts in Rechnung stellen.

   Weitere Umstände, dass die Auslagerung der Reinigungsarbeiten auf Dritte unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten unumgänglich gewesen sei, habe die Beklagte nicht vorgetragen.

   Quelle: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
   Quelle: Bundesarbeitsgericht

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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2. Arbeitsrecht: Sonderkündigungsrecht bei schwerbehinderten Arbeitnehmern

   Februar 16, 2011 11:51 am 1 Comment

   

   Die Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern untersteht dem Sonderkündigungsrecht des Sozialgesetzbuches IX. Gem. § 85 SGB IX bedarf die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

   I. Wann liegt eine Schwerbehinderung vor?
   Gem. § 2 Abs. 2 SGB IX sind Menschen schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von mindestens 50% vorliegt.
   Darüber hinaus können Menschen, die einen Behinderungsgrad von weniger als 50% aber von mindestens 30% haben, gem. § 2 Abs. 3 SGB IX schwerbehinderten Menschen durch die Agentur für Arbeit gleichgestellt werden. Diese Gleichstellung soll erfolgen, wenn die behinderte Person aufgrund ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder behalten könnte.

   Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass die Zustimmung des Integrationsamtes bei einer Behinderung von mindestens 50% auch ohne die behördliche Feststellung der Behinderung nach § 69 SGB IX erforderlich ist. Denn die Feststellung der Behinderung hat in diesem Fall keine konstitutive Wirkung.
   Anders liegt es im Falle der Gleichstellung durch die Agentur für Arbeit. In diesem Fall hat der Bescheid der Agentur für Arbeit konstitutive Wirkung und der Status der Schwerbehinderung wird somit erst durch den Erlass des Bescheides begründet. Die behördliche Gleichstellung wirkt dann auf den Tag des Antragseingangs zurück (§ 68 Abs. 2 S. 2 SGB IX).

   Eine weitere Gleichstellung erfolgt gem. § 68 IV SGB IX auch für behinderte Jugendliche und junge Erwachsene während der Zeit einer Berufsausbildung in Betrieben und Dienststellen, auch wenn der Grad der Behinderung weniger als 30 beträgt oder ein Grad der Behinderung nicht festgestellt ist.
   Auch hier erfolgt die Gleichstellung durch die Agentur für Arbeit und hat konstitutive Wirkung.

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   II. Umfang des Kündigungsschutzes
   Der Sonderkündigungsschutz des SGB IX besteht auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber die Kündigung ohne die Kenntnis von der Schwerbehinderung ausgesprochen hat. Nach ständiger Rechtsprechung ist dann allerdings Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer den Antrag auf Feststellung der Behinderung 3 Wochen vor Kündigungszugang gestellt hat und den Arbeitgeber innerhalb einer angemessenen Frist (regelmäßig 1 Monat nach Kündigungszugang) über das Vorliegen der Behinderung bzw. über den Antrag bei der Behörde unterrichtet hat.

   Die Sonderkündigungsregeln finden gem. § 90 Abs. 2a SGB IX dann keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Integrationsamt nach Ablauf der Frist des § 69 Abs. 1 S. 2 SGB IX eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte.

   Die Fristregelung des § 69 Abs. 1 S. 2 SGB IX verweist auf § 14 Abs. 2 S. 2 und 4, Abs. 5 S. 2 und 5 SGB IX. Ist die Entscheidung über die Feststellung danach ohne Gutachten möglich, soll innerhalb von drei Wochen entschieden werden. Wenn kein Gutachten notwendig ist, soll unverzüglich ein Sachverständiger beauftragt werden, der innerhalb von 2 Wochen ein Gutachten zu erstellen hat.

   Mit dieser Regelung wollte der Gesetzgeber Missbrauchsfällen entgegenwirken, bei denen der Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung nur gestellt wurde, um in den Genuss des vorläufigen Sonderkündigungsschutzes zu kommen.

   Die Regelung des § 90 Abs. 2a SGB IX findet auch auf Arbeitnehmer Anwendung, die schwerbehinderten Arbeitnehmern gleichgestellt sind (BAG, Urteil vom 1. März 2007 – 2 AZR 217/06).

   III. Entscheidung des Integrationsamtes
   Ist der Arbeitnehmer tatsächlich schwerbehindert oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt, ist somit die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen.

   Kommt eine gütliche Einigung § 87 Abs. 3 SGB IX nicht zustande, entscheidet das Integrationsamt durch Verwaltungsakt. Die Entscheidung hat insofern nach pflichtgemäßem Ermessen zu erfolgen. Das Integrationsamt hat somit das Interesse des schwerbehinderten Menschen an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes gegen die Interessen des Arbeitgebers abzuwägen.

   Dabei werden neben dem eigentlichen Kündigungsgrund Kenndaten wie Art und Schwere der Behinderung, das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit aber auch die Größe und die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers in das Ermessen mit einbezogen.

   Allgemein verliert der Sonderkündigungsschutz an Intensität, wenn der Kündigungsgrund nicht im Zusammenhang mit der anerkannten Behinderung steht. So werden schwerbehinderte Arbeitnehmer im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen nicht behinderten Arbeitnehmern nahezu gleichgestellt.

   Allerdings ist auch hier im Ermessen zu berücksichtigen, welche Maßnahmen der Arbeitgeber bzw. die Behindertenvertretung zur Vermeidung im Vorfeld unternommen haben.

   Bei einer ordentlichen Kündigung hat das Integrationsamt die Entscheidung gem. § 88 Abs. 1 SGB IX innerhalb eines Monats vom Tage des Antragseingangs zu treffen. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist das Integrationsamt gem. § 91 Abs. 3 SGB verpflichtet, eine Entscheidung innerhalb von 2 Wochen zutreffen, ansonsten gilt die Zustimmung als erteilt.

   Da es sich bei der Zustimmung um einen Verwaltungsakt handelt, kann die jeweils beschwerte Partei gegen die Entscheidung Rechtsmittel einlegen.

   

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