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Tag Archive: Muss vor der fristlosen Kündigung zunächst abgemahnt werden?

1. Arbeitsrecht: Auch bei Kommunikation mit dem Arbeitgeber über WhatsApp sollte der Arbeitnehmer höflich bleiben.

   August 18, 2017 12:50 pm Leave a Comment

   Inhaltsverzeichnis:

   • Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens:
   • Arbeitnehmerin bezeichnet ihren Arbeitgeber als Dusselkopf
   • Arbeitgeber kündigt fristlos – Arbeitnehmerin reicht Kündigungsschutzklage ein
   • Urteil des Arbeitsgerichts Köln:
   • Arbeitsgericht Köln sieht Kündigung als unwirksam an
   • Bezeichnung Dusselkopf sei keine schwerwiegende Beleidigung

   Arbeitsgericht Köln, 21.09.2016, Az. 13 Ca 247/16

   Im Gegensatz zu Briefen, Faxen und E-Mails wird in Messaging-Diensten (WhatsApp, Facebook, etc.), SMS und in Chatrooms so geschrieben, wie gesprochen wird. Rechtschreibung und Zeichensetzung sind nebensächlich. Ganze Sätze sind unnötig, um sich zu verstehen. Oftmals ist auch der Ton an sich deutlich lockerer als bei den „offiziellen“ Kommunikationswegen.

   Dennoch sollte man auch bei Nutzung der neuen Kommunikationswege vorsichtig sein, wenn man zum Beispiel als Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber kommuniziert. Denn ein lockerer Umgangston, der vom Empfänger falsch verstanden wird, kann sehr schnell zur arbeitsrechtlichen Abmahnung oder Kündigung führen.

   In dem hier besprochenen Fall hatte das Arbeitsgericht Köln über einen Fall zu entscheiden, in welchem eine Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber nach dessen Meinung über den Messaging-Dienst Whats-App beleidigt hatte.

   

   Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens:

   Arbeitnehmerin bezeichnet ihren Arbeitgeber als Dusselkopf

   Die Arbeitnehmerin hatte über ihr Handy mit dem Arbeitgeber kommuniziert. Die Arbeitnehmerin war in dem Betrieb des Arbeitgebers bereits fast 20 Jahre beschäftigt und hatte sich stets vertragstreu verhalten. Aus bestimmten Gründen hatte der Arbeitgeber allerdings die ordentliche Kündigung gegenüber der Arbeitnehmerin erklären müssen. In dem WhatsApp Chat mit dem Arbeitgeber ließ die Arbeitnehmerin ihrer Wut über die ordentliche Kündigung freien Lauf und bezeichnete den Arbeitgeber dabei als „Dusselkopf“.

   Arbeitgeber kündigt fristlos – Arbeitnehmerin reicht Kündigungsschutzklage ein

   Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch noch fristlos. Gegen diese fristlose Kündigung reichte die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Köln ein.

   Urteil des Arbeitsgerichts Köln:

   Arbeitsgericht Köln sieht Kündigung als unwirksam an

   Das Arbeitsgericht Köln entschied, dass die fristlose Kündigung unberechtigt sei. Die fristlose Kündigung setze das Vorliegen eines wichtigen Grundes als Kündigungsgrund voraus (§ 626 Abs. 1 BGB). Ein wichtiger Grund sei das Vorliegen von Tatsachen aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht bis zu dessen anderweitiger Beendigung zugemutet werden könne.

   Bezeichnung Dusselkopf sei keine schwerwiegende Beleidigung

   Obwohl die Bezeichnung „Dusselkopf“ als eindeutige Beleidigung einen solchen wichtigen Grund darstellen kann, sah das Arbeitsgericht Köln in der Bezeichnung keine besonders schwerwiegende grobe Beleidigung. Darüber hinaus berücksichtigte das Arbeitsgericht Köln auch, dass die Arbeitnehmerin seit fast 20 Jahren in dem Betrieb beschäftigt war und sich bis zu dem Zeitpunkt stets vertragstreu verhalten hatte. Somit wäre nach Ansicht des Arbeitsgerichtes Köln eine Abmahnung das geeignete Mittel gewesen, um das Risiko künftiger Nachrichten mit beleidigendem Inhalt zu vermeiden.

   Quelle: Arbeitsgericht Köln

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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2. Mietrecht: Vor einer fristlosen Kündigung muss der Mieter deutlich darauf hingewiesen werden, welche Verhaltensweisen vom Vermieter nicht mehr geduldet werden

   März 29, 2014 7:15 am Leave a Comment

   Amtsgericht Freiburg, 01.10.2013, Az.: 53 C 1059/13

   Ein Mietverhältnis kann u.a. durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Das vertragswidrige Verhalten eines Mieters kann zu eine fristlosen Kündigung führen.

   Bei einer fristlosen Kündigung sind die Voraussetzungen der §§ 543 und 569 BGB zu beachten. Der Vermieter muss allerdings den Mieter, bevor dieser mit der fristlosen Kündigung wegen eines Vertragsverstoßes rechnen muss, darauf hinweisen, welche Verhaltensweisen nicht mehr geduldet werden.

   Das heißt, dass, der Vermieter jedes vertragswidrige Verhalten konkret bezeichnen und abmahnen muss, um später erfolgreich fristlos kündigen zu können.

   Mit der Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages und einer außerordentlichen Kündigung setzte sich das Amtsgericht Freiburg in dem oben genannten Urteil im Rahmen einer Räumungsklage auseinander.

   Sachverhalt: Die klagenden Vermieter verlangten die Räumung und Herausgabe einer Mietwohnung. Der Anspruch wurde auf eine Räumungsvereinbarung gestützt.

   Die Räumungsvereinbarung wurde in der Wohnung der beklagten Mieterin unterzeichnet. Zu diesem Zwecke suchten einer der Kläger, ein Berater der Kläger sowie ihr Anwalt die Beklagte nach vorheriger Anmeldung in ihrer Wohnung auf. Kurz darauf erklärte die Beklagte, sie ziehe die Vereinbarung zurück.

   Hilfsweise stützten die Kläger ihren Räumungsanspruch auf eine fristlose Kündigung.

   Diese Kündigung beruhte darauf, dass die Beklagte die Miete zu spät bezahlt habe bzw. die Nebenkostenabrechnung in Raten bezahlt habe, ohne dass es eine entsprechende Vereinbarung gegeben habe.

   In der Kündigungserklärung wurde allerdings nicht auf die ratenweise Ausgleichung der Nebenkostenabrechnung Bezug genommen.

   Amtsgericht Freiburg: Das AG Freiburg hielt die Räumungsklage für zulässig, aber unbegründet. Ein Anspruch auf Räumung und Herausgabe der Wohnung ergebe sich nicht aus der Räumungsvereinbarung.

   Die Beklagte habe ihre zustimmende Willenserklärung gem. §§ 312, 355 I BGB wirksam widerrufen. Insofern sei § 312 BGB, welcher das Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften statuiert, anwendbar. Es handele sich den Umständen nach um ein typisches Haustürgeschäft. Die Beklagte sei durch mündliche Verhandlungen in ihrer Privatwohnung zum Abschluss des Geschäftes bestimmt worden.

   Das Mietverhältnis sei auch nicht durch die Kündigung beendet worden. Die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gem. §§ 543 I, 569 BGB hätten nicht vorgelegen.

   Gem. § 569 IV BGB seien die zu Kündigung führenden wichtigen Gründe in dem Kündigungsschreiben anzugeben; nicht angegebene Gründe seien nicht zu berücksichtigen.

   Insofern komme es nicht darauf an, ob die Beklagte aufgrund der entsprechenden widerspruchslosen Duldung auf Klägerseite berechtigt sei, ihre Nebenkostennachzahlungen in Raten abzutragen. Abgesehen davon, dass sich aus der Ratenzahlung ergebe, dass eine Zahlungsverweigerung nicht vorliege, sei auf die Nebenkosten in der Kündigungserklärung nicht Bezug genommen worden.

   Wer seine Miete unpünktlich zahle, begehe grundsätzlich eine Vertragsverletzung, die auch bei längerer Duldung nicht zu einer Änderung der Fälligkeit führe.

   Ein die fristlose Kündigung begründender Tatbestand im Sinne von § 543 I S. 2 BGB liege jedoch erst dann vor, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfall, insbesondere eines Verschuldens der Vertragsparteien und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Mietverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar sei.

   Die unpünktliche Mietzahlung müsse allerdings nachhaltig sein. Dies könne – bei sieben Überschreitungen der Zahlungsfrist innerhalb eines Jahres, wie im Kündigungsschreiben angegeben – bejaht werden.

   Vor den dargelegten, unpünktlichen Zahlungen sei die Beklagte nicht abgemahnt worden.

   Ein Mieter müsse, bevor er mit der fristlosen Kündigung wegen eines Vertragsverstoßes rechnen muss, deutlich darauf hingewiesen werden, welche Verhaltensweise vom Vermieter nicht mehr geduldet werden sollen.

   Wenn die Beklagte an mehreren Terminen die Miete um einige Tage zu spät gezahlt habe, dies jedoch nicht ausdrücklich gerügt worden sei, könne ihr nicht später unter Hinweis auf Mahnungen gekündigt werden, welche sich darauf bezogen, dass sie 10,00 € zu wenig bezahlt habe.

   Die verspäteten Mietzahlungen würden auch keine ordentliche Kündigung gem. § 573 II Nr. 1 BGB begründen. Auch in Bezug auf die Voraussetzungen der fristgerechten Kündigung sei die Vertragsverletzung nicht so erheblich, dass die Fortsetzung des Mietverhältnisses den Klägern unzumutbar wäre.

   Quelle: Amtsgericht Freiburg

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3. Arbeitsrecht: Ein Chefarzt, der während der Operation Privatgespräche mit dem Handy führt, muss vor der fristlosen Kündigung abgemahnt werden

   März 3, 2013 9:48 am Leave a Comment

   Bundesarbeitsgericht, 25.10.2012, Az.: 2 AZR 495/11

   Vor einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich zunächst ordnungsgemäß abmahnen (§ 314 Abs. 2 BGB).

   Die Abmahnung kann allerdings insbesondere bei besonders schweren Pflichtverletzungen bzw. bei Störungen im Vertrauensbereich entfallen, wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen konnte, dass sein Verhalten nicht gebilligt wird.

   Die Abmahnung kann sowohl schriftlich als auch mündlich erfolgen. Aus Gründen der Beweissicherung ist eine schriftliche Abmahnung allerdings vorzuziehen.

   In der Abmahnung muss das missbilligte Verhalten genau beschrieben werden, der Arbeitnehmer muss aufgefordert werden, sich zukünftig vertragsgemäß zu verhalten und für den Fall der erneuten Vertragsverletzung muss die arbeitsrechtliche Konsequenz (Kündigung) angedroht werden.

   In dem oben genannten Fall des Bundesarbeitsgerichts hatte sich dieses mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Chefarzt, der während Operationen Privatgespräche mit seinem Handy führte, vor der fristlosen Kündigung abgemahnt werden musste.

   Sachverhalt: Der Kläger war bei der Beklagten seit 2005 als Chefarzt der Abteilung Allgemein- und Viszeralchirurgie beschäftigt.

   In § 4 Abs. 1 des Dienstvertrags zwischen dem Kläger und der Beklagten vom 18.04.2005 hieß es:

   „Dem Arzt obliegt die Führung und fachliche Leitung seiner Abteilung und die fachliche Aufsicht über die Operationsabteilung. Er ist für die medizinische Versorgung der Patienten, den geordneten Dienstbetrieb und die allgemeine Hygiene verantwortlich …“

   Gem. § 20 Abs. 3 des Vertrags konnte dieser „nach Ablauf der Probezeit … fristlos gemäß § 626 BGB aus wichtigem Grund gekündigt werden“.

   Der Kläger nahm bei Operationen stets neben dem dienstlichen Telefon auch sein privates Handy mit in den Operationssaal.

   Beide Telefone lagen auf dem Ablagetisch. Sowohl hinsichtlich von dienstlichen als auch von privaten Anrufen hatte der Chefarzt das OP-Personal angewiesen, jeden Anruf anzunehmen.

   Die Gespräche führte der Kläger nachfolgend teilweise, während er die OP fortführte, indem ihm das Telefon ans Ohr gehalten wurde; teilweise unterbrach er die Operationen.

   Zu den Anrufen zählten unter Anderem Privatgespräche mit seiner Ehefrau, bspw. über Handwerker. Die Unterbrechungen erfolgten sowohl vor als auch nach dem Schnitt und dauerten mitunter Minuten.

   Die Patienten bemerkten diese Telefonate infolge der Narkose nicht; das OP-Team hingegen bezeichnete die Anrufe als äußerst störend.

   Die Bitte einer Anästhestistin, ein Telefonat zu unterlassen, ignorierte der Chefarzt.

   Mit Schreiben vom 26.09.2008 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger „aus wichtigem Grunde fristlos, hilfsweise zum nächstzulässigen ordentlichen Kündigungstermin“.

   Die Beklagte warf dem Kläger vor, er habe im Operationssaal häufiger Telefonanrufe angenommen oder während laufender Operationen von einem Mitglied des Operationsteams annehmen lassen.

   Mit Schreiben vom 14. und vom 22. Oktober 2008 kündigte die Beklagte erneut fristlos, hilfsweise fristgemäß.

    Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Mit der Revision zum Bundesarbeitsgericht verfolgte die Beklagte ihr Begehren weiter, die Klage abzuweisen.

   Bundesarbeitsgericht: Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Ansicht der Vorinstanzen und urteilte, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 26. September 2008 aufgelöst worden sei.

   Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar sei, sei in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen.

   Es habe eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen.

   Dabei ließen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen.

   Zu berücksichtigen seien aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.

   Eine außerordentliche Kündigung komme nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gebe, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar seien.

   Im Vergleich zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kämen als mildere Mittel insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht.

   Sie seien dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen.

   Beruhe die Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, sei grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden können.

   Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzten deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus.

   Einer solchen bedürfe es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten stünde, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen sei.

   Zwar habe der Kläger seine Vertragspflichten in erheblicher Weise verletzt, indem er sein privates Mobiltelefon im Operationssaal auch zu privat veranlassten Telefonaten genutzt habe. Dies gelte auch angesichts des Umstands, dass die Beklagte Telefonate im Operationssaal keineswegs gänzlich und kategorisch untersagt habe.

   Gleichwohl sei es der Beklagten zuzumuten, den Kläger weiter zu beschäftigen. Angesichts der Umstände des Streitfalls hätte eine Abmahnung als Reaktion von ihrer Seite ausgereicht.

   Quelle: Bundesarbeitsgericht

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