Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage der Tätigkeit des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers. Neben eventuell ebenfalls gültigen gesetzlichen, betrieblichen und tariflichen Regelungen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) kommt ihm eine grundlegende Bedeutung für die Beurteilung der gegenseitigen Ansprüche und der gegenseitigen Pflichten der Vertragspartner (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) zu.
Folgende Regelungsgegenstände werden neben anderen Inhalten typischerweise Inhalt des Arbeitsvertrages:
Allgemeine Tätigkeitsbeschreibung
Arbeitszeit
Reichweite des Weisungsrechtes des Arbeitgebers.
Ort der zu erbringenden Arbeitsleistung
Vergütungsregelung
Urlaubsregelung
Kündigungsfristen
Ausschlussfristen
Vertragsstrafenabrede
Vertragliches und nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Freiwilligkeitsvorbehalt
Widerrufsvorbehalt
Ist einer der notwendigen Inhalte nicht im Arbeitsvertrag geregelt, kann dies im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung zu Problemen sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer führen.
In dem oben genannten Fall des Bundesarbeitsgerichts hatten die Parteien eines Arbeitsvertrages keine Regelung hinsichtlich der Arbeitszeit getroffen und stritten daher über deren Umfang.
Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens
Arbeitnehmerin arbeitete nach Ansicht der Arbeitgeberin nicht genug
Die Klägerin war bei der Beklagten als „außertarifliche Mitarbeiterin“ beschäftigt und bezog ein Jahresgehalt von ca. 95.000,00 Euro brutto.
Nach dem Arbeitsvertrag musste die Klägerin „auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig … werden“. Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthielt der Vertrag nicht.
Im Herbst 2010 hatten sich nach Angaben der Beklagten nahezu 700 Minusstunden angesammelt. Seit Oktober 2010 hatte die Beklagte die Klägerin daher aufgefordert, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden bzw. die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Dem war die Klägerin nicht nachgekommen.
Daraufhin kürzte die Arbeitgeberin das Gehalt der Arbeitnehmerin
Daraufhin hatte die Beklagte die Gehälter der Klägerin bis Januar 2011 um insgesamt ca. 7.000,00 Euro brutto gekürzt, weil die Klägerin nach Aussage der Beklagten ihre Arbeitspflicht nicht vollständig erfüllt und z. B. im Dezember nur 19,8 Stunden und im Januar nur 5,5 Stunden im Betrieb gearbeitet hatte.
Gegen diese Kürzung klagte die Klägerin und machte geltend, sie sei vertraglich nicht verpflichtet, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten.
Nach dem Arbeitsvertrag sei sie weder verpflichtet an bestimmten Tagen noch zu bestimmten Zeiten im Betrieb zu sein. Auch sei ihre Arbeit nicht in Zeiteinheiten zu messen.
Vielmehr erfülle sie ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt schon dann, wenn sie die ihr von der Beklagten übertragenen Aufgaben erledige. Deshalb müsse die Beklagte ihr auch das volle Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zahlen.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts
Das BAG folgte der Ansicht der Vorinstanzen und gab der Arbeitgeberin Recht
Nach Ansicht des BAG setze der Arbeitsvertrag der Parteien als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraus.
Anhaltspunkte für die Vereinbarung einer dem Zeitmaß enthobenen Arbeitspflicht bestünden hier nicht.
Die Arbeitgeberin müsse für Nichtleistung nicht bezahlen
Die Beklagte sei somit nicht verpflichtet, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen die Klägerin nicht gearbeitet habe.
Quelle: Bundesarbeitsgericht
Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.
Wenn Sie rechtliche Beratung benötigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 – 80187670 an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de
Jeder Arbeitnehmer und Auszubildene hat gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.
Rechtliche Grundlage des Anspruches auf Erteilung des Arbeitszeugnisses ist § 630 BGB, § 109 GewO bzw. bei Ausbildungsverhältnissen § 16 BBiG.
Darüber hinaus kann sich die Pflicht auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses aus dem im Einzelfall abgeschlossenen Arbeitsvertrag bzw. dem anzuwendenden Tarifvertrag ergeben.
In dem oben genannten Fall hatte des Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob der klagende Arbeitnehmer von dem beklagten Arbeitgeber Schadensersatz wegen verspäteter Erteilung eines Zeugnisses verlangen konnte.
Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens
Arbeitnehmer bewirbt sich nach einer Qualifizierungsmaßnahme als Disponent
Der Kläger war bei der Beklagten für etwa 9 Monate im Rahmen einer Qualifizierungsmaßnahme tätig, deren Ziel die Qualifizierung des Klägers zum Eisenbahnfahrzeugführer war.
Nach der Beendigung der Qualifizierungsmaßnahme hatte sich der Kläger bei der Firma H um die Stelle eines Disponenten beworben.
Dieses Unternehmen teilte dem Kläger mit einem Schreiben vom 14. Januar 2009 unter Anderem mit:
Sie haben im letzten Telefonat davon gesprochen, dass Sie uns Ihr fehlendes Zeugnis aus der Tätigkeit bei der D AG nachreichen werden.
Dies ist bis zum heutigen Tag leider nicht geschehen.
Gerne würden wir Sie und Ihre Erfahrungen bei uns im Unternehmen integriert wissen. Haben Sie jedoch bitte Verständnis dafür, dass wir Sie auf Grund dieser Lücke im Lebenslauf, welche für unseren Unternehmensbereich von außerordentlichem Interesse ist, nicht bei der Besetzung der ausgeschriebenen Stelle als Disponent einstellen können.
Mit einer E-Mail vom 24. Februar 2009 hatte der Kläger daraufhin die Beklagte um Zusendung des fehlenden Zeugnisses gebeten, welches dem Kläger erst am 23.04.2009 erteilt wurde.
Unternehmen sagt wegen fehlendem Arbeitszeugnis ab, Arbeitnehmer verlangt von altem Unternehmen Schadensersatz
Aufgrund der verspäteten Erteilung des Arbeitszeugnisses verlangte der Kläger daraufhin Schadensersatz für entgangenes Arbeitsgehalt i. H. v. EUR 16.780 sowie Schadensersatz i. H. v. EUR 1.381 für entstandene Kosten für weitere Bewerbungen und Stellenanzeigen.
Das zunächst angerufene Arbeitsgericht hatte der Klage durch Versäumnisurteil stattgegeben und sie auf den Einspruch der Beklagten später abgewiesen.
Sowohl Arbeitsgericht als auch Landesarbeitsgericht weisen Klage ab
Das Landesarbeitsgericht wiederum hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision erstrebte der Kläger daraufhin die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Versäumnisurteils.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht folgte den Ansichten der Vorinstanzen und urteilte nun, dass die Vorinstanzen die Klage zu Recht abgewiesen hatten.
Auch das Bundesarbeitsgericht sieht keinen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers
Der Kläger habe keinen Schadensersatzanspruch gegen die Beklagte gemäß § 280 Abs. 1 und Abs. 2, § 286 BGB.
Im Zeitpunkt der Ablehnung der Bewerbung des Klägers durch die Fa. H sei die Beklagte mit der Erteilung eines Zeugnisses über die Qualifizierungsmaßnahme nicht im Verzug gewesen.
Nach § 630 BGB könne bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses der Dienstverpflichtete von dem Dienstgeber zwar ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Auf Verlangen sei dieses Zeugnis auf die Leistung und Führung im Dienst zu erstrecken.
Der Gläubiger habe daher ein Wahlrecht zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Bei dem Zeugnisanspruch nach § 630 BGB handele es sich damit aber um einen sog. verhaltenen Anspruch, der zwar spätestens mit der Beendigung des Dienstverhältnisses entstünde , der in seiner Erfüllbarkeit aber davon abhängig sei, dass der Gläubiger sein Wahlrecht bereits ausgeübt habe.
Arbeitnehmer hat sein Wahlrecht nicht ausgeübt, daher kein Anrecht auf Schadensersatz
Der Dienstgeber gerate mit seiner Pflicht zur Erteilung eines Zeugnisses nach § 630 BGB aber erst in Verzug i. S. d. § 286 Abs. 1 BGB, wenn der Dienstverpflichtete sein Wahlrecht ausgeübt und – bei Nichterteilung des Zeugnisses – dessen Erteilung gegenüber dem Schuldner i. S. v. § 286 Abs. 1 Satz 2 BGB angemahnt habe. Dies habe der Kläger zum Zeitpunkt der Bewerbung bei dem neuen Arbeitgeber noch nicht getan.
Quelle: Bundesarbeitsgericht
Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.
Wenn Sie rechtliche Beratung benötigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 – 80187670 an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de
Das Arbeitsrecht ist die Summe der Rechtsregeln, die sich auf die in abhängiger Tätigkeit geleistete Arbeit beziehen.
Das Arbeitsrecht betrachtet nur diejenigen Tätigen (Arbeitnehmer), die in einem abhängigen Rechtsverhältnis stehen und nach der Disposition der anderen Partei (Arbeitgeber) ihre Leistungen erbringen.
Da es kein einheitliches Arbeitsgesetz gibt, bestimmen sich die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach vielen verschiedenen Gesetzen bzw. Rechtsnormen.
Zu den von den staatlichen Gesetzgebungsorganen geschaffenen Normen kommen noch die Normen hinzu, die zwischen Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverband und Gewerkschaft (sogenannte Tarifverträge) oder von den Unternehmern und den bei ihnen eingerichteten Betriebsräten (sogenannte Betriebsvereinbarungen) geschaffen worden sind.
Auch betriebliche Übungen in den einzelnen Unternehmen können Auswirkungen auf die Beurteilung des Arbeitsverhältnisses haben.
Der wichtigste Anhaltspunkt für die Rechtsverhältnisse des Arbeitsverhältnisses ist jedoch der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag.
Folgende Grafik soll die Rechtsgrundlagen des Arbeitsrechts verdeutlichen:
In dem oben genannten Urteil des Bundesarbeitsgerichts hatte sich dieses im Rahmen einer Kündigungsschutzklage eines Hausmeisters mit dem Arbeitgeberbegriff auseinanderzusetzen.
Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens:
Parteien des Rechtsstreits waren der klagende Hausmeister sowie die Wohnungseigentümergemeinschaft als Beklagte zu 1.) und die Verwalterin des gemeinschaftlichen Eigentums als Beklagte zu 2.)
Vertreten durch eine Vorgängerin der Beklagten zu 2) schloss die Beklagte zu 1) mit dem Kläger im September 1993 einen Arbeitsvertrag als Hausmeister. Unter anderem war der Arbeitsvertrag wie folgt formuliert:
ARBEITSVERTRAG
zwischen
der Wohnungseigentümergemeinschaft …, vertreten durch … als Verwalterin,
– im folgenden Dienstberechtigte genannt
und
XXX
– im folgenden Hausmeister genannt,
wird folgender Arbeitsvertrag abgeschlossen:
§ 1 Vertragsdauer
Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.09.1993. Es kann von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden. …
§ 2 Aufgaben des Hausmeisters
1. Der Hausmeister hat das gemeinschaftliche Eigentum der Dienstberechtigten zu betreuen, …
§ 7 Weisungsbefugnis
1. Weisungsberechtigt gegenüber dem Hausmeister ist die Verwalterin.
Die Weisungsbefugnis wird nach allgemeiner Zielsetzung der Aufgaben des Arbeitsvertrages und auf der Grundlage von Anweisungen der Verwalterin an den leitenden Hausmeister delegiert. Eigentümer und von der Dienstberechtigten gewählte Ausschüsse sind nicht weisungsberechtigt.
2. Die Verwalterin ist berechtigt, den in § 2 dieses Vertrages festgelegten Aufgabenbereich zu ändern.
§ 8 Ergänzende Vorschriften
Für das Verhältnis zwischen der Dienstberechtigten und dem Hausmeister gelten ergänzend die Vorschriften der §§ 611 bis 630 BGB, sofern nicht etwas anderes vereinbart ist.“
Am 30.04.2010 kündigte die Beklagte zu 2) das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger namens und im Auftrag der Beklagten zu 1) zum 31.10.2010.
Kläger sieht nicht die WEG, sondern die Verwalterin als Arbeitgeberin
Der Kläger war der Auffassung, dass entgegen der äußeren Vertragsform nicht die Beklagte zu 1), sondern die Beklagte zu 2) seine Arbeitgeberin gewesen sei.
Somit sei nur diese berechtigt gewesen, die Arbeitsleistung zu verlangen.
Sämtliche Weisungsbefugnisse seien bei ihr angesiedelt gewesen. Damit sei ihr die Ausübung der Arbeitgeberfunktion vollständig übertragen worden.
Seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit habe der Beklagten zu 2) dazu gedient, eigene, durch den Verwaltervertrag begründete Pflichten gegenüber der Beklagten zu 1) zu erfüllen.
Die Abspaltung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts dürfe zur Vermeidung eines Rechtsmissbrauchs nicht ohne Auswirkung auf die kündigungsschutzrechtliche Stellung bleiben.
Die Kündigung der WEG habe das Arbeitsverhältnis somit nicht beendigt
Sonst könnten Großunternehmen ohne Aufgabe der Arbeitgeberstellung eine Vielzahl kleiner, aus dem Anwendungsbereich des § 23 KSchG herausfallender Unternehmen gründen und sich – aufgrund rein formaler Anstellung der Arbeitnehmer bei den Kleinunternehmen – der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes entziehen.
Insofern hatte der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) durch die schriftliche Kündigung vom 30. April 2010 nicht aufgelöst worden ist;
2. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Oktober 2010 hinaus fortbesteht;
3. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, ihm ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt.
Das zunächst angerufene Arbeitsgericht und darauffolgend das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Mit seiner Revision verfolgte der Kläger die gegen die Beklagte zu 2) gerichteten Anträge vor dem Bundesarbeitsgericht weiter.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts:
Bundesarbeitsgericht folgt den Vorinstanzen und sieht Beklagte als nicht passivlegitimiert an
Das BAG folgte ebenfalls der Ansicht der vorher angerufenen Gerichte und urteilte, dass die Klage unbegründet war.
Die Beklagte zu 2.) sei weder für das Feststellungsbegehren noch für den Antrag auf Erteilung eines Zeugnisses passivlegitimiert, da zwischen ihr und dem Kläger kein Arbeitsverhältnis bestanden habe.
Ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) sei nicht durch vertragliche Vereinbarung begründet worden.
Ein Arbeitsverhältnis sei die durch Arbeitsvertrag begründete zweiseitige Pflicht zum Austausch von Arbeit gegen Entgelt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Arbeitnehmer sei, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet sei.
Arbeitgeber sei der andere Teil des Arbeitsverhältnisses, also derjenige, der die Dienstleistungen vom Arbeitnehmer kraft des Arbeitsvertrags fordern könne und damit die wirtschaftliche und organisatorische Dispositionsbefugnis über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und den Nutzen aus ihr habe.
Insoweit komme es auf den im Einzelfall erkennbaren Parteiwillen an.
Das Unionsrecht gebiete bei dieser Beurteilung kein abweichendes Verständnis. Zwar sei für den durch die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen (ABl. EG L 82 vom 22. März 2001 S. 16) gewährten Schutz nicht unter allen Umständen eine vertragliche Beziehung der Arbeitnehmer zum Veräußerer erforderlich.
Auch ein sog. nichtvertraglicher Arbeitgeber, an den die Arbeitnehmer ständig überstellt sind, könne als „Veräußerer“ im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG anzusehen sein.
Vom Begriff des Veräußerers im Sinne der Betriebsübergangsrichtlinie zu unterscheiden sei aber der des Arbeitgebers, mit dem ein Arbeitsverhältnis begründet werde.
Ob ein solches bestünde, sei nach nationalem Recht zu beurteilen.
Arbeitgeberin sei die WEG und nicht die Verwalterin gewesen
Unter Anwendung dieser Grundsätze sei zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) bzw. deren Vorgängerin kein Arbeitsverhältnis begründet worden. Arbeitgeberinnen waren nach den vertraglichen Vereinbarungen und dem erkennbaren Parteiwillen nicht diese, sondern die Beklagte zu 1).
Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 1. September 1993 sei zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) – vertreten durch die Vorgängerin der Beklagten zu 2) als Verwalterin – geschlossen worden.
Die Beklagte zu 1) werde darin ausdrücklich als „Dienstberechtigte“ bezeichnet. Zwischen dieser und dem Kläger bestünde nach § 8 das durch den Vertrag begründete Rechtsverhältnis. Die Verwalterin habe diesen „für die Dienstberechtigte“ unterzeichnet.
Der Verwalterin sei die Ausübung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Arbeitgeberbefugnisse nicht aus eigenem Recht, sondern abgeleitet aus der Rechtsposition der Beklagten zu 1) eingeräumt worden.
Soweit die Verwalterin nach § 7 Ziff. 1 und 2 des Arbeitsvertrags vom 1. September 1993 gegenüber dem Kläger weisungsbefugt und berechtigt gewesen sei, den in § 2 des Vertrags festgelegten Aufgabenbereich des Klägers zu ändern, stünden ihr diese Befugnisse nach der nicht zu beanstandenden Auslegung des Landesarbeitsgerichts lediglich als Vertreterin der Beklagten zu 1) zu.
Insofern könne es kann dahinstehen, ob es sich bei den Regelungen im Arbeitsvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen handele, deren Auslegung durch das Landesarbeitsgericht im Revisionsverfahren einer umfassenden Überprüfung unterliege, oder ob atypische Willenserklärungen vorliegen, deren Auslegung revisionsrechtlich nur daraufhin überprüft werden kann, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletze, gegen Denk- und Erfahrungssätze verstoße oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen habe.
Die Auslegung durch das Landesarbeitsgericht hielte auch einer uneingeschränkten Überprüfung stand.
Zwar sei der Wortlaut der Bestimmungen in § 7 des Arbeitsvertrags im Hinblick darauf, aus welchem Recht die Verwalterin gegenüber dem Kläger weisungsberechtigt sein solle, nicht eindeutig.
Aus der Systematik des Vertrags ergebe sich aber, dass diese das Direktionsrecht stellvertretend für die Wohnungseigentümergemeinschaft ausüben solle.
So sei die Verwalterin sowohl zu Beginn als auch in der Unterschriftenzeile des Vertragstextes als Vertreterin der Beklagten zu 1) bezeichnet.
Nach § 7 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags könne die Weisungsbefugnis zudem auf den leitenden Hausmeister weiter delegiert werden.
Dies mache deutlich, dass der Vertrag nur die Weisungsberechtigung der Verwalterin regele, nicht aber vorsehe, dass diese oder ggf. der bevollmächtigte leitende Hausmeister die damit verbundenen Befugnisse kraft eigenen Rechts wahrnehmen sollen.
Auch der Zweck des Arbeitsvertrags, wie er sowohl für die Parteien als auch für einen durchschnittlichen Vertragspartner der Beklagten zu 1) erkennbar gewesen waren, spreche gegen eine Weisungsbefugnis der Verwalterin oder des leitenden Hausmeisters aus eigenem Recht.
Der Arbeitsvertrag diene gem. seinem § 2 Nr. 1 der Betreuung des Gemeinschaftseigentums der Beklagten zu 1) durch den Kläger. Dazu bediene sich die Beklagte zu 1) sowohl bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses als auch bei seiner Durchführung der jeweiligen Verwalterin als ihrer Vertreterin.
Der bestellte Verwalter sei das ausführende Organ einer Wohnungseigentümergemeinschaft.
Ihm obliege gem. § 20 Abs. 1 WEG die Verwaltung des gemeinschaftlichen Eigentums nach Maßgabe der §§ 26 bis 28 des Gesetzes.
Er könne zwar im Außenverhältnis sowohl im eigenen Namen als auch im Namen der Wohnungseigentümergemeinschaft Verträge abschließen.
Verwalterin habe den Arbeitsvertrag ausdrücklich im Namen und im Auftrag der WEG abgeschlossen
Im Streitfall habe die frühere Verwalterin des gemeinschaftlichen Eigentums der Beklagten zu 1) den Arbeitsvertrag mit dem Kläger aber ausdrücklich im Namen und damit als Vertreterin der Beklagten zu 1) geschlossen; ihre Vertretungsmacht als solche stünde zwischen den Parteien außer Streit.
Auch seien Weisungsbefugnisse der Beklagten zu 1) gegenüber dem Kläger im Arbeitsvertrag nicht etwa ausgeschlossen gewesen.
Die Beklagte zu 1) ließe sich vielmehr durch die bestellte Verwalterin vertreten. Nach § 7 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2 des Arbeitsvertrags seien zwar die einzelnen „Eigentümer“ und die „von der Wohnungseigentümergemeinschaft gewählten Ausschüsse“ nicht weisungsberechtigt.
Dieser Ausschluss betreffe aber nicht sie – die Beklagte zu 1) – selbst als Gemeinschaft der Wohnungseigentümer.
Berechtigt, den Arbeitsvertrag zu kündigen, seien gem. § 1 Satz 2 des Vertrags nur die Vertragsparteien, also der Kläger und die Beklagte zu 1) gewesen.
Dementsprechend habe die Beklagte zu 2) die Kündigung vom 30. April 2010 ausdrücklich namens und im Auftrag der Beklagten zu 1) erklärt.
Die Beklagte zu 1) sei als Inhaberin des gemeinschaftlichen Eigentums selbst Nutznießerin des Anspruchs auf die Arbeitsleistung des Klägers gewesen.
Weder ergebe sich aus dem Wohnungseigentumsgesetz noch seien sonst Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Beklagte zu 2) als Verwalterin des gemeinschaftlichen Eigentums der Beklagten zu 1) die Hausmeisteraufgaben mit eigenen Mitarbeitern hätte durchführen lassen müssen.
Die Vertragsgestaltung führe entgegen der Auffassung des Klägers nicht zu einer rechtsmissbräuchlichen Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes.
Die Beklagte zu 2) habe sich deshalb nicht aus diesem Grund als Arbeitgeberin behandeln lassen müssen.
Der Arbeitsvertrag sei nicht nur formal mit der Beklagten zu 1) geschlossen worden. Die Wohnungseigentümergemeinschaft bliebe vielmehr Inhaberin der Arbeitgeberrechte, die die Verwalterin lediglich in ihrem Namen auszuüben hatte, und war wirtschaftliche Nutznießerin der Arbeitsleistung des Klägers.
Die Zwischenschaltung einer Verwalterin zur Ausübung der Arbeitgeberrechte in ihrer Vertretung verfolge erkennbar den Zweck, die Handlungsfähigkeit der Beklagten zu 1) als Arbeitgeberin sicherzustellen bzw. zu erleichtern.
Der Ausschluss der einzelnen Eigentümer und der Ausschüsse von der Wahrnehmung der Weisungsbefugnisse diene der Vermeidung von Interessenkonflikten.
Würden auf Arbeitgeberseite theoretisch mehrere Personen als Vertragspartner in Betracht kommen, erfordere auch nicht etwa eine verfassungskonforme Auslegung von §§ 1, 23 Abs. 1 KSchG oder allgemeine Rechtsgrundsätze, das Arbeitsverhältnis als mit demjenigen begründet anzusehen sei, der die größere Anzahl von Arbeitnehmern beschäftige.
Quelle: Bundesarbeitsgericht
Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.
Wenn Sie rechtliche Beratung benötigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 – 80187670 an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de
