Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz setzt vier europäischen Gleichbehandlungsrichtlinien in Deutschland um. Dabei soll das AGG insbesondere Schutz vor Diskriminierung im Bereich des Berufs- oder Wirtschaftslebens bieten.
Vor Verabschiedung des AGG im August 2006 waren Arbeitnehmer unter Anderem durch die folgenden Rechtsgrundlagen vor Diskriminierung im Arbeitsleben geschützt:
– Der heute weggefallene § 611 a BGB sollte die Gleichbehandlung der Geschlechter im Arbeitsverhältnis sicherstellen.
– Der ebenfalls weggefallene § 612 III BGB regelte, dass bei einem Arbeitsverhältnis für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers eine geringere Vergütung vereinbart werden durfte als bei einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts.
– Der noch existente § 81 SGB IX stellt sicher, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht gegenüber nicht behinderten Arbeitnehmern diskriminiert werden.
Sämtliche dieser Schutzgüter werden seit 2006 von dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz umfasst:
Um den Beweis einer Benachteiligung zu führen, muss der Arbeitnehmer/Bewerber Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in §1 AGG genannten Grundes vermuten lassen.
Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass kein Verstoß gegen Diskriminierungsverbote vorgelegen hat.
In dem oben genannten Urteil des Bundesarbeitsgerichts hatte sich dieses mit der Frage zu beschäftigen, ob die Klägerin gegen die Beklagte einen Anspruch dahingehend hatte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt war.
Sachverhalt: Die 1961 in der Russischen SSR geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/-in beworben, war aber nicht genommen worden.
Auf Nachfrage der Klägerin teilte die Beklagte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich gewesen waren.
In dem Verfahren behauptete die Klägerin, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden.
Dementsprechend verlangte die Klägerin von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab.
Bundesarbeitsgericht: Das Bundesarbeitsgericht folgte den Ansichten der Vorinstanzen und urteilte, dass die Klägerin gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Auskunft sowie auf Schadensersatz habe.
Auf seine Vorlage an den EuGH habe dieser mit Urteil vom 19. April 2012 (- C-415/10 -) entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergebe, die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber jedoch unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen könne, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen sei, die eine Diskriminierung vermuten ließen.
Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH bliebe die Entschädigungsklage auch hier ohne Erfolg.
Die Klägerin habe zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten ließen und die nach § 22 AGG zu einer Beweislast der Beklagten dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen habe.
Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch die Beklagte begründete im Streitfalle nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Klägerin i. S. d. § 7 AGG.
Quelle: Bundesarbeitsgericht
Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.
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Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, 06.09.2012, Az.: 11 Sa 167/12
Im Arbeitsrecht gibt es drei Arten von Kündigungsgründen: Betriebsbedingte Kündigung (z. B. wegen Umsatzrückgang, schlechter Auftragslage oder Betriebsrationalisierung) die verhaltensbedingte Kündigung (Trunkenheit des Arbeitnehmers, Tätlichkeiten im Betrieb, etc.) oder die personenbedingte Kündigung (Häufige Krankheiten des Arbeitnehmers, Schlechtleistung, etc.).
1. Kündigung aus betrieblichen Gründen
Grund für die betriebsbedingte Kündigung ist in den meisten Fällen ein Umsatzrückgang oder eine sonstige verschlechterte wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers.
Der Arbeitnehmer ist aber auch in solchen Fällen nicht schutzlos, da der Arbeitgeber dann, wenn die Voraussetzungen vorliegen, eine Sozialauswahl hinsichtlich der Kündigung treffen muss. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber abzuwägen, wer unter den zu kündigenden Arbeitnehmern am wenigsten auf den Arbeitsplatz angewiesen ist.
2. Verhaltensbedingte Kündigung
Die verhaltensbedingte Kündigung betrifft Pflichtverletzungen die der Arbeitnehmer während der Arbeit begeht.
Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann oftmals sofort eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden.
In den meisten Fällen ist jedoch zunächst eine Abmahnung durch den Arbeitgeber erforderlich. Diese Abmahnung muss rechtzeitig, d.h. zeitnah erfolgen und darin muss die Pflichtverletzung konkret bezeichnet werden. Darüber hinaus muss in der Abmahnung angegeben werden, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht.
Viele Kündigungen scheitern im Rahmen der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht an der fehlenden oder falschen Abmahnung.
3. Personenbedingte Kündigung
Die personenbedingte Kündigung betrifft objektive Gründe die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers.
Insbesondere die Kündigung wegen häufiger Krankheiten des Arbeitnehmers unterliegt allerdings strengen Voraussetzungen. So muss der Arbeitgeber zunächst versuchen, durch andere Maßnahmen wie das Einstellen einer Aushilfskraft oder die vorübergehende Umorganisation des Betriebes die Zeit eines krankheitsbedingten Arbeitsausfalls zu überbrücken. Dies allerdings nur insoweit, als es dem Arbeitgeber zumutbar ist.
In dem oben genannten Fall des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung wegen einer Alkoholkrankheit des Arbeitnehmers und daraus resultierenden Fehlzeiten dessen.
Sachverhalt: Der 1970 geborene, ledige Kläger war bei der Beklagten (Großbäckerei) seit dem 01.08.1991 zu einer Bruttomonatsvergütung von durchschnittlich 2.600,– EUR beschäftigt.
Es bestand kein schriftlicher Arbeitsvertrag. Bei der Beklagten waren mehr als 10 Arbeitnehmer tätig. Ein Betriebsrat existierte nicht.
Im Jahre 2010 fehlte der Kläger krankheitsbedingt an 105 Arbeitstagen. Um den Jahreswechsel 2010/11 offenbarte der Kläger gegenüber dem Backstubenleiter ein Alkoholproblem. Ab dem 05.01.2012 befand sich der Kläger dann für eine Woche zur stationären Behandlung in einer Fachklinik. Im Anschluss daran war er arbeitsunfähig zu Hause, bevor er ab dem 01.02.2011 eine Rehabilitationsmaßnahme begann. Diese brach er nach 5 Tagen ab. Hieraus resultierten 26 Arbeitstage Arbeitsunfähigkeit im Jahr 2011.
Darauffolgend nahm der Kläger zwei Wochen Alturlaub und kehrte dann an den Arbeitsplatz in der Brotabteilung zurück.
Am 11.03.2011 führte der unmittelbare Vorgesetzte mit dem Kläger ein Rückkehrgespräch. Mit Schreiben vom 15.03.2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2011. Hiergegen erhob der Kläger am 04.04.2011 Klage vor dem Arbeitsgericht.
Mitte Juli 2011 arbeitete der Kläger nach Anfrage durch den Backstubenleiter während drei Wochen 6 statt 5 Tage in der Woche.
Vor dem zunächst angerufenen Arbeitsgericht hat der Kläger vorgetragen, dass er im Jahr 2010 wegen einer Lungenerkrankung gefehlt habe. Die Rehabilitationsmaßnahme im Februar 2011 habe er aus finanziellen Gründen abgebrochen, da er auf den Arbeitslohn der Beklagten angewiesen gewesen sei. Er sei noch nie aufgrund alkoholbedingter Probleme im Betrieb aufgefallen und arbeite nach wie vor unbeaufsichtigt.
Die Beklagte hingegen hat vorgetragen, dass der Kläger im Rückkehrgespräch keine Erklärung für die Unterbrechung des Heilungsprozesses gegeben habe. Er sei weder therapiebereit noch –fähig gewesen, so dass mit zukünftigen Ausfällen wegen der Suchterkrankung gerechnet werden müsse. Es dürfe als gerichtsbekannt unterstellt werden, dass Alkoholiker unter einem erheblichen Kontrollverlust leiden und ein unbeaufsichtigtes Arbeiten im Produktionsbetrieb unmöglich sei. Hinzu käme, dass die erheblichen Fehlzeiten die Planungssicherheit im Betrieb beinträchtigen würden.
Das zunächst angerufene Arbeitsgericht gab der Klage des Klägers statt. Gegen dieses Urteil legte die Beklagte Berufung ein.
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Das LAG Rheinland Pfalz folgte der Ansicht des Arbeitsgerichts und wies die Berufung ab.
Nach Ansicht des LAG RP sei eine Kündigung wegen Alkoholsucht nach den für die krankheitsbedingte Kündigung geltenden Grundsätzen zu beurteilen.
Die krankheitsbedingte Kündigung sei im Rahmen einer dreistufigen Überprüfung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn aufgrund objektiver Umstände (insbesondere bisheriger Fehlzeiten) bei einer lang anhaltenden Erkrankung mit einer weiteren Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit bzw. bei häufigeren Kurzerkrankungen auch weiterhin mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten gerechnet werden müsse; die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führten und sich im Rahmen der umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall eine unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers ergäbe.
Es sei insofern hier bereits fraglich, ob der kurze Zeitraum von Januar 2010 bis März 2011 ausreichend sei, um hierauf seitens des Arbeitgebers eine negative Gesundheitsprognose stützen zu können.
In der Regel würden die zurückliegenden zwei bis drei Jahre als Prognosebasis herangezogen. Zwingend sei das allerdings nicht. Eine hinreichende Indizwirkung könne sich auch aus kürzeren Zeiträumen ergeben.
Doch selbst wenn zugunsten der Beklagten eine negative Gesundheitsprognose aufgrund des Abbruchs der Rehabilitationsmaßnahme unterstellt würde, so hätte die Beklagte versäumt, ausreichend zu den erheblichen betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen durch die bisherigen krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers vorzutragen.
Kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastungen in Form der zu zahlenden Entgeltfortzahlungskosten seien von der Beklagten gar nicht angeführt worden.
Soweit sie sich auf betriebliche Beeinträchtigungen berufen hätte, verbliebe ihr Vortrag hierzu abstrakt und damit nicht ausreichend. Es würde kein einziger suchtbedingter Ausfall bzw. keine suchtbedingte Reaktion des Klägers dargestellt, aufgrund derer sie sich verpflichtet sehen musste, die Arbeit des Klägers ständig zu überwachen.
Der Kläger sei noch nie aufgrund alkoholbedingter Probleme im Betrieb aufgefallen. Selbst wenn ein singulärer alkoholbedingter Vorfall angeführt worden wäre, hätte das noch nicht die Annahme des Arbeitgebers gerechtfertigt, dieser Vorfall führe – sozusagen zwangsläufig – zu erheblichen betrieblichen Störungen.
Die angeblich erforderliche ständige Überwachung des Klägers sei nicht konkret dargestellt worden. Es sei mangels Vortrags der Beklagten nicht ersichtlich, inwieweit der Kläger seit dem Bekenntnis zu seinem Alkoholproblem stärker überwacht werde als seine Arbeitskollegen.
Jedenfalls könne hiermit kein schwerwiegender Eingriff in die Organisation der Beklagten verbunden sein, denn sie habe es für sich noch als zumutbar erachtet, ihn im Juli 2011 für die Dauer von drei Wochen an 6 statt 5 Wochentagen einzusetzen.
Die Beklagte habe nicht vorgetragen, dass der Einsatz des Klägers nur noch eingeschränkt möglich sei. Gefährdungen für ihn selbst oder andere durch seine Tätigkeit als Bäcker seien nicht dargelegt worden.
Ebenso fehle ein konkreter Vortrag zu den Zeiten, in denen der Kläger krankheitsbedingt im Betrieb gefehlt habe. Die Beklagte habe nicht dargelegt, weshalb es ihr nicht auch zukünftig zumutbar sei, mit den Fehlzeiten des Klägers umzugehen. Soweit sie auf Beeinträchtigungen in der Planungssicherheit des Betriebs verwiesen habe, stelle sie nicht dar, welche konkreten Schwierigkeiten in der Vergangenheit aufgetreten seien und wie sie hiermit umgegangen sei.
Entgegen der Auffassung der Beklagten reiche es nicht aus, auf den gerichtsbekannten erheblichen Kontrollverlust von Alkoholikern zu verweisen. Auf abstrakte Kriterien allein könne es nicht ankommen, da anderenfalls die zweite Prüfungsstufe der krankheitsbedingten Kündigung bei der Alkoholkrankheit obsolet würde. Dies stände der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die oben zitiert worden ist, entgegen.
Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
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Gem. § 14 Abs. 1 TzBfG ist eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur dann zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.
Aus Gründen der Rechtssicherheit listet § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG diese sachlichen Gründe enumerativ auf:
– Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend
– Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
– Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt.
– Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung.
– Die Befristung erfolgt zur Erprobung.
– In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung.
– Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er wird entsprechend beschäftigt
– Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
Die in § 14 Abs.1 TzBfG erfolgte Aufzählung ist insofern nicht abschließend, so dass darüber hinaus noch weitere sachliche Gründe denkbar sind, welche die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist die kalendermäßige Befristung gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig und innerhalb dieser zwei Jahre Höchstbefristungsdauer darf die kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnis maximal dreimal verlängert werden.
Außerdem ist die Befristung ohne sachlichen Grund nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG dann ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
In einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichtes beschäftigte sich dieses nun mit der Frage, ob ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis dann möglich ist, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurücklag.
Sachverhalt: Die Klägerin war während ihres Studiums vom 01.11.1999 bis 31.01.2000 für insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat Bayern beschäftigt.
6 Jahre später schloss sie mit dem beklagten Freistaat einen befristeten Arbeitsvertrag vom 01.08.2006 bis 31.07.2008 als Lehrerin ab. Mit ihrer Klage wandte sich die Klägerin gegen die Befristung mit dem Argument, dass während ihres Studiums bereits ein Arbeitsverhältnis mit dem Freistaat bestanden hatte, so dass § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG einer Befristung entgegenstehe.
Bundesarbeitsgericht: Das BAG wies – ebenso wie sämtliche Vorinstanzen – die Klage als unbegründet ab. Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin stünde der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen.
Nach Ansicht des BAG sei eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG dann nicht gegeben, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliege. Dies ergebe sich aus der an dem Sinn und Zweck orientierten, verfassungskonformen Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG.
Denn die Anwendung der Regelung sei nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich sei und sei somit bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht notwendig.
Denn die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten bestehe regelmäßig dann nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen.
Dieser Zeitraum entspreche auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck komme.
Quelle: Bundesarbeitsgericht
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