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Tag Archive: Rechtsanwalt Köln Kündigungsschutzklage

  1. Arbeitsrecht: Bundesarbeitsgericht zur Diskriminierung eines HIV-Infizierten Arbeitnehmers

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    Bundesarbeitsgericht, 19.12.2013, Az.:  6 AZR 190/12

    Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), welches am 18. August 2006 in Kraft trat, soll neben dem Schutz verschiedener Rechtsgüter insbesondere auch Menschen mit einer Schwerbehinderung vor Benachteiligung schützen. Relevant wird dies insbesondere im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber am Arbeitsplatz.

    Hier finden Sie eine Grafik zu den vom AGG geschützten Rechtsgütern:

    AGG_GeschuetzteRechtsgueter

    Die Definition von Behinderung findet sich im SGB IX. Gem. § 2 SGB IX sind Menschen behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.

    Auch die symptomlose HIV-Infektion kann durch die zuständigen Behörden als Schwerbehinderung anerkannt werden. Zwar haben die Behörden mittlerweile auf die besseren Möglichkeiten  der Behandlung der HIV-Infektion reagiert, so dass die Voraussetzungen für die Erteilung von Schwerbehindertenausweises bei Vorliegen einer HIV-Infektion strenger geworden sind. Dennoch wird die HIV Infektion in den meisten Fällen als Schwerbehinderung anerkannt.

    Dies hat zur Folge, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion in den meisten Fällen diskriminierend nach dem AGG ist, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen hätte können.

    In dem oben genannten Fall des Bundesarbeitsgerichts hatte dieses über die Wirksamkeit der Kündigung eines HIV-infizierten Arbeitnehmers zu entscheiden.

    Sachverhalt: Der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankte Kläger wurde von der Beklagten, die intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, im Jahr 2010 als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit in einem sogenannten Reinraum eingestellt.

    Anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung wenige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wies der Kläger den Betriebsarzt auf seine HIV-Infektion hin.

    Der Arzt äußerte daraufhin Bedenken gegen einen Einsatz des Klägers im Reinraumbereich und informierte die Beklagte nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht über die HIV-Infektion.

    Noch am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie den Kläger nach ihrem internen Regelwerk nicht einsetzen.

    Daraufhin machte der Kläger seine Behinderung vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht geltend und argumentierte, dass die Kündigung unwirksam sei, weil sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere.

    Darüber hinaus verlangte er eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von drei Monatsgehältern wegen seines immateriellen Schadens. Beide Instanzen wiesen die Klage ab. Hiergegen legte der Kläger Revision zum Bundesarbeitsgericht ein.

    Bundesarbeitsgericht: Das Bundesarbeitsgericht folgte der Ansicht der Vorinstanzen nicht, sondern verwies die Sache nach Aufhebung des Berufungsurteils an das Landesarbeitsgericht zurück.

    Die Kündigung würde den Kläger unmittelbar i. S. d. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligen, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung stünde.

    Ob die Kündigung gleichwohl gerechtfertigt sei, stünde noch nicht fest. Das Landesarbeitsgericht müsse insofern noch aufklären, ob die Beklagte durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers in einem Reinraum hätte ermöglichen können.

    Sei das nicht der Fall, sei die Kündigung wirksam. Ob dem Kläger eine Entschädigung zustünde, hinge davon ab, ob die Kündigung wirksam sei.

     Quelle: Bundesarbeitsgericht

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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  2. Arbeitsrecht: Bei Freigabe einer Tätigkeit nach § 35 Abs. 2 InsO geht die Passivlegitimation für eine Kündigungsschutzklage wieder auf den Unternehmer über

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    Bundesarbeitsgericht,  21.11.2013, Az.:  6 AZR 979/11

    Im Rahmen jeder Klage müssen beide Parteien, also sowohl der Kläger als auch der Beklagte, die jeweilige Sachlegitimation der jeweils anderen Partei  feststellen und beachten.

    Die Sachlegitimation bezeichnet die materiell-rechtliche Inhaberschaft der jeweiligen Partei hinsichtlich des im Rahmen der Klage geltend gemachten Rechts.

    Die Sachlegitimation des Klägers wird als Aktivlegitimation bezeichnet, da der Kläger im Rahmen der Klage die „aktive“ Rolle spielt. Die Sachlegitimation des Beklagten wird als Passivlegitimation bezeichnet, da der Beklagte hier die „passive“ Rolle einnimmt.

    In bestimmten Fällen kann es für den Kläger allerdings schwierig sein, die Aktivlegitimation des Beklagten und damit den richtigen Adressat für die Klage festzustellen.

    Eine solche Konstellation kann zum Beispiel bei der Einreichung einer Kündigungsschutzklage gegen ein Unternehmen gegeben sein, wenn über das Vermögen des Unternehmens die Insolvenz eröffnet wurde.

    Grundsätzlich hat die Insolvenzeröffnung zwar erst einmal keinen Einfluss auf die Fortgeltung des allgemeinen Arbeitsrechts.

    Gem. § 108 Abs. 1 InsO bleiben der Bestand und der Inhalt des Arbeitsverhältnisses unberührt.

    Gem. § 80 Abs. 1 InsO übernimmt jedoch der Insolvenzverwalter mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens kraft Gesetzes die Arbeitgeberfunktion.

    Die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis gehen somit auf den Insolvenzverwalter über, so dass eine Kündigungsschutzklage dann grundsätzlich gegen den Insolvenzverwalter in seiner Eigenschaft als Partei kraft Amtes zu richten ist, und zwar auch dann, wenn die Kündigung noch vom Insolvenzschuldner, also dem insolventen Unternehmen, erklärt wurde.

    In dem oben genannten Fall des Bundesarbeitsgerichts hatte dieses darüber zu entscheiden, ob der Insolvenzverwalter der richtige Adressat der Kündigungsschutzklage war, obwohl dieser die von dem insolventen Einzelunternehmer ausgeübte selbständige Tätigkeit nach § 35 Abs. 2 InsO aus der Insolvenzmasse freigeben und wieder an diesen zurückgegeben hatte.

    Sachverhalt: Der Kläger im Rahmen dieser Kündigungsschutzklage war seit dem 06.05.2010 beim Schuldner, der als Einzelunternehmer einen Kurier- und Kleinsttransportbetrieb führte, als Kraftfahrer beschäftigt.

    Am 15.05.2010 kündigte der Schuldner das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich. Fünf Tage später, also am 20.05.2010 wurde das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt.

    Einen Tag später erklärte der Beklagte gegenüber dem Schuldner, dass er die von ihm ausgeübte selbständige Tätigkeit nach § 35 Abs. 2 InsO aus der Insolvenzmasse freigebe.

    Am 01.06.2010 reichte der Kläger Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht ein und wollte damit gegenüber dem Insolvenzverwalter festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht fristlos, sondern ordentlich beendet worden war.

    Das zunächst angerufene Arbeitsgericht gab der Klage statt. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab und ließ die Revision zu.

    Bundesarbeitsgericht: Das BAG urteilte entsprechend dem Landesarbeitsgericht, dass der Insolvenzverwalter nicht die entsprechende Passivlegitimation für die Kündigungsschutzklage gehabt habe.

    Zwar sei die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis gem. § 80 Abs. 1 InsO mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens kraft Gesetzes zunächst auf den Insolvenzverwalter übergegangen, da der Schuldner (der Einzelunternehmer) aber nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens eine selbständige Tätigkeit ausgeübt habe und der Insolvenzverwalter diese nach § 35 Abs. 2 InsO aus der Insolvenzmasse freigegeben habe, sei die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis mit Wirksamwerden der Freigabeerklärung auch über die zu diesem Zeitpunkt bereits begründeten Arbeitsverhältnisse wieder an den Schuldner zurück gegangen.

    Ab diesem Zeitpunkt sei dann wieder der Schuldner und nicht mehr der Insolvenzverwalter für eine Kündigungsschutzklage passiv legitimiert gewesen.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht

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  3. Arbeitsrecht: Zur Frage der Diskriminierung aufgrund der Kündigung einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft

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    Bundesarbeitsgericht, 17.10.2013, Az.: 8 AZR 742/12

    Schwangere Arbeitnehmer unterstehen in Deutschland dem Sonderkündigungsschutz.

    Dafür ist insbesondere das Mutterschutzgesetz zuständig. Das Mutterschutzgesetz hat die Aufgabe, werdende Mütter und insbesondere natürlich auch die ungeborenen Kinder vor Gesundheitsschädigungen am Arbeitsplatz, finanziellen Einbußen oder vor der Kündigung des Arbeitsplatzes während der Schwangerschaft zu schützen.

    Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer hält das Mutterschutzgesetz daher besondere Pflichten vor.

    Der Arbeitgeber ist zum Beispiel verpflichtet, der zuständigen Aufsichtsbehörde (staatliche Arbeitsschutz- oder Gewerbeaufsichtsämter) die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin mitzuteilen und deren Arbeitsplatz so einzurichten, dass sie vor Gefahren für Leben und Gesundheit ausreichend geschützt ist.

    Die werdende Mutter wiederum sollte Ihre Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitteilen, sobald diese hiervon Erkenntnis erlangt. Zwar besteht keine Rechtspflicht, dies sofort zu tun. Um finanzielle Nachteile des Arbeitgebers und daraus resultierende Regressansprüche dessen zu verhindern, sollte dies allerdings zeitnah geschehen.

    Um Nachweisprobleme (zum Beispiel im Rahmen eines eventuell zu führenden Kündigungsschutzverfahrens) zu vermeiden, sollte die Anzeige der Schwangerschaft schriftlich mitgeteilt erfolgen und man sollte darauf bestehen, dass das der Empfang der Schwangerschaftsanzeige von dem Arbeitgeber quittiert wird.

    Als Beweis sollte die Bestätigung des Frauenarztes mit dem darin vermerkten Geburtstermin an den Arbeitgeber vermittelt werden.

    Die Anzeige der Schwangerschaft lässt den Sonderkündigungsschutz auch dann noch entstehen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt hat. Dies soll Schwangere davor schützen, dass der Arbeitgeber Wind von der Schwangerschaft bekommt und einer Schwangerschaftsanzeige mit der Kündigung zuvor kommen möchte. Allerdings sind dabei bestimmte Fristen zu beachten.

    In der oben genannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hatte dieses darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber eine Entschädigung von drei Bruttomonatsgehältern zu zahlen hatte, weil sich die Klägerin aufgrund des Streits über eine Kündigung während ihrer Schwangerschaft wegen ihres Geschlechts diskriminiert sah.

    Sachverhalt: Die Beklagte hatte als Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit der klagenden Arbeitnehmerin fristgemäß in der Probezeit gekündigt. Binnen einer Woche machte die Klägerin unter Vorlage einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung geltend, bei Zugang der Kündigung schwanger gewesen zu sein.

    Sie forderte die Beklagte daher auf, innerhalb einer weiteren Woche mitzuteilen, dass sie an der Kündigung „nicht festhalte“, damit eine Klage vermieden werden könne. Dieser Aufforderung kam die Beklagte zunächst nicht nach.

    Nachdem der Betriebsarzt einen Monat später sowohl die Schwangerschaft als auch ein zwischenzeitlich ausgesprochenes Beschäftigungsverbot bestätigt hatte, erklärte die Beklagte nach Wochen eine „Rücknahme“ der Kündigung.

    Die Klägerin lehnte in der Folgezeit jedoch eine außergerichtliche Einigung ab. Schließlich gab die Beklagte vor dem Arbeitsgericht eine Anerkenntnis-Erklärung ab, worauf die Unwirksamkeit ihrer Kündigung festgestellt wurde.

    Bundesarbeitsgericht: Wie in der Vorinstanzen hatte die Klage auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts auch vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.

    Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts konnte die Kündigung schon deswegen keine Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres weiblichen Geschlechts sein, weil die Arbeitgeberin bei der Erklärung der Kündigung keine Information über die Schwangerschaft der Klägerin gehabt hatte.

    Die verlangte Rücknahme der Kündigung sei rechtstechnisch nicht möglich gewesen, über die Notwendigkeit einer einvernehmlichen Verständigung der Parteien habe sich die Klägerin nicht hinreichend informiert gezeigt.

    Ein Streit darüber, ob die besonderen Anspruchsvoraussetzungen des § 11 MuSchG auf Zahlung von Mutterschutzlohn vorlägen, sei für sich genommen nicht schon deswegen eine Diskriminierung, weil nur Frauen diesen besonderen Anspruch geltend machen könnten.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht

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  4. Arbeitsrecht: Die Folgen fehlender notwendiger Inhalte eines Arbeitsvertrages

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    Bundesarbeitsgericht, 15.05.2013, Az.: 10 AZR 325/12

     

    Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage der Tätigkeit des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers. Neben eventuell ebenfalls gültigen gesetzlichen, betrieblichen und tariflichen Regelungen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) kommt ihm eine grundlegende Bedeutung für die Beurteilung der gegenseitigen Ansprüche und der gegenseitigen Pflichten der Vertragspartner (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) zu.

    Folgende Regelungsgegenstände werden neben anderen Inhalten typischerweise Inhalt des Arbeitsvertrages:

        • Allgemeine Tätigkeitsbeschreibung
        • Arbeitszeit
        • Reichweite des Weisungsrechtes des Arbeitgebers.
        • Ort der zu erbringenden Arbeitsleistung
        • Vergütungsregelung
        • Urlaubsregelung
        • Kündigungsfristen
        • Ausschlussfristen
        • Vertragsstrafenabrede
        • Vertragliches und nachvertragliches Wettbewerbsverbot
        • Freiwilligkeitsvorbehalt
        • Widerrufsvorbehalt

    Ist einer der notwendigen Inhalte nicht im Arbeitsvertrag geregelt, kann dies im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung zu Problemen sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer führen.

    In dem oben genannten Fall des Bundesarbeitsgerichts hatten die Parteien eines Arbeitsvertrages keine Regelung hinsichtlich der Arbeitszeit getroffen und stritten daher über deren Umfang.

    Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens

    Arbeitnehmerin arbeitete nach Ansicht der Arbeitgeberin nicht genug

    Die Klägerin war bei der Beklagten als „außertarifliche Mitarbeiterin“ beschäftigt und bezog ein Jahresgehalt von ca. 95.000,00 Euro brutto.

    Nach dem Arbeitsvertrag musste die Klägerin „auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig … werden“. Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthielt der Vertrag nicht.

    Im Herbst 2010 hatten sich nach Angaben der Beklagten nahezu 700 Minusstunden angesammelt. Seit Oktober 2010 hatte die Beklagte die Klägerin daher aufgefordert, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden bzw. die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Dem war die Klägerin nicht nachgekommen.

    Daraufhin kürzte die Arbeitgeberin das Gehalt der Arbeitnehmerin

    Daraufhin hatte die Beklagte die Gehälter der Klägerin bis Januar 2011 um insgesamt ca. 7.000,00 Euro brutto gekürzt, weil die Klägerin nach Aussage der Beklagten ihre Arbeitspflicht nicht vollständig erfüllt und z. B. im Dezember nur 19,8 Stunden und im Januar nur 5,5 Stunden im Betrieb gearbeitet hatte.

    Gegen diese Kürzung klagte die Klägerin und machte geltend, sie sei vertraglich nicht verpflichtet, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten.

    Nach dem Arbeitsvertrag sei sie weder verpflichtet an bestimmten Tagen noch zu bestimmten Zeiten im Betrieb zu sein. Auch sei ihre Arbeit nicht in Zeiteinheiten zu messen.

    Vielmehr erfülle sie ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt schon dann, wenn sie die ihr von der Beklagten übertragenen Aufgaben erledige. Deshalb müsse die Beklagte ihr auch das volle Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zahlen.

    Urteil des Bundesarbeitsgerichts

    Das BAG folgte der Ansicht der Vorinstanzen und gab der Arbeitgeberin Recht

    Nach Ansicht des BAG setze der Arbeitsvertrag der Parteien als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraus.

    Anhaltspunkte für die Vereinbarung einer dem Zeitmaß enthobenen Arbeitspflicht bestünden hier nicht.

    Die Arbeitgeberin müsse für Nichtleistung nicht bezahlen

    Die Beklagte sei somit nicht verpflichtet, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen die Klägerin nicht gearbeitet habe.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht

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