Rechtsanwalt Köln verhaltensbedingte Kündigung Archive - MTH Rechtsanwälte Köln
Rechtsanwalt Tieben

Rechtsanwalt Helmer Tieben
Beratung unter:
Tel.: 0221 - 80187670

Tag Archive: Rechtsanwalt Köln verhaltensbedingte Kündigung

  1. Arbeitsrecht: Die Folgen fehlender notwendiger Inhalte eines Arbeitsvertrages

    Leave a Comment
    Inhaltsverzeichnis:

    Bundesarbeitsgericht, 15.05.2013, Az.: 10 AZR 325/12

     

    Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage der Tätigkeit des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers. Neben eventuell ebenfalls gültigen gesetzlichen, betrieblichen und tariflichen Regelungen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) kommt ihm eine grundlegende Bedeutung für die Beurteilung der gegenseitigen Ansprüche und der gegenseitigen Pflichten der Vertragspartner (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) zu.

    Folgende Regelungsgegenstände werden neben anderen Inhalten typischerweise Inhalt des Arbeitsvertrages:

        • Allgemeine Tätigkeitsbeschreibung
        • Arbeitszeit
        • Reichweite des Weisungsrechtes des Arbeitgebers.
        • Ort der zu erbringenden Arbeitsleistung
        • Vergütungsregelung
        • Urlaubsregelung
        • Kündigungsfristen
        • Ausschlussfristen
        • Vertragsstrafenabrede
        • Vertragliches und nachvertragliches Wettbewerbsverbot
        • Freiwilligkeitsvorbehalt
        • Widerrufsvorbehalt

    Ist einer der notwendigen Inhalte nicht im Arbeitsvertrag geregelt, kann dies im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung zu Problemen sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer führen.

    In dem oben genannten Fall des Bundesarbeitsgerichts hatten die Parteien eines Arbeitsvertrages keine Regelung hinsichtlich der Arbeitszeit getroffen und stritten daher über deren Umfang.

    Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens

    Arbeitnehmerin arbeitete nach Ansicht der Arbeitgeberin nicht genug

    Die Klägerin war bei der Beklagten als „außertarifliche Mitarbeiterin“ beschäftigt und bezog ein Jahresgehalt von ca. 95.000,00 Euro brutto.

    Nach dem Arbeitsvertrag musste die Klägerin „auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig … werden“. Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthielt der Vertrag nicht.

    Im Herbst 2010 hatten sich nach Angaben der Beklagten nahezu 700 Minusstunden angesammelt. Seit Oktober 2010 hatte die Beklagte die Klägerin daher aufgefordert, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden bzw. die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Dem war die Klägerin nicht nachgekommen.

    Daraufhin kürzte die Arbeitgeberin das Gehalt der Arbeitnehmerin

    Daraufhin hatte die Beklagte die Gehälter der Klägerin bis Januar 2011 um insgesamt ca. 7.000,00 Euro brutto gekürzt, weil die Klägerin nach Aussage der Beklagten ihre Arbeitspflicht nicht vollständig erfüllt und z. B. im Dezember nur 19,8 Stunden und im Januar nur 5,5 Stunden im Betrieb gearbeitet hatte.

    Gegen diese Kürzung klagte die Klägerin und machte geltend, sie sei vertraglich nicht verpflichtet, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten.

    Nach dem Arbeitsvertrag sei sie weder verpflichtet an bestimmten Tagen noch zu bestimmten Zeiten im Betrieb zu sein. Auch sei ihre Arbeit nicht in Zeiteinheiten zu messen.

    Vielmehr erfülle sie ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt schon dann, wenn sie die ihr von der Beklagten übertragenen Aufgaben erledige. Deshalb müsse die Beklagte ihr auch das volle Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zahlen.

    Urteil des Bundesarbeitsgerichts

    Das BAG folgte der Ansicht der Vorinstanzen und gab der Arbeitgeberin Recht

    Nach Ansicht des BAG setze der Arbeitsvertrag der Parteien als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraus.

    Anhaltspunkte für die Vereinbarung einer dem Zeitmaß enthobenen Arbeitspflicht bestünden hier nicht.

    Die Arbeitgeberin müsse für Nichtleistung nicht bezahlen

    Die Beklagte sei somit nicht verpflichtet, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen die Klägerin nicht gearbeitet habe.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

    Wenn Sie rechtliche Beratung benötigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 – 80187670 an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de

    Rechtsanwälte in Köln beraten und vertreten Sie im Arbeitsrecht

     

  2. Arbeitsrecht: Ein Chefarzt, der während der Operation Privatgespräche mit dem Handy führt, muss vor der fristlosen Kündigung abgemahnt werden

    Leave a Comment

    Bundesarbeitsgericht, 25.10.2012, Az.: 2 AZR 495/11

    Vor einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich zunächst ordnungsgemäß abmahnen (§ 314 Abs. 2 BGB).

    Die Abmahnung kann allerdings insbesondere bei besonders schweren Pflichtverletzungen bzw. bei Störungen im Vertrauensbereich entfallen, wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen konnte, dass sein Verhalten nicht gebilligt wird.

    Die Abmahnung kann sowohl schriftlich als auch mündlich erfolgen. Aus Gründen der Beweissicherung ist eine schriftliche Abmahnung allerdings vorzuziehen.

    In der Abmahnung muss das missbilligte Verhalten genau beschrieben werden, der Arbeitnehmer muss aufgefordert werden, sich zukünftig vertragsgemäß zu verhalten und für den Fall der erneuten Vertragsverletzung muss die arbeitsrechtliche Konsequenz (Kündigung) angedroht werden.

    In dem oben genannten Fall des Bundesarbeitsgerichts hatte sich dieses mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Chefarzt, der während Operationen Privatgespräche mit seinem Handy führte, vor der fristlosen Kündigung abgemahnt werden musste.

    Sachverhalt: Der Kläger war bei der Beklagten seit 2005 als Chefarzt der Abteilung Allgemein- und Viszeralchirurgie beschäftigt.

    In § 4 Abs. 1 des Dienstvertrags zwischen dem Kläger und der Beklagten vom 18.04.2005 hieß es:

    „Dem Arzt obliegt die Führung und fachliche Leitung seiner Abteilung und die fachliche Aufsicht über die Operationsabteilung. Er ist für die medizinische Versorgung der Patienten, den geordneten Dienstbetrieb und die allgemeine Hygiene verantwortlich …“

    Gem. § 20 Abs. 3 des Vertrags konnte dieser „nach Ablauf der Probezeit … fristlos gemäß § 626 BGB aus wichtigem Grund gekündigt werden“.

    Der Kläger nahm bei Operationen stets neben dem dienstlichen Telefon auch sein privates Handy mit in den Operationssaal.

    Beide Telefone lagen auf dem Ablagetisch. Sowohl hinsichtlich von dienstlichen als auch von privaten Anrufen hatte der Chefarzt das OP-Personal angewiesen, jeden Anruf anzunehmen.

    Die Gespräche führte der Kläger nachfolgend teilweise, während er die OP fortführte, indem ihm das Telefon ans Ohr gehalten wurde; teilweise unterbrach er die Operationen.

    Zu den Anrufen zählten unter Anderem Privatgespräche mit seiner Ehefrau, bspw. über Handwerker. Die Unterbrechungen erfolgten sowohl vor als auch nach dem Schnitt und dauerten mitunter Minuten.

    Die Patienten bemerkten diese Telefonate infolge der Narkose nicht; das OP-Team hingegen bezeichnete die Anrufe als äußerst störend.

    Die Bitte einer Anästhestistin, ein Telefonat zu unterlassen, ignorierte der Chefarzt.

    Mit Schreiben vom 26.09.2008 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger „aus wichtigem Grunde fristlos, hilfsweise zum nächstzulässigen ordentlichen Kündigungstermin“.

    Die Beklagte warf dem Kläger vor, er habe im Operationssaal häufiger Telefonanrufe angenommen oder während laufender Operationen von einem Mitglied des Operationsteams annehmen lassen.

    Mit Schreiben vom 14. und vom 22. Oktober 2008 kündigte die Beklagte erneut fristlos, hilfsweise fristgemäß.

     Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Mit der Revision zum Bundesarbeitsgericht verfolgte die Beklagte ihr Begehren weiter, die Klage abzuweisen.

    Bundesarbeitsgericht: Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Ansicht der Vorinstanzen und urteilte, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 26. September 2008 aufgelöst worden sei.

    Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar sei, sei in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen.

    Es habe eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen.

    Dabei ließen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen.

    Zu berücksichtigen seien aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.

    Eine außerordentliche Kündigung komme nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gebe, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar seien.

    Im Vergleich zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kämen als mildere Mittel insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht.

    Sie seien dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen.

    Beruhe die Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, sei grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden können.

    Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzten deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus.

    Einer solchen bedürfe es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten stünde, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen sei.

    Zwar habe der Kläger seine Vertragspflichten in erheblicher Weise verletzt, indem er sein privates Mobiltelefon im Operationssaal auch zu privat veranlassten Telefonaten genutzt habe. Dies gelte auch angesichts des Umstands, dass die Beklagte Telefonate im Operationssaal keineswegs gänzlich und kategorisch untersagt habe.

    Gleichwohl sei es der Beklagten zuzumuten, den Kläger weiter zu beschäftigen. Angesichts der Umstände des Streitfalls hätte eine Abmahnung als Reaktion von ihrer Seite ausgereicht.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

    Wenn Sie rechtliche Beratung benötigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 – 80187670 an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de

    Rechtsanwälte in Köln beraten und vertreten Sie im Arbeitsrecht

    Banner4

  3. Arbeitsrecht: Keine fristlose Kündigung wegen mehrmaliger Erledigung privater Angelegenheiten

    1 Comment

    Arbeitsgericht Paderborn, 21.07.2010, Az.: 2 CA 423/10

    Gemäß § 626 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

    Gerade die Entscheidung, ob dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist zugemutet werden kann, ist häufig Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen. So kam das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in seiner Entscheidung vom 04.03.2009 (Az.: 3 Sa 410/08) zu dem Schluss, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der sich der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz schuldig gemacht hatte, rechtswidrig war, weil dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden konnte. Begründet wurde dies durch das LAG Schleswig-Holstein mit der langen Betriebszugehörigkeit (über 15 Jahre) des Arbeitnehmers und dem Fehlen von handgreiflichen Übergriffen am Arbeitsplatz.

    Einen weiteren Fall der Wirksamkeit einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung hatte nun das Arbeitsgericht Paderborn in dem oben genannten Urteil zu entscheiden.

    Sachverhalt: Der Kläger (Arbeitnehmer) war seit über 19 Jahren bei der Beklagten (Arbeitgeberin) als Bauhofmitarbeiter beschäftigt. Im Jahre 2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger krankheitsbedingt. Gegen die Kündigung erhob der Kläger bei dem Arbeitsgericht Paderborn Kündigungsschutzklage. Mit Urteil im Jahre 2008 wies das Arbeitsgericht Paderborn die Klage ab. Auf die Berufung des Klägers hin, änderte das Landesarbeitsgericht Hamm das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn ab und gab der Klage statt (Az.: 17 Sa 531/08). Der Kläger wurde daraufhin bei der Beklagten vertragsgemäß weiterbeschäftigt.

    Nachdem der Kläger anschließend bereits wegen eines anderen Vorfalls durch die Beklagte abgemahnt wurde, verhielt sich dieser nach Ansicht der Beklagten in zwei weiteren Fällen vertragswidrig (Aufsuchen des Hauses einer Freundin und Aufsuchen einer Bank während der Arbeitszeit).

    Im April 2010 kündigte die Beklagte dem Kläger daraufhin außerordentlich. Diese Kündigung griff der Kläger mit der Kündigungsschutzklage an.

    Arbeitsgericht Paderborn: Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Paderborn fehlte es am Vorliegen eines wichtigen Grundes zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 626 Abs. 1 BGB. Das mehrmalige Erledigen privater Angelegenheiten während der Arbeitszeit und die Nichtausführung von Arbeitsleistungen seien zwar nicht generell ungeeignet, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB zu bilden da dadurch nicht nur die Arbeitspflicht sondern auch das zwischen den Parteien bestehende Vertrauensverhältnis verletzt werde. Das Verhalten des Klägers sei aber nicht so gewichtig, dass die Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist nicht zumutbar sei. Insofern sei die außerordentliche Kündigung ungerechtfertigt.

    Quelle: Arbeitsgericht Paderborn

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

    Wenn Sie rechtliche Beratung benötigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 – 80187670 an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de

    Rechtsanwälte aus Köln beraten bundesweit im Arbeitsrecht.