Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 S. 2 KSchG Archive - MTH Rechtsanwälte Köln
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Tag Archive: Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 S. 2 KSchG

  1. Arbeitsrecht: Der im Mutterschutzgesetz geregelte Sonderkündigungsschutz bei In-vitro-Fertilisation.

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    Bundesarbeitsgericht, 26.03.2015, Az.: 2 AZR 237/14

    Ein besonderer Kündigungsschutz besteht unter Anderem für Betriebsratsmitglieder und ihnen gleichgestellten Personen (§§ 15 IV, 5 KSchG), für Schwangere (§ 9 MuSchG), zum Erziehungsurlaub Berechtigte (§ 18 BerzGG) sowie für Schwerbehinderte.

    Einige dieser Normen machen den Ausspruch von Kündigungen dabei von behördlichen Genehmigungen abhängig. So bestimmt § 85 SGB IX, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf.

    Bei Müttern muss die nach jeweiligem Landesrecht zuständige Behörde einer arbeitgeberseitigen Kündigung auf Antrag zustimmen (§ 9 III 1 MuSchG), wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder sie ihm innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

    Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung gemäß § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG grundsätzlich unzulässig.

    Fraglich ist jedoch, ob der Mutterschutz bei einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) bereits ab dem Zeitpunkt der Einsetzung der befruchteten Eizelle (sog. Embryonentransfer) oder erst mit ihrer erfolgreichen Einnistung (Nidation) eingreift.

    Darüber hatte das Bundesarbeitsgericht in dem hier dargestellten Fall zu entscheiden.

    Sachverhalt: Die Klägerin war als eine von zwei Angestellten seit Februar 2012 in der Versicherungsvertretung des Beklagten beschäftigt gewesen. Ermahnungen oder Abmahnungen etwa wegen schlechter Leistungen hatte sie nicht erhalten. Am 14. oder 15.01.2013 hatte sie dem Beklagten mitgeteilt, dass sie seit mehreren Jahren einen bisher unerfüllten Kinderwunsch hege und ein erneuter Versuch einer künstlichen Befruchtung anstehen würde.

    Der Embryonentransfer erfolgte dann am 24.01.2013. Am 31.01.2013 sprach der Beklagte – ohne behördliche Zustimmung – eine ordentliche Kündigung aus.

    In der Folge besetzte er die Stelle mit einer älteren Arbeitnehmerin. Am 07.02.2013 wurde bei der Klägerin eine Schwangerschaft festgestellt. Hierüber informierte sie den Beklagten am 13.02.2013.

    Gegen die Kündigung reichte die Klägerin Kündigungsschutzklage ein, welcher sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht stattgegeben wurde.

    Bundesarbeitsgericht: Das Bundesarbeitsgericht urteilte nun ebenfalls, dass die Kündigung unwirksam ist.

    Die Klägerin habe bei Zugang der Kündigung wegen des zuvor erfolgten Embryonentransfers den besonderen Kündigungsschutz des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG genossen. Auch habe die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG iVm. §§ 1, 3 AGG verstoßen.

    Der Europäische Gerichtshof habe mit Urteil vom 26.02.2008 (C-506/06) entschieden, das eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliegen könne, wenn eine Kündigung hauptsächlich aus dem Grund ausgesprochen werde, dass die Arbeitnehmerin sich einer Behandlung zur In-vitro-Fertilisation unterzogen habe.

    Im Streitfall habe das Landesarbeitsgericht nach den gesamten Umständen somit davon ausgehen dürfen, dass die Kündigung wegen der (beabsichtigten) Durchführung einer solchen Behandlung und der damit einhergehenden Möglichkeit einer Schwangerschaft erklärt worden sei.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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  2. Arbeitsrecht: Eine Verdachtskündigung ist nur bei der Erfüllung strenger Voraussetzungen möglich

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    Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 17.02.2012, Az.: 17 Sa 252/11

    Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (fristlose Kündigung) gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

    Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage somit in zwei Stufen zu prüfen.

    1. Zunächst ist zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist.

    2. In der zweiten Stufe bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht.

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    Insbesondere bei einer Verdachtskündigung ist allerdings eine besondere Vorgehensweise des Arbeitgebers nötig, damit die fristlose Kündigung wirksam wird.

    Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn demArbeitnehmer wegen des Verdachts auf eine im Betrieb begangene Verfehlung gekündigt wurde.

    In den allermeisten Fällen geht es dabei um Diebstahl oder Unterschlagung.

    In dem oben genannten Urteil stritten sich die Parteien über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung, hilfsweise fristgerechten Kündigung mit einer Auslauffrist zum 31.12.2010 wegen Unterschlagung bzw. des dringenden Verdachts einer Unterschlagung.

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    Sachverhalt: Der 1972 geborene verheiratete und einem Kind unterhaltspflichtige Kläger war seit dem 01.09.1997 bei der Beklagten zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 3.239,70 € unter Anderem als Kassenführer beschäftigt.

    Bei der beklagten Arbeitgeberin bestand hinsichtlich des vom Kläger zu führenden Kassenbuches die Geschäftsanweisung, dass für jeden Geldein- und ausgang der Kasse durch den Kassenführer eine Quittung auszustellen sei.

    Im Rahmen der Kündigung warf die Beklagte dem Kläger vor, von einem Kunden 14,99 € entgegengenommen zu haben, diesem darüber aber keine Quittung erteilt und den Betrag für sich einbehalten zu haben.

    In einer darauf folgenden Anhörung wies die Beklagte den Kläger auf die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aufgrund des Vorfalls hin. Weiterhin erfolgte eine Anhörung des Betriebsrates.

    Mit Schreiben vom 15.06.2010 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist von sechs Monaten zum Quartalsende zum 31.12.2010.

    Gegen die Kündigung legte der Kläger Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein.

    Das Arbeitsgericht folgte der Ansicht des Klägers und führte im Wesentlichen aus, dass der Kläger als Wahlbewerber den Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 S. 2 KSchG genieße würde und deswegen nur aus wichtigem Grund gekündigt werden könne.

    Die Beklagte habe aber die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nicht darlegen können.

    Gegen das Urteil legte die Beklagte Berufung beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf ein.

    Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Auch das LAG Düsseldorf folgte der Ansicht des klagenden Arbeitnehmers. Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei weder durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 15.06.2010 noch durch die hilfsweise ausgesprochene fristlose Kündigung mit sozialer Auslauffrist bis zum 31.12.2010 beendet worden.

    Die Beklagte habe die Kündigung auf eine Unterschlagung, hilfsweise den Verdacht einer Unterschlagung gestützt. Die Voraussetzungen für eine Tatkündigung hätten aber nicht vorgelegen.

    Die Beklagte habe nicht ausreichend dargelegt, dass sich der Kläger am 01.06.2010 einen zwischen 8:45 Uhr und 9:00 Uhr kassierten Betrag von 14,99 € zugeeignet hatte, da keine Person benannt worden sei, die gesehen habe, dass der Kläger einen solchen Betrag eingesteckt habe.

    Die Kündigung sei auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer Verdachtskündigung wirksam erfolgt.

    Zwar könne nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch der Verdacht einer strafbaren Handlung einen eigenständigen Kündigungsgrund darstellen.

    Eine Verdachtskündigung könne aber nur gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen würden, die Verdachtsmomente geeignet seien, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen habe, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben habe.

    Der Verdacht müsse auf konkrete Tatsachen gestützt sein. Für die kündigungsrechtliche Beurteilung der Pflichtverletzung sei die strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend.

    Ein Vermögensdelikt zum Nachteil des Arbeitgebers sei nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig geeignet, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen, selbst wenn es nur um geringe Werte ginge.

    Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze habe die Beklagte aber keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen, die den dringenden Verdacht begründen würden, dass sich der Kläger den Geldbetrag in Höhe von 14,99 € rechtswidrig zugeeignet habe.

    Quelle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf

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  3. Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage gegen eine Verdachtskündigung erfolgreich

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    Inhaltsverzeichnis:

    Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 17.01.2012, Az.: 17 Sa 252/11

    Kündigungen von Arbeitsverhältnissen können unter bestimmten Voraussetzungen mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden.

    Dies gilt insbesondere dann, wenn das Kündigungschutzgesetz anwendbar ist. Ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, richtet sich nach bestimmten Voraussetzungen, die sich je nach Länge ihrer Beschäftigungszeit unterscheiden:

    Für Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 ihre Arbeit aufgenommen haben, gilt die frühere Rechtslage. Für die Anwendbarkeit des KSchG muss das:
    • Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben (§ 1 KSchG),
    • der Betrieb oder das Unternehmen regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen, wobei Auszubildende nicht mitzählen (§§ 1, 23 KSchG).

    Auf Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern, die nach dem 01.01.2004 ihre Arbeit aufgenommen haben, ist das Kündigungsschutzgesetz nur, dann anwendbar, wenn das Unternehmen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

    Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, kann die Sozialwidrigkeit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit der Einreichung einer Kündigungsschutzklage überprüft werden.

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    Gem. § 4 KSchG ist die Kündigungsschutzklage innerhalb der Klagefrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung einzureichen.

    Dennoch kann die Klage gemäß § 5 KSchG auch nachträglich zugelassen werden, wenn der Arbeitnehmer aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb der dreiwöchigen Frist zu erheben.

    Die Klage muss bei jeweils bei dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden.

    In dem oben genannten Fall hatte ein Arbeitnehmer gegen ein Abfallwirtschaftunternehmen Kündigungsschutzklage eingereicht, welches den Arbeitnehmer durch eine Verdachtskündigung von der Arbeit freigestellt hatte.

    Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens

    Kläger war bei der Beklagten als Verwieger an der Müllrampe tätig

    Der Kläger war bei der Beklagten, einem Abfallwirtschaftunternehmen seit 1997 als Verwieger an der Müllrampe tätig.
    Zu den Aufgaben des Klägers gehörte unter Anderem die Erstellung sogenannter Wiegebelege.

    Nach Aussage der Beklagten soll der Kläger im Jahre 2010 von einem Privatkunden einmalig einen Betrag von 14,99 EURO vereinnahmt, aber nicht ordnungsgemäß verbucht haben.

    Bei seiner Tätigkeit hatte der Kläger einen Betrag in Höhe von EUR 14,99 nicht verbucht sondern einbehalten

    Die Quittung soll der Kläger deshalb nicht erteilt haben, um den Betrag selbst zu behalten.

    Der daraus resultierende Vorwurf der Unterschlagung war zwischen den Parteien streitig.

    Arbeitgeber kündigte wegen des Verdachts der Unterschlagung

    Wegen des Verdachts kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nach erfolgter Betriebsratsanhörung fristlos, hilfsweise außerordentlich unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist.

    Das zunächst angerufene Arbeitsgericht Solingen folgte der Ansicht der Beklagten in seinem Urteil vom 11.01.2011 nicht und erklärte die Kündigung für rechtsunwirksam.

    Urteil des LAG Düsseldorf

    Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wies die Berufung der Beklagten gegen dieses Urteil ebenfalls zurück.

    Arbeitgeber hatte keine ausreichenden Tatsachen zur Erhärtung der Kündigung vorgetragen

    Wie bereits das Arbeitsgericht ging auch das Landesarbeitsgericht davon aus, dass die Beklagte keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen hatte, die eine Tatkündigung wegen Unterschlagung rechtfertigen würden.

    Auch einen dringenden Taterdacht, der eine Verdachtskündigung rechtfertige, sah das Landesarbeitsgericht ebenso wie das Arbeitsgericht als nicht gegeben an.

    Quelle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf

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  4. Arbeitsrecht: Mehrere Filialen können ein Betrieb i. S. d. Kleinbetriebsklausel sein

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    Inhaltsverzeichnis:

    Das Kündigungsschutzgesetz („KSchG“) findet gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur Anwendung, wenn im Betrieb zum Kündigungszeitpunkt entweder mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind oder mehr als fünf (Alt-) Arbeitnehmer, die bereits am 31. Dezember 2003 im Betrieb beschäftigt waren. Dahingehend kann es unter Umständen geboten sein, die Mitarbeiteranzahl für mehrere Filialen zusammen zu rechnen, um die Umgehung des KSchG zu unterbinden.

    Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens:

    Arbeitgeber hatte in Leipzig acht und in Hamburg sechs Arbeitnehmer

    Die Beklagte beschäftigte an ihrem Sitz in Leipzig mindestens acht und an ihrem Standort in Hamburg sechs Arbeitnehmer. Im Januar 2006 setzte sie in Hamburg einen vor Ort mitarbeitenden Betriebsleiter ein, den sie nach ihren Behauptungen Personalverantwortung übertrug. Der Kläger war in der Betriebsstätte Hamburg seit 1990 als Hausmeister tätig. Ein vergleichbarer Arbeitnehmer wurde im Jahr 2003 eingestellt. Im März 2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger unter Berufung auf betriebliche Gründe.

    Arbeitnehmer reicht Kündigungsschutzklage ein – KSchG anwendbar?

    Die Vorinstanzen gaben der Klage wegen einer unzureichenden Sozialauswahl statt. Das LAG hat das Kündigungsschutzgesetz für anwendbar gehalten, weil die Kapitalausstattung der Beklagten nicht gering gewesen sei und ihr Geschäftsführer in Hamburg nicht mitgearbeitet habe. Die Beklagte legte dagegen Revision ein.

    Urteil des Bundesarbeitsgerichts:

    BAG entscheidet, dass für die Anwendbarkeit des KSchG mehrere Kleinbetriebe nicht unbedingt zusammengezählt werden

    Das BAG hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück verwiesen. Das BAG führt zur Kleinbetriebsklausel in § 23 Abs. 1 KSchG aus, dass die Zahlen der in mehreren Kleinbetrieben Beschäftigten nicht automatisch zusammengerechnet werden, wenn es sich tatsächlich um organisatorisch hinreichend verselbstständigte Einheiten und deshalb um selbstständige Betriebe handelt. Im Streitfall ist es laut BAG entgegen der Auffassung der Vorinstanzen nicht aus verfassungsrechtlichen Gründen geboten, beide Betriebsstätten auch dann als einheitlichen Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne anzusehen, wenn sie organisatorisch selbständig sind. Ob die Betriebsstätten organisatorisch selbstständig seien, bedürfe aber weiterer Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht

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