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Arbeitsgericht Köln, 14.11.2019, Az. 8 Ca 4564/19
Geht es einem Unternehmen wirtschaftlich schlecht, kann es zur Ausgliederung gewisser Abteilungen kommen. Dies kommt insbesondere oft vor, wenn ein Unternehmen mit einem anderen fusioniert oder sonst von diesem übernommen wird. Kommt es im Rahmen einer solchen Fusion zu Massenentlassungen, besteht immer die Frage, wie die restlichen Arbeitsplätze verteilt werden. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) enthält dabei einige Regelungen, wann eine Kündigung unwirksam wird. So darf sie nach § 1 I KSchG nicht sozial ungerechtfertigt sein. Aus Sicht des Unternehmens sollen jedoch im besten Fall nur die leistungsstärksten Mitarbeiter weiterbeschäftigt werden. Bei der sozialen Rechtfertigung ist allerdings nicht primär auf die Leistung abzustellen, sondern auf Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Grad der Behinderung, Unterhaltspflichten (vergleiche § 1 III KSchG). Für das Unternehmen entsteht daher der Konflikt, die Leistungsträger behalten zu wollen aber auch die sozial besonders bedürftigen weiterbeschäftigen zu sollen. Die Leistungsstarken werden jedoch oftmals nicht zu den sozial Bedürftigsten gehören. In einer Sozialauswahl würde es daher vielen Leistungsträgern kündigen müssen. Daher hat der Gesetzgeber die Möglichkeit in § 1 III 2 KSchG geschaffen, die besonderen Leistungsträger aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Es stellt sich dennoch die Frage, nach welchen Kriterien eine Herausnahme möglich ist.
Im nachstehen Urteil hat das Arbeitsgericht Köln klargestellt, dass eine Sozialauswahl nicht vollkommen unterbleiben darf und nicht rein nach dem Leistungsprinzip entschieden werden darf. Ebenso muss eine Planung über die Neuverteilung von Aufgaben einer betriebsbedingten Kündigung vorausgehen. Es darf nicht erst gekündigt werden und dann geplant werden. Viel mehr muss sich aus einer Neuplanung von Aufgaben ergeben, dass eine Arbeitskraft nicht mehr benötigt wird und die Kündigung aufgrund dessen ausgesprochen werden.
Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens:
Arbeitgeberin hatte die Arbeitnehmerin aus betriebsbedingten Gründen gekündigt
Im vorliegenden Fall streiten die Parteien über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Klägerin ist eine Arbeitnehmerin, Beklagte die Arbeitgeberin.
Die Klägerin ist seit 1990 bei der Beklagten in Köln beschäftigt. Im Januar 2019 gibt die Arbeitgeberin bekannt, dass das Unternehmen von einem anderen übernommen werden soll und daher der Großteil aller Arbeitsplätze in Köln verloren gehen. Die meisten Arbeitsverhältnisse sollen zum 31.12.19 gekündigt werden, lediglich ein kleiner Teil soll darüber hinaus beschäftigt werden. Bezüglich der Abwicklung finden Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat zu einem Interessenausgleich und der Aufstellung eines Sozialplans statt. Die Verhandlungen enden erfolgreich im Mai 2019.
Mit dem Gesamtbetriebsrat wurde ein Sozialplan und Interessenausgleich ausgearbeitet
In den Regelungen zum Interessenausgleich wird festgehalten, welche Betriebsteile nicht geschlossen werden. Für die Mitarbeiter der restlichen Betriebsteile wird festgestellt, dass eine Beschäftigungsmöglichkeit dauerhaft entfällt und ab wann Kündigungen ausgesprochen werden dürfen. Ebenso wird festgelegt, nach welchen Kriterien eine Sozialauswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer erfolgt. Kriterien sind unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, der Grad der Behinderung und das Bestehen von Unterhaltsverpflichtungen. Es wird festgelegt, dass die Herausnahme von Arbeitnehmern aus der Sozialauswahl gem. § 1 III 2 KSchG weiterhin zulässig ist.
Ebenso werden die Beteiligungsrechte der Betriebsräte geregelt. Jedoch unterschreibt der örtliche (Kölner) Betriebsrat den Interessenausgleich nicht. Außerdem ist in dem Interessenausgleich keine Namensliste iSd. § i V KSchG enthalten.
Im Juni 2019 informiert die Beklagte den Betriebsrat und die Mitarbeiter über die Kündigungen. Außerdem leitet sie ein Konsultationsverfahren gegen den Gesamtbetriebsrat und den örtlichen Betriebsrat ein. Da der örtliche Betriebsrat erst am 28.06.19 Zeit hat, bricht die Beklagte das Verfahren wieder ab und beruft sich darauf, dass das Verfahren mit dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossen sei. Dennoch wird der örtliche Betriebsrat am 19.06.2019 schriftlich angehört und ihm wird eine Namensliste der Arbeitnehmer übermittelt, die gekündigt werden sollen und derer die nicht gekündigt werden sollen. Außerdem wird mitgeteilt, dass zwischen den Mitarbeiter, die gekündigt werden sollen und denen, die nicht gekündigt werden sollen keine Sozialauswahl vorgenommen wird. Die Mitarbeiter, die nicht gekündigt werden sollen, sollen aufgrund besonderer Fähigkeiten und Kenntnisse weiterbeschäftigt werden. Die klagende Arbeitnehmerin gehört zu den gekündigten Mitarbeitern.
Betriebsrat widersprichtd er Kündigung, da die fetsgelegte Frist nicht eingehalten wurde
Daraufhin widerspricht der örtliche Betriebsrat der Kündigung der Klägerin, da die im Interessenausgleich festgelegte Drei-Wochen-Frist zwischen Unterrichtung des Betriebsrats und Kündigung nicht gewahrt ist. Ferner bestünde die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung.
Ebenfalls im Juni 2019 meldet die Beklagte der Bundesagentur für Arbeit die Massenentlassung wegen Schließung des Kölner Standorts und beruft sich auf Abschluss des Konsultationsverfahrens.
Die Arbeitnehmerin erhebt daraufhin Kündigungsschutzklage bezüglich der am 27.06.2019 ihr zugegangenen Kündigung.
Sie führt für sich an, dass die Kündigung aufgrund des verfrühten Zugangs unwirksam sei. Die dreiwöchige Frist ab Information des Betriebsrats und der Mitarbeiter sei nicht eingehalten worden. Ferner sei die Anzeige der Massenentlassung bei der Arbeitsagentur unwirksam, da das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat noch nicht abgeschlossen sei und damit die Voraussetzung des § 17 III 3 KSchG nicht erfüllt sei.
Außerdem liege kein betriebliches Kündigungserfordernis vor, da der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin nicht am 31.12.19 entfalle. Zumindest sei eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen möglich.
Die Arbeitgeberin hatte keine Sozialauswahl durchgeführt
Zuletzt hätte die Arbeitgeberin auch eine Sozialauswahl mit den weiterbeschäftigten Mitarbeitern durchführen müssen, zumal sie selbst hätte weiterbeschäftigt werden müssen.
Sie beantragt daher Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin nicht durch die Kündigung vom 27.06.2019 beendet wurde.
Die Arbeitgeberin behauptet dagegen, dass die Kündigung der Arbeitnehmerin erst am 28.06.2019 zugegangen sei. Daher sei die dreiwöchige Frist gewahrt. Selbst wenn sie nicht gewahrt sein sollte, führe das jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Außerdem entfalle der Beschäftigungsbedarf aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung, ihre Abteilung zu schließen. Ferner sei auch keine Sozialauswahl durchzuführen gewesen, da allen vergleichbaren Mitarbeitern gekündigt wurde. Eine Beschäftigung der Klägerin über den 31.12.19 hinaus scheide aus, da diese nicht über hierfür erforderliche Kenntnisse verfüge. Eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz komme aus Mangel an Stellen nicht in Betracht.
Auch ist sie der Meinung, dass das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß abgeschlossen wurde, da der Gesamtbetriebsrat und nicht der örtliche Betriebsrat hierfür zuständig sei.
Die Arbeitgeberin beantragt daher Abweisung der Klage.
Urteil des Arbeitsgerichts Köln:
Arbeitsgericht Köln sieht die Kündigung als unwirksam an, da nicht sozial gerechtfertigt
Das Arbeitsgericht Köln gibt der Arbeitnehmerin Recht und erklärt die Kündigung für unwirksam. Es gibt der Klage statt, da die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG ist.
Zunächst stellt es die Anwendbarkeit des KSchG fest, womit die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss.
Anschließend führt es aus, dass weder die Voraussetzungen einer betrieblichen bedingten Kündigung vorliegen noch eine ordnungsgemäße Sozialauswahl nach § 1 III KSchG durchgeführt wurde.
Bezüglich der Voraussetzungen einer betrieblich bedingten Kündigung führt es aus, dass grundsätzlich die Ausgliederung einer Abteilung eine solche Kündigung rechtfertigen kann. Es sei auch nicht Aufgabe des Gerichts, die Zweckmäßigkeit einer solchen Ausgliederung zu überprüfen, da dies eine unternehmerische Entscheidung ist. Das Gericht könne jedoch überprüfen, ob durch die unternehmerische Entscheidung der tatsächliche Beschäftigungsbedarf für die Arbeitnehmerin entfällt. Hierzu darf die Aufgabe der gekündigten Arbeitnehmerin nicht einfach auf andere Mitarbeiter übertragen werden, sodass diese mehrbelastet werden. Der Arbeitgeber müsse daher auflisten, welche Aufgaben der gekündigte Arbeitnehmer hatte und wie diese Aufgaben künftig auf andere Personen verteilt werden sollen. Dies muss nach § 1 KSchG bereits zum Kündigungszeitpunkt möglich sein, da die Kündigung aufgrund der unternehmerischen Entscheidung beruhen soll.
Bei der Kündigung der Arbeitgeberin handele es sich um eine unzulässige Vorratskündigung
Eine ausgesprochene „Vorratskündigung“, in deren Nachgang die Neuverteilung der Aufgaben als unternehmerische Entscheidung geplant wird, sei nicht zulässig. Solch eine Planung konnte die Arbeitgeberin allerdings nicht nachweisen. Vielmehr legt sie nach Auffassung des Gerichts den Schluss nahe, dass eine solche Planung erst im November 2019 stattfinden sollte und somit zum Zeitpunkt der Kündigung im Juni 2019 noch keine unternehmerische Entscheidung vorlag, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen würde. Es wurde erst die Kündigung ausgesprochen und dann die unternehmerische Entscheidung konkretisiert, was gegen den Gesetzeswortlaut verstoße. Die „Vorratskündigung“ ist damit unwirksam.
Auch die fehlende Sozialauswahl würde die Kündigung unwirksam werden lassen
Des Weiteren sei die Kündigung unwirksam, da keine Sozialauswahl von der Arbeitgeberin durchgeführt wurde. Sie hätte nach Auffassung des Gerichts eine Sozialauswahl hinsichtlich der weiterbeschäftigten Mitarbeiter durchführen müssen. Dies gelte auch dann, wenn diese nur kurzzeitig länger beschäftigt werden. Denn auch die Auswahl, wer länger beschäftigt wird, habe nach sozialen Auswahlkriterien gemäß § 1 III KSchG zu erfolgen.
Dies sei jedoch vorliegend nicht erfolgt, da die Arbeitgeberin allein nach Leistungskriterien und nicht nach sozialen Kriterien entschieden habe. Nach § 1 III 2 KSchG darf die Arbeitgeberin zwar besondere Leistungsträger aus der Sozialauswahl herausnehmen. Dies sei jedoch eine Ausnahme und nicht die gesetzliche Regel. Die Arbeitgeberin habe jedoch ausschließlich nach dem Leistungsprinzip entschieden und so gegen das Regel-Ausnahme Verhältnis verstoßen. So hat sie auch nicht dargelegt, aus welchen Gründen die Weiterbeschäftigten besondere Leistungsträger sind. Allein die pauschale Erklärung, diese hätten besondere Fähigkeiten und Kenntnisse reiche hierfür nicht ansatzweise aus. Die Anlage aus, der die Auswahl laut der Arbeitgeberin hervorgehen soll, weist das Gericht als unzureichend zurück. So sei sie zum einen aufgrund der viel zu geringen Schriftgröße unleserlich. Zum anderen sei sie auch inhaltlich unzureichend, da der Vermerk „Sonderaufgabe“ keine detaillierte Darlegung der besonderen Kenntnisse und Fähigkeiten iSd. § 1 III 2 KSchG darstelle. So kommt das Gericht zu dem Schluss, dass keine ordnungsgemäße Sozialauswahl stattgefunden hat.
Es prüft dennoch, ob die Kündigung dennoch aus anderen Gründen sozial gerechtfertigt erscheint. Hierzu stellt es jedoch fest, dass die Beklagten keine besonderen Gründe vorgetragen hat. Dass die Arbeitnehmerin wie von der Beklagten behauptet auch mit Sozialauswahl gekündigt worden wäre, überzeugt das Gericht nicht. Es hält dies nicht für ersichtlich. Viel mehr hält es für wahrscheinlich, dass die Beklagte nur die Leistungsträger weiterbeschäftigen wollte. Dass diese nach ihren Sozialdaten schützenswerter gewesen wären, vermag das Gericht nicht zu erkennen.
Somit sei eine Sozialauswahl völlig unterblieben, da sie nicht nach den Kriterien des § 1 III KSchG oder nach dem im Interessenausgleich Vereinbarten stattgefunden hat.
Dies führt dazu, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam ist.
Auch verringerte Anforderungen an die Sozialauswahl nach § 1 V KSchG vermag das Gericht nicht zu bejahen, da der Interessensausgleich eine vorausgesetzte Namensliste nicht enthalte.
Daher stellt das Gericht ausdrücklich fest, dass soziale Gesichtspunkte zwingend zu berücksichtigen gewesen wären, was durch das Unterbleiben zu einer evident unwirksamen Kündigung führt.
Es gibt damit der Arbeitgeberin recht, die Kündigung ist unwirksam.
Quelle: Arbeitsgericht Köln
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