{"id":5340,"date":"2018-10-13T11:38:54","date_gmt":"2018-10-13T11:38:54","guid":{"rendered":"https:\/\/www.mth-partner.de\/?p=5340"},"modified":"2025-07-13T15:06:30","modified_gmt":"2025-07-13T15:06:30","slug":"arbeitsrecht-verdachtskuendigung-notwendigkeit-einer-angemessenen-zeitspanne-fuer-eine-anhoerung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.mth-partner.de\/en\/labour-law-termination-on-suspicion-of-wrongdoing-necessity-of-a-reasonable-period-of-time-for-a-hearing\/","title":{"rendered":"Labour law: Suspicious dismissal, necessity of a reasonable period of time for a hearing"},"content":{"rendered":"

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 21.03.2018, Az.: 3 Sa 398\/17<\/strong><\/p>\n

Nach dem K\u00fcndigungsschutzgesetz ist die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gegen\u00fcber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverh\u00e4ltnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung l\u00e4nger als sechs Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.<\/p>\n

Sozial ungerechtfertigt ist die K\u00fcndigung, wenn sie nicht durch Gr\u00fcnde, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbesch\u00e4ftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.<\/p>\n

Die K\u00fcndigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben des privaten Rechts die K\u00fcndigung gegen eine Richtlinie nach \u00a7 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verst\u00f6\u00dft, der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbesch\u00e4ftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zust\u00e4ndige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gr\u00fcnde der K\u00fcndigung innerhalb der Frist des \u00a7 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat.<\/p>\n

Neben einer ordentlichen K\u00fcndigung aus betrieblichen, personen- oder verhaltensbedingten Gr\u00fcnden, kann aber auch eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung aus wichtigem Grund nach \u00a7 626 BGB ausgesprochen werden.<\/p>\n

Voraussetzung daf\u00fcr ist jedoch, dass die Tatsachengrundlage auf die die K\u00fcndigung gest\u00fctzt wird, ausreichend belegt ist. Dazu geh\u00f6rt auch, dass dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu einer Stellungnahme gegeben wurde, sobald eine K\u00fcndigung lediglich auf einen Verdacht oder einer Vermutung f\u00fcr k\u00fcndigungsrelevantes Verhalten beruhen soll.<\/p>\n

Im nachstehenden Urteil hat das Landesarbeitsgericht Schleswig- Holstein klargestellt, dass f\u00fcr eine solche Anh\u00f6rung ein Zeitraum von weniger als zwei Arbeitstagen zur Abgabe einer Stellungnahme vor Ausspruch einer Verdachtsk\u00fcndigung in der Regel unangemessen kurz ist. Das gelte umso mehr, wenn dem Arbeitgeber bekannt sei, dass sich der Arbeitnehmer regelm\u00e4\u00dfig anwaltlich vertreten lasse und der Arbeitnehmer zudem arbeitsunf\u00e4hig krank sei.<\/p>\n

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<\/span>Sachverhalt und Vorgeschichte<\/span><\/h3>\n

Im vorliegenden Fall klagt ein Entwicklungsingenieur (der Kl\u00e4ger) gegen seinen Arbeitgeber (die Beklagte), ein Unternehmen der kunststoffverarbeitenden Industrie, wegen einer umstrittenen Versetzung, einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung und einer fristlosen Verdachtsk\u00fcndigung. Der Kl\u00e4ger war seit 2012 bei der Beklagten angestellt und hatte bereits erfolgreich gegen fr\u00fchere K\u00fcndigungen geklagt. Er war f\u00fcr die Produktentwicklung zust\u00e4ndig, wurde jedoch im Juni 2016 m\u00fcndlich in den Au\u00dfendienst versetzt, was er ablehnte. Eine darauf folgende \u00c4nderungsk\u00fcndigung und eine fristlose K\u00fcndigung<\/a> wegen des Verdachts des Datenmissbrauchs und Diebstahls wurden ebenfalls angefochten.<\/p>\n

<\/span>Die Versetzung<\/span><\/h3>\n

Am 20. Juni 2016 wies die Beklagte den Kl\u00e4ger an, ab sofort im Au\u00dfendienst in Mecklenburg-Vorpommern zu arbeiten, was eine deutliche Abweichung von seinen bisherigen Aufgaben als Entwicklungsingenieur darstellte. Die schriftliche Best\u00e4tigung der Versetzung folgte am 28. Juni 2016. Der Kl\u00e4ger lehnte dies ab, da er der Meinung war, die Versetzung sei nicht durch das Direktionsrecht gedeckt. Zudem empfand er die neue T\u00e4tigkeit als unzumutbar und nicht vergleichbar mit seiner bisherigen Position.<\/p>\n

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein stellte fest, dass die Versetzung tats\u00e4chlich rechtswidrig war. Die neuen Aufgaben im Au\u00dfendienst unterschieden sich grundlegend von den bisherigen Pflichten des Kl\u00e4gers, und die T\u00e4tigkeiten waren nicht gleichwertig. Auch eine K\u00fcrzung des Gehalts f\u00fcr die neue T\u00e4tigkeit war vorgesehen, was die Unzumutbarkeit verst\u00e4rkte.<\/p>\n

<\/span>\u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/span><\/h3>\n

Die Beklagte k\u00fcndigte dem Kl\u00e4ger am 28. Juni 2016 eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung zum 30. September 2016, um ihn dauerhaft im Au\u00dfendienst zu besch\u00e4ftigen. Diese \u00c4nderungsk\u00fcndigung wurde vom Kl\u00e4ger ebenfalls angefochten. Der Kl\u00e4ger argumentierte, dass es keine betriebliche Notwendigkeit f\u00fcr die \u00c4nderungsk\u00fcndigung g\u00e4be, da die Abteilung f\u00fcr Forschung und Entwicklung nie wirklich geschlossen worden sei, sondern nur umbenannt wurde. Die Beklagte wiederum behauptete, die Entscheidung zur Schlie\u00dfung dieser Abteilung sei bereits 2013 gefallen und durch eine unternehmerische Entscheidung im Jahr 2016 best\u00e4tigt worden.<\/p>\n

Das Gericht entschied zugunsten des Kl\u00e4gers. Es stellte fest, dass die betriebliche Notwendigkeit f\u00fcr die \u00c4nderungsk\u00fcndigung nicht ausreichend nachgewiesen wurde. Die K\u00fcndigungsgr\u00fcnde waren bereits Gegenstand fr\u00fcherer Verfahren, und es gab keine neuen Erkenntnisse, die eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung rechtfertigen w\u00fcrden.<\/p>\n

<\/span>Verdachtsk\u00fcndigung<\/span><\/h3>\n

Im Juli 2016 erfuhr die Beklagte, dass \u00fcber den Laptop des Kl\u00e4gers gro\u00dfe Datenmengen heruntergeladen worden waren. Es entstand der Verdacht, dass der Kl\u00e4ger betriebliche Daten missbraucht und die Festplatte des Laptops manipuliert habe. Daraufhin k\u00fcndigte die Beklagte dem Kl\u00e4ger am 12. August 2016 fristlos.<\/p>\n

Das Gericht entschied, dass die fristlose K\u00fcndigung nicht rechtm\u00e4\u00dfig war. Zwar bestand ein Verdacht gegen den Kl\u00e4ger, aber die Beklagte hatte es vers\u00e4umt, ihn ordnungsgem\u00e4\u00df zu den Vorw\u00fcrfen anzuh\u00f6ren. Insbesondere wurde die Frist f\u00fcr die Stellungnahme zu kurz bemessen. Auch der Vorwurf des Datenmissbrauchs war nicht ausreichend belegt, und es wurde festgestellt, dass der Kl\u00e4ger den Laptop, wenn auch versp\u00e4tet und m\u00f6glicherweise versehentlich den falschen, zur\u00fcckgesandt hatte.<\/p>\n

<\/span>Fehler bei der Betriebsratsanh\u00f6rung<\/span><\/h3>\n

Das Gericht bem\u00e4ngelte au\u00dferdem, dass die Betriebsratsanh\u00f6rung im Vorfeld der K\u00fcndigung nicht korrekt durchgef\u00fchrt wurde. Die Beklagte h\u00e4tte den Kl\u00e4ger besser \u00fcber die Vorw\u00fcrfe informieren und ihm mehr Zeit f\u00fcr eine Stellungnahme geben m\u00fcssen. Zudem h\u00e4tte das Anh\u00f6rungsschreiben dem Anwalt des Kl\u00e4gers \u00fcbermittelt werden sollen, da die Beklagte wusste, dass der Kl\u00e4ger anwaltlich vertreten war.<\/p>\n

<\/span>Urteil<\/span><\/h3>\n

Das LAG Schleswig-Holstein urteilte, dass sowohl die \u00c4nderungsk\u00fcndigung als auch die fristlose Verdachtsk\u00fcndigung unwirksam waren. Der Kl\u00e4ger war nicht ordnungsgem\u00e4\u00df angeh\u00f6rt worden, und die Vorw\u00fcrfe waren nicht hinreichend belegt. Auch die Versetzung war unrechtm\u00e4\u00dfig, da sie nicht im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers lag und die neue Position f\u00fcr den Kl\u00e4ger nicht zumutbar war. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen den Parteien wurde somit nicht aufgel\u00f6st, und die Klage des Kl\u00e4gers hatte weitgehend Erfolg. Wenn Sie dazu arbeitsrechtliche Beratun<\/a>g suchen, kontaktieren Sie uns.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

Quelle: Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein<\/p>\n

Wichtiger Hinweis:<\/strong> Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexit\u00e4t und der st\u00e4ndige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gew\u00e4hr auszuschlie\u00dfen.<\/p>\n

Wenn Sie rechtliche Beratung ben\u00f6tigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 \u2013 80187670<\/strong> an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de<\/strong><\/p>\n

Rechtsanw\u00e4lte in K\u00f6ln beraten und vertreten Sie im Arbeitsrecht<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

If the period of notice for a hearing is too short in the case of a dismissal on suspicion, this results in an improper hearing. The dismissal based on this is invalid.<\/p>","protected":false},"author":4,"featured_media":11618,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[35],"tags":[3279],"class_list":["post-5340","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-arbeitsrecht-rechtsanwalt","tag-angemessenheit-der-frist-bei-verdachtskuendigung"],"yoast_head":"\nArbeitsrecht: Verdachtsk\u00fcndigung, Notwendigkeit einer angemessenen Zeitspanne f\u00fcr eine Anh\u00f6rung<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Will Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen Verdachts einer Straftat oder Pflichtverletzung k\u00fcndigen, muss eine angemessene Anh\u00f6rungsfrist gew\u00e4hrt werden\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" 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