§ 15 Abs. 4 AGG Archive - MTH Rechtsanwälte Köln
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Tag Archive: § 15 Abs. 4 AGG

  1. Arbeitsrecht: Auskunftsanspruch eines erfolglosen Bewerbers gegen den Arbeitgeber

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    Bundesarbeitsgericht, 25.04.2013, Az.:  8 AZR 287/08

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    Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz setzt vier europäischen Gleichbehandlungsrichtlinien in Deutschland um. Dabei soll das AGG insbesondere Schutz vor Diskriminierung im Bereich des Berufs- oder Wirtschaftslebens bieten.

    Vor Verabschiedung des AGG im August 2006 waren Arbeitnehmer unter Anderem durch die folgenden Rechtsgrundlagen vor Diskriminierung im Arbeitsleben geschützt:

    – Der heute weggefallene § 611 a BGB sollte die Gleichbehandlung der Geschlechter im Arbeitsverhältnis sicherstellen.

    – Der ebenfalls weggefallene § 612 III BGB regelte, dass bei einem Arbeitsverhältnis für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers eine geringere Vergütung vereinbart werden durfte als bei einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts.

    – Der noch existente § 81 SGB IX stellt sicher, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht gegenüber nicht behinderten Arbeitnehmern diskriminiert werden.

    Sämtliche dieser Schutzgüter werden seit 2006 von dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz umfasst:

    Geschützte Rechtsgüter AGG

    Um den Beweis einer Benachteiligung zu führen, muss der Arbeitnehmer/Bewerber Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in §1 AGG genannten Grundes vermuten lassen.

    Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass kein Verstoß gegen Diskriminierungsverbote vorgelegen hat.

    In dem oben genannten Urteil des Bundesarbeitsgerichts hatte sich dieses mit der Frage zu beschäftigen, ob die Klägerin gegen die Beklagte einen Anspruch dahingehend hatte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt war.

    Sachverhalt: Die 1961 in der Russischen SSR geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/-in beworben, war aber nicht genommen worden.

    Auf Nachfrage der Klägerin teilte die Beklagte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich gewesen waren.

    In dem Verfahren behauptete die Klägerin, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden.

    Dementsprechend verlangte die Klägerin von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab.

    Bundesarbeitsgericht: Das Bundesarbeitsgericht folgte den Ansichten der Vorinstanzen und urteilte, dass die Klägerin gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Auskunft sowie auf Schadensersatz habe.

    Auf seine Vorlage an den EuGH habe dieser mit Urteil vom 19. April 2012 (- C-415/10 -) entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergebe, die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber jedoch unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen könne, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen sei, die eine Diskriminierung vermuten ließen.

    Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH bliebe die Entschädigungsklage auch hier ohne Erfolg.

    Die Klägerin habe zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten ließen und die nach § 22 AGG zu einer Beweislast der Beklagten dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen habe.

    Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch die Beklagte begründete im Streitfalle nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Klägerin i. S. d. § 7 AGG.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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  2. Arbeitsrecht: Die Aufforderung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zum Erlernen der deutschen Sprache stellt keinen Verstoß gegen das AGG dar.

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    Bundesarbeitsgericht, 22.06.2011, Az.: 8 AZR 48/10

    Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Benachteiligungen wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, des Geschlechts oder der sexuellen Identität verhindern (siehe § 1 AGG – Ziel des Gesetzes).

    Insbesondere im Arbeitsleben spielt das AGG somit eine immer größer werdende Rolle. Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiter sowie Mitarbeitervertreter sollen die Einhaltung des AGG durchführen und überwachen.

    Wird dennoch von einem im Arbeitsleben Beteiligten gegen das AGG verstoßen, muss dieser Ersatz für den entstandenen Schaden zu leisten. Dabei kann nicht nur die vorsätzliche, sondern auch die fahrlässige Begehung der Benachteiligung zu Schadensersatz führen.

    Der jeweilige Arbeitgeber hat dabei auch für sogenannte Erfüllungsgehilfen (z. B. gem. § 278 BGB für Vorgesetzte) und für Organvertreter (z. B. gem. § 31 BGB für Geschäftsführer) einzustehen.

    Gem. § 15 Abs. 4 AGG muss ein Schadensersatzanspruch nach dem AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart.

    Diese Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

    In dem oben genannten Fall hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob die Aufforderung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, dieser solle an einem Deutschkurs teilnehmen, um arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse zu erwerben, einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz darstellt.

    Sachverhalt: Die Klägerin war seit 1985 in dem von der Beklagten bewirtschafteten Schwimmbad beschäftigt. Ihre Muttersprache war kroatisch.

    Zunächst wurde Sie als Reinigungskraft eingesetzt, vor über 14 Jahren wurde ihr dann zusätzlich Kassenbefugnis erteilt und sie arbeitete ab da auch als Vertretung der Kassenkräfte im Schwimmbad.

    Im Frühjahr 2006 forderte der Betriebsleiter der beklagten Arbeitgeberin die Klägerin auf, zur Verbesserung ihrer Deutschkenntnisse auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit einen Deutschkurs zu absolvieren.

    Die von der Klägerin verlangte Kostenübernahme lehnte die Beklagte allerdings ab. Trotz dieser Aufforderung nahm die Klägerin nicht an einem Deutschkurs teil, was zu einer Abmahnung durch die Beklagte führte.

    Daraufhin verlangte die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 15.000,00 Euro wegen Diskriminierung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft.

    In den Vorinstanzen blieb die Klage erfolglos.

    Bundesarbeitsgericht: Auch das Bundesarbeitsgericht lehnte eine Entschädigungsverpflichtung der beklagten Arbeitgeberin ab.

    Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts könne der Arbeitgeber das Absolvieren von Sprachkursen verlangen, wenn die Arbeitsaufgabe die Beherrschung der deutschen (oder einer fremden) Sprache erfordere.

    Die Aufforderung, dies auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit zu tun, könne zwar im Einzelfall gegen den Arbeitsvertrag oder geltende Regeln eines Tarifvertrages verstoßen.

    Ein solcher Verstoß stelle aber keine unzulässige Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft dar, welcher Entschädigungsansprüche auslöse.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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