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Tag Archive: § 626 BGB

1. Arbeitsrecht: Schwerwiegende Arbeitsvertragsverletzung eines Sicherheitsbeamten führt zur Kündigung.

   Dezember 27, 2015 2:01 pm Leave a Comment

   Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 09.09.2015, Az.: 17 Sa 810/15

   Gemäß § 626 Abs. 1 BGB bedarf es für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber eines wichtigen Grundes. Ein wichtiger Grund zur Kündigung ist z.B. eine erhebliche Verletzung von vertraglichen Hauptleistungspflichten.

   Wichtige Gründe sind zum Beispiel:

   – Beharrliche Arbeitsverweigerung

   – Beleidigung oder Bedrohung des Arbeitgebers

   – Arbeiten während der Arbeitsunfähigkeit für einen anderen Arbeitgeber

   – Begehung von Straftaten am Arbeitsplatz

   – Urlaubsantritt ohne Genehmigung

   – Verstoß gegen eine Wettbewerbsvereinbarung.

   In dem hier besprochenen Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg hatte dieses darüber zu entscheiden, ob das eigenmächtige Verlassen des Kontrollbereichs durch einen Sicherheitsbeamten einen derartigen wichtigen Grund darstellte.

   Sachverhalt: Die Arbeitgeberin in diesem Rechtsstreit war ein Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes und hatte den Arbeitnehmer bei der Kontrolle des Ausgangs des Produktionsbereichs einer Münzprägeanstalt eingesetzt.

   Dieser Produktionsbereich war durch ein Drehkreuz gesichert. Die Mitarbeiter konnten das Drehkreuz öffnen, sofern es nicht durch einen Zufallsgenerator gesperrt wurde. Bei einer Sperrung wurden sie einer Personenkontrolle durch das Wachpersonal unterzogen. Eine Sperrung erfolgte durchschnittlich bei jedem zweiten Mitarbeiter.

   Entgegen der eindeutigen Weisung der Arbeitgeberin schaltete der Arbeitnehmer den Zufallsgenerator aus und verließ den Kontrollbereich, ohne für einen Vertreter zu sorgen.

   Anschließend hielt er sich aus privaten Gründen längere Zeit bei einem anderen Mitarbeiter der Münzprägeanstalt auf. Während seiner Abwesenheit konnte der Produktionsbereich unkontrolliert verlassen werden. Wenige Tage später stellte die Münzprägeanstalt einen Verlust von Gold im Wert von ca. 74.000,00 EUR fest. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer aus wichtigem Grund.

   Gegen diese Kündigung reichte der Arbeitnehmer zunächst Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht ein. Dieses stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche sowie ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden war. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts habe die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer wegen des Verlassens des Wachraums lediglich abmahnen dürfen; eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei unverhältnismäßig gewesen.

   Gegen dieses Urteil reichte die Beklagte Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein.

   Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts urteilte das LAG, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die außerordentliche Kündigung doch aufgelöst worden sei, weil der Beklagten ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zur Seite gestanden habe.

   Die dem Kläger vorgehaltenen Vertragspflichtverletzungen könnten jeweils „an sich“ Anlass für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein. Dies gelte vor allem für das Verlassen des Wachraums für einen erheblichen Zeitraum, in dem der Kläger seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachgekommen sei und in dem der Produktionsbereich der SMB unkontrolliert verlassen werden konnte.

   Der Beklagten sei es bei einer Gesamtwürdigung der Umstände auch unter Berücksichtigung des Interesses des Klägers an einer weiteren Beschäftigung nicht zuzumuten gewesen, das Arbeitsverhältnis selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

   Der Kläger habe seine arbeitsvertraglichen Pflichten besonders schwerwiegend verletzt, als er am 08.07.2014 den Wachraum verlassen und es Mitarbeitern der SMB ermöglicht habe, das Gebäude unkontrolliert zu verlassen.

   Für die SMB sei es von besonderer Bedeutung, dass eine zuverlässige Ausgangskontrolle stattfinden würde. Bei der Produktion von Münzen würden Edelmetalle verwendet, die ohne großen Aufwand versteckt und entwendet werden könnten, wobei angesichts des Wertes der Metalle selbst bei der Entwendung kleiner Mengen ein wirtschaftlich großer Schaden entstehen könne. Dem hierdurch entstehenden Anreiz, Edelmetall zu entwenden, könne nur durch eine Kontrolle begegnet werden, die eine große Gefahr der Entdeckung mit sich bringe. Sie werde zunächst durch die vorhandene Kontrolleinrichtung als solche gewährleistet, weil das Drehkreuz nicht ohne weiteres durchschritten werden könne und infolge des Zufallgenerators, der bei durchschnittlich jedem zweiten Mitarbeiter des Produktionsbereichs anschlagen würde, eine hohe Wahrscheinlichkeit bestünde, kontrolliert zu werden.

   Die abschreckende Wirkung der Kontrolleinrichtung hänge jedoch zusätzlich davon ab, dass eine Kontrolle durch den im Wachraum eingesetzten Mitarbeiter der Beklagten auch vorgenommen werde. Vor diesem Hintergrund würde sich die Arbeitsanweisung der Beklagten erklären, wonach der Wachraum stets besetzt sein müsse und für den Fall, dass der Mitarbeiter dort länger als fünf Minuten nicht anwesend sein könne, ein Mitarbeiter der SMB die Kontrolle im Wachraum zu übernehmen habe.

   Quelle: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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2. Arbeitsrecht: Verhaltensbedingte Kündigung ist nur bei vorwerfbarer Pflichtverletzung gerechtfertigt.

   April 5, 2012 12:52 pm Leave a Comment

   Bundesarbeitsgericht, 03.11.2011, Az.: 2 AZR 748/10

   Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine verhaltensbedingte Kündigung dann gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die bei verständiger Würdigung – in Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber – die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen.

   Verhaltensbedingte Kündigungen können aufgrund verschiedenster Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers erfolgen.

   Nur beispielhaft seien die folgenden Vertragsverletzungen genannt:

   – alkoholbedingtes Fehlverhalten
   – verspätete oder fehlende Krankmeldung
   – eigenmächtiger Urlaubsantritt bzw. unentschuldigtes Fernbleiben
   – allgemeine Schlechtleistung des Arbeitnehmers
   – Tätlichkeiten im Betrieb

   Um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen, muss neben der festgestellten Vertragsverletzung, der negativen Prognose und der fehlenden
   Weiterbeschäftigungsmöglichkeit eine umfassende Interessenabwägung durch den Arbeitgeber erfolgen.

   Im Rahmen der Kündigungsschutzklage prüft das Gericht dann, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann.

   Bei der Abwägung werden dann zum Beispiel die Stärke der Pflichtverletzung oder das frühere Verhalten des Arbeitnehmers gewichtet.

   In dem oben genannten Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht nun darüber zu entscheiden, ob eine verhaltensbedingte, ordentliche Kündigung darauf gestützt werden konnte, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit unzureichend angezeigt und den Schlüssel eines Dienstfahrzeugs sowie das dazugehörige Fahrtenbuch nicht im Betrieb hinterlegte hatte.

   Sachverhalt: Der 1969 geborene, ledige Kläger war seit 1985 bei der Beklagten beschäftigt. Seit 2008 war er in dem Ressort „OnSiteService“ als Kundendiensttechniker im Außendienst im Einsatz.

   Zuletzt bezog er ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 3.000,00 Euro. Dem Kläger stand als alleinigem Nutzer ein Dienstfahrzeug ausschließlich zu dienstlichen Zwecken zur Verfügung.

   Von dem Arbeitgeber war er angewiesen, vor Urlaubsantritt oder bei Arbeitsunfähigkeit den Fahrzeugschlüssel und das Fahrtenbuch im Betrieb abzugeben.

   Weil er dem anlässlich einer Arbeitsunfähigkeit und eines Urlaubs in der Zeit vom November 2002 bis Februar 2003 nicht nachgekommen war, hatte die Rechtsvorgängerin der Beklagten ihn abgemahnt und im Februar 2003 eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung ausgesprochen.

   Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Klägers hatte Erfolg, da die Beklagte nicht zu beweisen vermochte, dass das Abmahnungsschreiben dem Kläger vor Ausspruch der Kündigung zugegangen war.

   Vor dem Antritt eines erneuten Urlaubs Ende Oktober 2008 hatte der Kläger den Schlüssel des Dienstfahrzeugs und das Fahrtenbuch wiederum nicht im Betrieb hinterlegt.

   In einem Gespräch im November 2008 wies die Beklagte den Kläger darauf hin, dass durch sein Fehlverhalten ein einem anderen Ressort zugeordneter Parkplatz in der Tiefgarage über drei Wochen lang durch sein Fahrzeug belegt gewesen sei.

   Die Beklagte wies den Kläger schließlich an, seine Fahrtenbuchmappe inklusive Tankkarte und Fahrzeugschlüssel ab sofort abends in seinem Fach zu hinterlegen sowie sich bei dem Vorgesetzten bei Arbeitsbeginn an- und bei Arbeitsende abzumelden.

   Mit Schreiben vom Januar 2009 ermahnte die Beklagte den Kläger nochmals, die Anweisungen einzuhalten und kündigte gleichzeitig an, weitere arbeitsrechtliche Schritte einzuleiten, wenn er die Anweisungen weiterhin missachte.

   Der Kläger erhielt das Schreiben am 6. Februar 2009 von seinem Vorgesetzten. Am selben Abend nahm er die Kfz-Utensilien nach einer Spätschicht mit nach Hause.

   Zu diesem Zeitpunkt war der Vorgesetzte nicht mehr im Betrieb anwesend.

   Zwischen den Parteien ist streitig, ob dem Kläger ein Fach zur Verfügung stand, in dem er die Fahrzeugschlüssel hätte hinterlegen können.

   Vom 9. Februar 2009 an war der Kläger krankheitsbedingt arbeitsunfähig, zeigte seine Arbeitsunfähigkeitszeiten aber nicht nahtlos an.

   Auch während seiner Erkrankung gab der Kläger die Fahrzeugutensilien weder heraus, noch teilte er der Beklagten mit, wo sie sich befänden und wie eine Herausgabe sichergestellt werden könne. Den auf seinem Diensthandy hinterlassenen Rückrufbitten der Beklagten kam er nicht nach.

   Mit Schreiben vom 16. Februar 2009 und 18. Februar 2009 mahnte die Beklagte den Kläger wegen unzureichender Anzeige und fehlenden Nachweises seiner Arbeitsunfähigkeit sowie wegen mangelnder Herausgabe der Utensilien für das Dienstfahrzeug ab. Im Schreiben vom 16. Februar 2009 forderte die Beklagte den Kläger unter Anderem. auf, die Utensilien für das Dienstfahrzeug spätestens am 18. Februar 2009 abzugeben.

   Mit Schreiben vom 2. März 2009 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu ihrer Absicht an, das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich zu kündigen. Der Betriebsrat widersprach dem, dennoch kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich zum 31. Oktober 2009.

   Das zunächst mit der Kündigungsschutzklage angerufene Arbeitsgericht gab der Klage statt. Das Landesarbeitsgericht wiederum wies die Klage auf die Berufung der Beklagten ab. Mit der Revision beim Bundesarbeitsgericht begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

   Bundesarbeitsgericht: Das BAG folgte der Ansicht des Klägers nun und urteilte, dass das Landesarbeitsgericht aufgrund seiner bisherigen Feststellungen nicht annehmen durfte, dass die Kündigung vom 9. März 2009 aus verhaltensbedingten Gründen gem. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt sei.

   Das Landesarbeitsgericht habe die Anwendbarkeit von § 1 KSchG unterstellt, ohne Feststellungen zur Betriebsgröße nach § 23 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 KSchG getroffen zu haben. Dies werde es im Fall des Fehlens einer sozialen Rechtfertigung nachzuholen haben.

   Die Begründung des Berufungsurteils halte einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

   Eine Kündigung sei aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers gem. § 1 Abs. 2 Satz 1 Alt. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt habe, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten stehe und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile angemessen erscheine.

   Ein nachhaltiger Verstoß des Arbeitnehmers gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers stelle eine Vertragspflichtverletzung dar, die eine Kündigung zu rechtfertigen vermöge.

   Ebenso könne eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers eine Kündigung rechtfertigen.

   Im vorliegenden Fall könne offen bleiben, ob eine verhaltensbedingte Kündigung unter besonderen Umständen auch dann berechtigt sein könne, wenn das Verhalten dem Arbeitnehmer nicht vorwerfbar sei.

   Die Beklagte habe derartige besondere Umstände nicht behauptet. Sie werfe dem Kläger ausschließlich Ordnungsverstöße ohne besondere, schwerwiegende Folgen vor. Unter diesen Umständen setze eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses voraus, dass die Nichterfüllung der vertraglichen Pflichten dem Kläger vorwerfbar sei.

   Gemessen an diesen Grundsätzen habe das Landesarbeitsgericht aufgrund seiner bisherigen Feststellungen nicht davon ausgehen dürfen, dass der Kläger in vorwerfbarer Weise erhebliche Nebenpflichtverletzungen begangen habe.

   Der Kläger habe hinreichend substantiiert dargelegt, in der Zeit vom 9. Februar 2009 bis 7. März 2009 aufgrund gesundheitlicher Beeinträchtigungen zu einem pflichtgemäßen Verhalten nicht in der Lage gewesen zu sein.

   Auf der Grundlage seines Vorbringens sei ihm die Erfüllung seiner Pflichten aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen subjektiv unmöglich und deren Nichterfüllung daher nicht vorwerfbar gewesen.

   Eine beharrliche Weigerung, die Pflichten zu erfüllen, habe unter den behaupteten Umständen nicht vorgelegen.

   Quelle: Bundesarbeitsgericht

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3. Arbeitsrecht: Neue Entscheidung zur betriebsbedingten Kündigung aufgrund von Restrukturierungsmaßnahmen (Outsourcing)

   8:01 am Leave a Comment

   Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 07.02.2012, Az.: 7 Sa 2164/11
   
   Das Bundesarbeitsgericht hatte sich bereits mehrfach mit der Frage der Zulässigkeit von betriebsbedingten Kündigungen aufgrund von Restrukturierungsmaßnahmen des Arbeitgebers (Outsourcing) zu beschäftigen.

   Nur beispielhaft seien hier die folgenden Entscheidungen genannt.

   Bundesarbeitsgericht, 26.09.2002, Az.: 2 AZR 636/01

   Sachverhalt: In diesem Fall klagte die als Haushaltshilfe bei einer Rheumaklinik beschäftigte Hauswirtschaftshilfe gegen ihre betriebsbedingte Kündigung.

   Diese Kündigung war erfolgt, weil die Klinik sich entschieden hatte, die betriebseigene Küche und die Reinigung der Klinik auf ein fremdes Unternehmen zu übertragen.

   Das fremde Unternehmen, war allerdings eine eigens dafür gegründete Service-GmbH, an der die beklagte Klinik die Mehrheit der Gesellschaftsanteile besaß.

   BAG: Das BAG entschied in diesem Fall, dass die Entscheidung des Outsourcings in diesem Fall der Missbrauchskontrolle unterliegen würde.

   Zwar sei die unternehmerische Entscheidung der Klinik durch Art. 12 GG (Berufsfreiheit) geschützt, sobald der Arbeitgeber die Auslagerung von Unternehmensbereichen allerdings dazu nutze, die gesetzlichen Regelungen zum Kündigungsschutz und die eigentlich gebotene Sozialauswahl bei der Kündigung der betroffenen Mitarbeiter zu umgehen, unterläge die unternehmerische Entscheidung über die Ausgliederung des Betriebsteils einer Missbrauchskontrolle durch die Arbeitsgerichte.

   Sollten Sie ein arbeitsrechtliches Problem haben oder Partei eines Kündigungsstreites sein, unterstützen wir Sie gerne. Rufen Sie uns an, damit wir Ihnen ein Angebot unterbreiten können. Senden Sie uns entweder eine Email an info@mth-partner.de oder wählen Sie 0221 – 80187670.

   Bundesarbeitsgericht, 13.03.2008, Az.: 2 AZR 2037/06

   In diesem Fall stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer gegenüber dem Kläger erfolgten betriebsbedingten Kündigung.

   Sachverhalt: Der Kläger war seit 1997 als Plakatierer („Moskito-Anschläger“) bei der Beschäftigten angestellt. Im Jahre 2004 beschloss die Beklagte, diese Tätigkeit für die Zukunft ausschließlich als Subunternehmer durchführen zu lassen.

   Aus diesem Grunde kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis im Juli 2004 zum 30.08.2004.

   BAG: Das BAG entschied in diesem Fall, dass die Entscheidung des Unternehmers, bestimmte Tätigkeiten zukünftig nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer, sondern durch Subunternehmer ausführen zu lassen, als dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 II 2 KSchG eine ordentliche Kündigung rechtfertigen könne, da es sich bei dem Outsourcing um eine freie unternehmerische Entscheidung handele.

   Allerdings müsse es sich bei den neu einzugehenden Vertragsverhältnissen aber tatsächlich und nicht nur zum Schein um solche einer freien Mitarbeit handeln.

   In dem oben genannten Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin Brandenburg hatte dieses nun ebenfalls über eine Kündigung aufgrund von Restrukturierungsmaßnahmen zu entscheiden.

   Sachverhalt: Das beklagte Unternehmen hatte in diesem Fall Umstrukturierungsmaßnahmen vorgenommen und dabei unter anderem die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Reinigungsarbeiten nicht mehr durch eigene Kräfte durchzuführen, sondern diese per Fremdvergabe auszulagern (Outsourcing).

   Gegenüber den Reinigungskräften, die aufgrund des Tarifvertrages ordentlich nicht mehr kündbar waren, wurde daraufhin eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Hiergegen richtete sich die Kündigungsschutzklage.

   LAG Berlin-Brandenburg: Das Landesarbeitsgericht erklärte die außerordentlichen Kündigungen für unwirksam. Die Beklagte könne sich – ebenso wie bei anderen Verträgen – nicht ohne Weiteres von seiner Vertragsbindung gegenüber den Arbeitnehmern lossagen, sondern müsse die ordentliche Unkündbarkeit der Reinigungskräfte bereits bei der Erstellung ihres unternehmerischen Konzepts in Rechnung stellen.

   Weitere Umstände, dass die Auslagerung der Reinigungsarbeiten auf Dritte unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten unumgänglich gewesen sei, habe die Beklagte nicht vorgetragen.

   Quelle: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
   Quelle: Bundesarbeitsgericht

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4. Arbeitsrecht: Keine fristlose Kündigung wegen mehrmaliger Erledigung privater Angelegenheiten

   Februar 13, 2011 5:39 pm 1 Comment

   Arbeitsgericht Paderborn, 21.07.2010, Az.: 2 CA 423/10

   Gemäß § 626 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

   Gerade die Entscheidung, ob dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist zugemutet werden kann, ist häufig Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen. So kam das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in seiner Entscheidung vom 04.03.2009 (Az.: 3 Sa 410/08) zu dem Schluss, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der sich der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz schuldig gemacht hatte, rechtswidrig war, weil dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden konnte. Begründet wurde dies durch das LAG Schleswig-Holstein mit der langen Betriebszugehörigkeit (über 15 Jahre) des Arbeitnehmers und dem Fehlen von handgreiflichen Übergriffen am Arbeitsplatz.

   

   Einen weiteren Fall der Wirksamkeit einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung hatte nun das Arbeitsgericht Paderborn in dem oben genannten Urteil zu entscheiden.

   Sachverhalt: Der Kläger (Arbeitnehmer) war seit über 19 Jahren bei der Beklagten (Arbeitgeberin) als Bauhofmitarbeiter beschäftigt. Im Jahre 2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger krankheitsbedingt. Gegen die Kündigung erhob der Kläger bei dem Arbeitsgericht Paderborn Kündigungsschutzklage. Mit Urteil im Jahre 2008 wies das Arbeitsgericht Paderborn die Klage ab. Auf die Berufung des Klägers hin, änderte das Landesarbeitsgericht Hamm das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn ab und gab der Klage statt (Az.: 17 Sa 531/08). Der Kläger wurde daraufhin bei der Beklagten vertragsgemäß weiterbeschäftigt.

   Nachdem der Kläger anschließend bereits wegen eines anderen Vorfalls durch die Beklagte abgemahnt wurde, verhielt sich dieser nach Ansicht der Beklagten in zwei weiteren Fällen vertragswidrig (Aufsuchen des Hauses einer Freundin und Aufsuchen einer Bank während der Arbeitszeit).

   Im April 2010 kündigte die Beklagte dem Kläger daraufhin außerordentlich. Diese Kündigung griff der Kläger mit der Kündigungsschutzklage an.

   Arbeitsgericht Paderborn: Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Paderborn fehlte es am Vorliegen eines wichtigen Grundes zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 626 Abs. 1 BGB. Das mehrmalige Erledigen privater Angelegenheiten während der Arbeitszeit und die Nichtausführung von Arbeitsleistungen seien zwar nicht generell ungeeignet, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB zu bilden da dadurch nicht nur die Arbeitspflicht sondern auch das zwischen den Parteien bestehende Vertrauensverhältnis verletzt werde. Das Verhalten des Klägers sei aber nicht so gewichtig, dass die Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist nicht zumutbar sei. Insofern sei die außerordentliche Kündigung ungerechtfertigt.

   Quelle: Arbeitsgericht Paderborn

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