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Tag Archive: Abmahnung

1. Arbeitsrecht: Grundsätzliches zur Abmahnung (Form und Inhalt)

   Februar 16, 2011 11:44 am 1 Comment

   Inhaltsverzeichnis:

   • I. Form und Inhalt der Abmahnung
   • II. Entbehrlichkeit der Abmahnung
   • III. Frist und Wirkungsdauer der Abmahnung
   • IV. Mehrere Abmahnungen
   • V. Reaktion des Arbeitnehmers

   I. Form und Inhalt der Abmahnung

   Mit der Abmahnung beanstandet der Arbeitgeber einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Pflichten. Neben der Disziplinierung des Arbeitnehmers ist grundsätzliches Ziel des Arbeitgebers die eigene Absicherung vor weiteren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Denn die Abmahnung ist oft der notwendige erste Schritt auf dem Weg zur Kündigung.

   Die Rechtsgrundlage der Abmahnung befindet sich in § 314 Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.
   Grundsätzlich ist die Abmahnung formlos möglich, so dass insofern auch eine mündliche Abmahnung zulässig ist.

   Unabhängig von der Form der Abmahnung muss diese nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte allerdings vier Bestandteile enthalten, um ihrer Rüge- und der Warnfunktion gerecht zu werden:

   1. Der Tatbestand der Pflichtverletzung ist nach Ort, Datum und Uhrzeit genau zu bezeichnen.

   2. Der Arbeitgeber muss das Verhalten des Arbeitnehmers als Vertragsverletzung werten

   3. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer unmissverständlich auffordern, sein Verhalten zu ändern.

   4. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen.

   Fehlt zum Beispiel der Hinweis auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen, handelt es sich nicht um eine Abmahnung, sondern um eine Ermahnung, die nicht als Grundlage einer späteren Kündigung dienen kann.

   II. Entbehrlichkeit der Abmahnung

   Eine Abmahnung ist grundsätzlich dann nicht erforderlich, wenn die Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer besonders schwerwiegend und die sofortige Kündigung gerechtfertigt ist.
   Ebenfalls entbehrlich ist die Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten den Loyalitäts- oder Vertrauensbereich betroffen hat oder auch in der Zukunft nicht mit einer Verhaltensänderung des Arbeitnehmers zu rechnen ist (BAG 21.02.2005 – 2 AZR 280/04).

   Eine Abmahnung ist weiterhin dann entbehrlich, wenn bereits eine Kündigung hinsichtlich desselben Verhaltens ausgesprochen und dann wieder zurückgenommen wurde. Die erste Kündigung ersetzt in diesem Fall die Abmahnung.

   III. Frist und Wirkungsdauer der Abmahnung

   Bis zu welchem Zeitpunkt die Abmahnung nach der Pflichtverletzung ergehen darf, ist bisher nicht höchstrichterlich entschieden worden. Hier ist unter Anderem die Schwere der Pflichtverletzung und das nachfolgende Verhalten des Arbeitnehmers maßgeblich.

   Auch über die Länge der Wirkungsdauer ist höchstrichterlich nicht endgültig entschieden worden. Diese hängt ebenfalls von der Schwere der Pflichtverletzung ab und kann grundsätzlich zwei bis fünf Jahren andauern.

   IV. Mehrere Abmahnungen

   Werden hinsichtlich desselben Fehlverhaltens mehrere Abmahnungen ausgesprochen, darf der Arbeitgeber bei einem erneuten Pflichtverstoß nur dann kündigen, wenn die letzte Abmahnung in besonders eindringlicher Weise arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht hat (z.B. wenn die zeitlich letzte Abmahnung als „Letzte Abmahnung“ betitelt wurde).

   Der Grund für diese Voraussetzung liegt darin, dass die Abmahnung ihre Warnfunktion verliert, wenn der Warnung später nicht durch Kündigung entsprochen wird.

   V. Reaktion des Arbeitnehmers

   Die Abmahnung ist in die Personalakte des Arbeitnehmers aufzunehmen. Der Arbeitnehmer kann die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen, wenn

   – die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist,
   – die Abmahnung sich auf unrichtige Tatsachenbehauptungen stützt,
   – die Abmahnung auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht,
   – der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt ist,
   – kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte besteht

   

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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2. Urheberrecht: Eltern haften für das Filesharing ihrer Kinder

   Februar 13, 2011 6:19 pm 1 Comment

   Landgericht Köln, 24.11.2010, Az.: 28 O 202/10

   Immer wieder werden Internetnutzer wegen „Filesharing“ von Kanzleien abgemahnt, die sich auf die Ahndung von Urheberrechtsverletzungen spezialisiert haben. Filesharing ist das direkte Weitergeben von Dateien zwischen Benutzern des Internets unter Verwendung eines Peer-to-Peer-Netzwerks. Dabei stellte jeder in diesem Netzwerk angemeldete Computer den anderen Computern seine Ressourcen zur Verfügung. Das heisst, dass jeder Teilnehmer auf den Festplatten der anderen Teilnehmer nach Musikdateien (z. B. im mp3-Format) oder anderen Dateien suchen und diese herunterladen kann. Dafür stellt dieser Teilnehmer im Gegenzug seine Dateien zum Herunterladen zur Verfügung. Sind diese Dateien urheberrechtlich geschützt, fallen sowohl das Herunterladen als auch das zur Zur-Verfügung-stellen dieser unter das Urheberrechtsgesetz.

   Rechtsgrundlagen für den Ersatz der Abmahnkosten sind das Rechtsinstitut der Geschäftsführung ohne Auftrag bzw. § 12 Abs. 1 S. 1 UWG. Der Bundesgerichtshof begründet dies damit, dass die Abmahnung der Beseitigung der von dem Abgemahnten ausgehenden rechtswidrigen Störung diene, zu der dieser verpflichtet sei. Indem der Abmahnende durch die Abmahnung also einen ansonsten drohenden kostspieligen Rechtsstreit vermeide, handele er somit im objektiven Interesse und dem zumindest mutmaßlichen Willen des Verletzers.

   Einen weiteren Fall des Schadensersatzes aufgrund von Filesharings hatte nun das Landgericht Köln in dem oben genannten Urteil zu entscheiden. Dabei thematisierte das Gericht insbesondere die Störerhaftung im Familienkreis, da wie so oft der Sohn des Beklagten das Filesharing durchgeführt hatte.

   Sachverhalt: Die Klägerinnen (Tonträgerherstellerinnen) sind Inhaber von zahlreichen Leistungsschutz- und Urheberrechten an verschiedenen Musikstücken, welche rechtswidrig in sog. Online-Tauschbörsen MP3-Dateien zum Download angeboten werden. Der Beklagte ist Polizist und Mitglied der polizeilichen Informations- und Kommunikationsgruppe für Onlinerecherche und Internetpiraterie. Er ist Inhaber eines Internetzugangs, welcher ebenfalls von seiner Ehefrau und deren volljährigen Sohn genutzt wird.

   Im Auftrag der Klägerinnen stellte eine Drittfirma fest, dass mittels einer Filesharing Software, Audiodateien zum Herunterladen durch eine bestimmte IP-Adresse verfügbar gemacht wurden. Dabei wurden die Aufnahmen „Leuchtturm“ und „99 Luftballons“ von Nena zu Beweissicherungszwecken heruntergeladen und probegehört. Die Klägerinnen erstatteten daraufhin Strafanzeige gegen Unbekannt und teilten der Staatsanwaltschaft die IP-Adresse des Internetnutzers mit, von dem die angeblichen Downloads ermöglicht wurden. Die Staatsanwaltschaft ermittelte, dass die genannte IP-Adresse zum genannten Zeitpunkt dem Beklagten zugeordnet war. Nach Abmahnung durch ein Schreiben der Prozessbevollmächtigten der Klägerinnen gab der Beklagte ohne Anerkennung einer Rechtspflicht eine strafbewehrte Unterlassungserklärung ab. Eine gütliche Einigung über die Kosten des Verfahrens bzw. die Forderungen der Klägerinnen von Schadenersatz kam nicht zustande. Der Beklagte lehnte die Zahlung der begehrten Rechtsanwaltskosten ab.

   Landgericht Köln: Das LG Köln folgte der Ansicht der Klägerinnen.Die Abmahnkosten seien über das Rechtsinstitut der Geschäftsführung ohne Auftrag zu ersetzen. Denn derjenige, der vom Störer die Beseitigung einer Störung bzw. Unterlassung verlangen könne, habe nach ständiger Rechtsprechung im Urheberrecht grundsätzlich über das Institut der Geschäftsführung ohne Auftrag einen Anspruch auf Ersatz seiner Aufwendungen gem. §§ 683 S. 1, 670 BGB, soweit er bei der Störungsbeseitigung helfe und im Interesse und im Einklang mit dem wirklichen oder mutmaßlichen Willen des Störers tätig werde (BGH, NJW 1970, 243; 2002, 1494). Das an den Beklagten gerichtete Abmahnschreiben sei weiterhin veranlasst gewesen, da eine Rechtsverletzung vorgelegen habe, für die der Beklagte jedenfalls als Störer hafte. Denn es sei davon auszugehen, dass es kein unbekannter Dritter gewesen sei, der die Musikstücke über das Internet öffentlich zugänglich gemacht habe, sondern der Sohn der Ehefrau des Beklagten. Im Rahmen des Unterlassungsanspruchs hafte in entsprechender Anwendung des § 1004 BGB jeder als Störer für eine Schutzrechtsverletzung, der – ohne selbst Täter oder Teilnehmer zu sein – in irgendeiner Weise willentlich und adäquat kausal an der rechtswidrigen Beeinträchtigung mitgewirkt habe (vgl. Urteil des OLG Köln vom 23.12.2009, Az. 6 U 101/09, m.w.N.). Wenn der Beklagte Dritten, auch und gerade Mitgliedern seines Haushalts, innerhalb seines Haushalts einen Internetzugang zur Verfügung stelle und ihnen dadurch die Teilnahme an der Musiktauschbörse ermögliche, dann sei dieses willentliche Verhalten adäquat kausal für die Schutzrechtsverletzung.

   Quelle: Landgericht Köln

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3. Arbeitsrecht: Personalakte kann auch nach Kündigung eingesehen werden

   11:58 am Leave a Comment

   Bundesarbeitsgericht, 16.11.2010, Az.: 9 AZR 573/09

   Es ist üblich, dass Arbeitgeber für jeden Mitarbeiter eine Personalakte mit Bewerbungsunterlagen, Arbeitsvertrag, Zeugnissen, Zwischenbeurteilungen, Abmahnungen, etc. anlegen.

   Diese Personalakte ist insbesondere dann Ziel von Auseinandersetzungen und Klagen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, wenn die Entfernung etwaiger Abmahnungen zur Diskussion steht. Aber auch darüber hinaus hat der Arbeitnehmer zahlreiche Rechte im Hinblick auf die Personalakte, welche aus der individualrechtlichen Schutzpflicht des Arbeitgebers zur Achtung der Arbeitnehmerpersönlichkeit resultieren. Zum Beispiel dürfen nur bestimmte Personen Einsicht in die Personalakte nehmen, der Arbeitnehmer darf grundsätzlich Einsicht in die Akte nehmen, der Arbeitnehmer kann Gegendarstellungen in die Akte aufnehmen lassen, etc. Werden diese Vorgaben durch den Arbeitgeber nicht berücksichtigt, kann dies Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers begründen. Diese Regelungen gelten auch für elektronische oder digitale Personalakten, die mittlerweile zur Regel werden. Ein vielbeachtetes Urteil des BAG vom 16.11.2010 hat sich nun mit der Frage beschäftigt, ob ein Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Einsichtsrecht besitzt.

   Sachverhalt: Der Kläger (Arbeitnehmer) war bei der Beklagten in leitender Position beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhielt der Kläger von der Beklagten (Arbeitgeberin) ein Arbeitszeugnis, welches seiner Ansicht nach nicht der durch ihn tatsächlich geleisteten Arbeit entsprach. Es kam daraufhin zum Zeugnisrechtsstreit, der durch Vergleich beendet wurde. Im Rahmen dieses Rechtsstreits äußerte eine Personalbearbeiterin, dass Gründe vorlagen, die auf mangelnde Loyalität des Klägers hingewiesen haben. Daraufhin verlangte der Kläger die Einsicht in die Personalakte. Die Beklagte verweigerte dies und begründete ihre Ansicht damit, dass für die Klage kein Rechtsschutzbedürfnis bestehe, da der Zeugnisrechtsstreit beendet sei. Der Kläger klagte daraufhin auf Einsicht in die Personalakte vor dem Arbeitsgericht und anschließend vor dem Landesarbeitsgericht. Beide Gerichte wiesen die Klage ab. Daraufhin legte der Kläger Revision bei dem Bundesarbeitsgericht ein.

   Bundesarbeitsgericht: Das BAG in Erfurt gab dem Arbeitnehmer in dem oben genannten Urteil nun Recht. Ein Anspruch folge allerdings nicht aus § 34 Bundesdatenschutzgesetz, wie vom Kläger geltend gemacht, sondern aus der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 1 S. 2 BGB). Diese habe die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Inhalt, auf das Wohl und die berechtigten Interessen der Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen. Hierzu zähle auch das aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers resultierende Recht auf informationelle Selbstbestimmung, welches auch über das Arbeitsverhältnis hinaus Wirkung habe.

   Quelle: Bundesarbeitsgericht

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4. Arbeitsrecht: Außerordentliche Kündigung einer schlafenden Krankenschwester unwirksam

   10:12 am Leave a Comment

   Hessisches Landesarbeitsgericht, 08.03.2010, Az.: 16 Sa 1280/09

   Wortwörtlich sieht das Gesetz in § 626 Abs. 1 BGB eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund dann vor, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

   Dabei ist grundsätzlich der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Eine außerordentliche Kündigung kommt erst dann in Betracht, (ultima ratio), wenn mildere Mittel wie Abmahnung, Versetzung, Umsetzung, außerordentliche Änderungskündigung oder ordentliche Kündigung ausscheiden.

   

   Sachverhalt: In dem oben genannten Fall war die Klägerin bei der Beklagten als Krankenschwester beschäftigt. Ihr Arbeitsvertrag teilte sie an Sonn- und Feiertagen zur Dienstpflicht und in der übrigen Wochenarbeitszeit zu Früh- und Spätdienst ein. Die Klägerin war außerdem arbeitsvertraglich verpflichtet, bei Bedarf auch im Nachtdienst zu arbeiten. Ab 1999 war die Klägerin ausschließlich in der Nachtschicht eingesetzt und Anfang November 2008 wurde der Klägerin mitgeteilt, dass sie künftig im Tagdienst arbeiten solle. Gegen diese Einteilung wehrte sich die Klägerin, die tagsüber ihr Kind betreuen wollte, gerichtlich. Im Dezember 2008 wurde ihr eine ordentliche Änderungskündigung ausgesprochen, mit der Absicht, die Klägerin künftig im Früh-, Spät- und Wochenenddienst mit 40 Stunden wöchentlich zu beschäftigen. Am 30.04.2009 wurde ihr mit dem Vorwurf außerordentlich fristlos gekündigt, die Klägerin habe im Nachtdienst die Klingel abgeschaltet und geschlafen.

   Hessisches LAG: Das LAG bestätigte das für die klagende Krankenschwester siegreiche Urteil der ersten Instanz (Arbeitsgericht Gießen). Zwar sei eine schwerwiegende Vertragsverletzung durch die Klägerin begangen worden, und somit ein Grund für eine außerordentliche Kündigung an sich gegeben. Die Kündigung sei aber unverhältnismäßig, weil die Beklagte die Klägerin im Tagdienst beschäftigen könne und sich das vorgeworfene Fehlverhalten voraussichtlich dort nicht wiederholen werde.

   Quelle: Hessisches Landesarbeitsgericht

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