Geltungs- und Anwendungsbereich des KSchG Archive - MTH Rechtsanwälte Köln
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Tag Archive: Geltungs- und Anwendungsbereich des KSchG

  1. Arbeitsrecht: Eigenkündigung des Arbeitnehmers – Klagefrist

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    Bundesarbeitsgericht, 21.09.2017, Az.: 2 AZR 57/17

    Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er gemäß § 4 S. 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Die Klage ist darauf zu richten, dass festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig gerichtlich geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Eine verspätet erhobene Kündigungsschutzklage ist grundsätzlich unbegründet und wird daher abgewiesen. Fraglich ist jedoch, ob die Frist des § 4 KSchG auch auf Eigenkündigungen des Arbeitnehmers anwendbar ist.

    Sachverhalt: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Eigenkündigung der Klägerin und ihre vorläufige Weiterbeschäftigung. Die Klägerin war seit 1992 bei der Beklagten beschäftigt. Wegen einer paranoiden Schizophrenie war die Klägerin im Jahr 2013 in stationärer Behandlung, woraufhin sie wieder arbeitsfähig war.

    Mit Schreiben vom 06.03.2015 kündigte die Klägerin das bestehende Arbeitsverhältnis. Dieses wurde von der Beklagten mit Schreiben vom 09.03.2015 bestätigt und der Beendigungszeitpunkt auf den 30.09.2015 festgelegt.

    Im März und April 2015 folgten weitere Kündigungsschreiben durch die Klägerin. Ab dem 23. Mai 2015 war sie erneut in stationärer Behandlung, woraufhin für sie eine Betreuerin bestellt wurde.

    Die Beklagte informierte die Betreuerin über die Eigenkündigung der Klägerin. Die Betreuerin teilte sodann mit, dass die Klägerin zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht geschäftsfähig gewesen sei, was durch eine ärztliche Stellungnahme bestätigt wurde.

    Die Betreuerin forderte die Beklagte am 07.10.2015 auf, die Kündigung als gegenstandlos zu betrachten, da diese ihrer Ansicht nach gemäß § 105 BGB nichtig sei. Dies wies die Beklagte zurück.

    Die Klägerin begehrt mit ihrer Klage vom 10.12.2015, die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 06.03.2015 nicht beendet ist.

    Die Beklagte begehrt die Klageabweisung. Sie ist der Ansicht, dass die Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG versäumt wurde bzw. die Klägerin ihr Recht verwirkt habe.

    Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Mit der Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

    Bundesarbeitsgericht: Die Revision ist zulässig und begründet. Dies führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Mit der gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts nicht abändern. Ob die Kündigung der Klägerin vom 6. März 2015 das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst hat, steht noch nicht fest.

    Der Feststellungsantrag sei zulässig. Der Antrag sei dahin auszulegen, dass die Klägerin begehrt festzustellen, das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien habe über den 30. September 2015 hinaus fortbestanden. Dabei handele es sich um eine allgemeine Feststellungsklage gem. § 256 Abs. 1 ZPO.

    Der Antrag sei zwar entsprechend § 4 KSchG formuliert worden, jedoch könne hiervon keine Eigenkündigung des Arbeitnehmers umfasst sein.

    Nach § 4 Satz 1 KSchG muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage erheben, wenn er geltend machen will, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

    Diese Regelung gehöre zum allgemeinen Kündigungsschutz und müsse im Hinblick auf § 7 KSchG betrachtet werden. Hiernach gilt eine Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn ihre Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig gem. § 4 Satz 1, §§ 5 und 6 KSchG geltend gemacht wird.

    Sinn und Zweck dieser Reglung sei es, dem Arbeitgeber schnellstmöglich eine klare Rechtslage hinsichtlich des Bestandes der Kündigung zu verschaffen.

    Die Klagefrist aus § 4 S. 1 KSchG könne sich jedoch nur auf Klagen von Arbeitnehmern beziehen. „Eine rechtzeitige Klageerhebung verhindere den Eintritt der Fiktionswirkung gem. § 7 KSchG. Dies führe nach Ansicht des Berufungsgerichts jedoch nur dann nicht zu sachwidrigen Ergebnissen, wenn mit der Klage ausschließlich die Unwirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung geltend gemacht werden solle. Fände die Klagefrist jedoch auch auf die Eigenkündigung eines Arbeitnehmers Anwendung, hätte es dieser in der Hand, einer materiell unwirksamen Kündigung (z.B. eine fristlose Eigenkündigung ohne wichtigen Grund) zur Wirksamkeit zu verhelfen, indem er nicht selbst gegen sie klagt. Dies ginge jedoch zulasten des Arbeitgebers und könne daher nicht gerechtfertigt sein. Auch eine Zurechnung der Eigenkündigung könne nicht angenommen werden, da weder eine Vertretung nach § 164 BGB, noch eine vollmachtlose Vertretung nach § 177 BGB angenommen werden könne. Auch eine Genehmigung sei ausgeschlossen.

    Folglich fänden weder die Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG, noch die Fiktionswirkung des § 7 KSchG Anwendung auf die Eigenkündigung der Klägerin.

    Im Weiteren sei der Anspruch der Klägerin auch nicht verwirkt.

    „Das Recht, eine Klage zu erheben, kann verwirkt werden mit der Folge, dass eine dennoch angebrachte Klage unzulässig ist. Dies kommt jedoch nur unter besonderen Voraussetzungen in Betracht. Das Klagerecht soll ausnahmsweise verwirken können, wenn der Anspruchsteller die Klage erst nach Ablauf eines längeren Zeitraums erhebt und zusätzlich ein Vertrauenstatbestand beim Anspruchsgegner geschaffen worden ist, er werde gerichtlich nicht mehr belangt werden. Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes das Interesse des Berechtigten an der sachlichen Prüfung des von ihm behaupteten Anspruchs derart überwiegen, dass dem Gegner die Einlassung auf die nicht innerhalb angemessener Frist erhobene Klage nicht mehr zumutbar ist. Durch die Annahme einer prozessualen Verwirkung darf der Weg zu den Gerichten nicht in unzumutbarer, aus Sachgründen nicht zu rechtfertigender Weise erschwert werden.

    Dies ist im Zusammenhang mit den an das Zeit- und Umstandsmoment zu stellenden Anforderungen zu berücksichtigen (BAG 20. April 2011 – 4 AZR 368/09 – Rn. 23 mwN).“

    Dass eine Verwirkung im Hinblick auf den Zeit- oder Umstandsmoment vorliege, könne aufgrund fehlenden Parteivorbingens nicht angenommen werden. Vor allem habe die Beklagte nicht dargelegt, dass sie aufgrund eines bei ihr entstanden Vertrauens, die Klägerin werde keine Klage mehr erheben, Beweismittel nicht gesichert habe oder sonstige Schwierigkeiten bezüglich der Verteidigung bestünden. Daher sei eine prozessuale Verwirkung abzulehnen.

    Im Weiteren legt das Berufungsgericht dar, dass auch keine materielle Verwirkung gegeben sei.

    Die Verwirkung sei ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung und solle dem Bedürfnis nach Rechtsklarheit dienen. Jedoch könne allein der Zeitablauf die Verwirkung eines Rechts nicht rechtfertigen (Zeitmoment), da es nicht um eine frühzeitige Schuldbefreiung ginge. Vielmehr sei es erforderlich, dass besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten hinzutreten (Umstandsmoment), die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben (§ 242 BGB) unvereinbar anzusehen (BAG 22. März 2017 – 5 AZR 424/16 – Rn. 23; 24. August 2016 – 5 AZR 129/16 – Rn. 60).

    Im vorliegenden Fall müsse der Umstandsmoment, der zu einer Verwirkung führe, abgelehnt werden. Die Beklagte habe zwar erst durch die Betreuerin am 01.09.2015 von der Geschäftsunfähigkeit der Klägerin erfahren, jedoch habe die Beklagte zu keiner Zeit vorgetragen, dass bestimmte Tatsachen einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen würden.

    Im Hinblick darauf, ob die Kündigung im Hinblick auf die mögliche Geschäftsunfähigkeit nach § 105 BGB nichtig war, verweist das Berufungsgericht die Klage zurück.

    Hierzu führt es aus, dass das Landesarbeitsgericht keine hinreichende Würdigung der Umstände vorgenommen habe. Eine ärztliche Stellungnahme stelle keinen Befund dar und könne nicht als festgestellt angenommen werden. Insbesondere, da das Gesetz keine „ärztliche Geschäftsunfähigkeitsbescheinigung“ vorsehe, da eine Reglung nach § 5 Abs. 1 EFZG fehle.

    Insofern könne auch nicht ohne Würdigung angenommen werden, dass dem Aussteller der ärztlichen Stellungnahme die Bedeutung des Rechtsbegriffs der Geschäftsunfähigkeit nicht hinreichend klar war. Die Aussagekraft des ärztlichen Schreibens sei folglich nicht klar einzuordnen.

    Daher sei eine erneute Würdigung des Sachverhalts durch das Landesarbeitsgericht notwendig. Insbesondere bedarf es der Feststellung, ob die Klägerin zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung tatsächlich geschäftsunfähig war.

    Nach Ansicht des Berufungsgerichts wäre die Kündigung bei Annahme der Geschäftsfähigkeit wirksam. Sie sei insbesondere nicht zu unbestimmt, obwohl sie weder als fristgerechte Kündigung bezeichnet sei, noch ein konkretes Beendigungsdatum nenne.

    „Eine Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Deshalb muss sich aus der Erklärung oder den Umständen zumindest ergeben, ob eine fristgemäße oder eine fristlose Kündigung gewollt ist (BAG 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11 – Rn. 14, BAGE 145, 249; 23. Mai 2013 – 2 AZR 54/12 – Rn. 46, BAGE 145, 184).“

    Die Annahme einer ordentlichen Kündigung sei ordnungsgemäß erfolgt, insbesondere da es bei einer außerordentlichen Kündigung erforderlich gewesen wäre, weitere Gründe vorzutragen. Auch sei nicht ersichtlich, dass der Beklagten eine Berechnung der Beendigung nicht zweifelsfrei möglich gewesen wäre. Insbesondere im Hinblick auf das von ihr verfasste Bestätigungsschreibens.

    Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Klagefrist aus § 4 S. 1 KSchG auf Eigenkündigungen des Arbeitnehmers keine Anwendung finden. Bei einem längeren Zeitraum zwischen Kündigung und Klage bleibt dem Arbeitgeber daher nur der Verweis auf die Verwirkung, wobei hier sowohl der Zeit- als auch der Umstandsmoment gegeben sein muss.

    Im Weiteren hängt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts von der Feststellung der Geschäftsunfähigkeit ab. Nur bei Vorliegen der Geschäftsunfähigkeit wäre die Kündigung nach § 105 BGB nichtig und der Klage somit sattzugeben.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht

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  2. Arbeitsrecht: Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

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    Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist in § 1 KSchG geregelt. Eine Kündigung ist nach § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt und dementsprechend unwirksam, wenn die Kündigung des Arbeitnehmers nicht durch Gründe gerechtfertigt ist, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, bedingt ist.

    Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

    Damit der Kündigungsschutz des § 1 KSchG seine Wirkung entfalten kann, muss das Kündigungsschutzgesetz allerdings zunächst anwendbar sein.

    Der Geltungs- und Anwendungsbereich des KSchG folgt aus den §§ 1, 14 und 23 bis 25 KSchG.

    Danach wird ein Arbeitnehmer vor einer sozialwidrigen Kündigung geschützt, wenn

    –          das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat und

    –          im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt werden.

    –          besteht das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers bereits seit dem 31.12.2003, ist das Kündigungsschutzgesetz auch dann anwendbar, wenn im Betrieb ausschließlich der Auszubildenden mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt sind, die ebenfalls seit dem 31.12.2003 dem Betrieb angehören.

    Diese Regelung scheint auf den ersten Blick klar und deutlich die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes aufzuzeigen.

    Feststellung der Mitarbeiteranzahl ist ordnungsgemäß vorzunehmen

    Problematisch ist allerdings schon die Feststellung, wie viele Mitarbeiter im Betrieb zur Zeit der Kündigung beschäftigt sind. Arbeitnehmer zählen insofern nämlich nicht nach dem Kopfprinzip, sondern nach ihrer wöchentlichen Stundenzahl.

    Das heisst, Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Stundenzahl bis

    –          einschließlich 20 Stunden werden mit dem Faktor 0,5 berücksichtigt,

    –          bis einschließlich 20, aber nicht mehr als 30 Stunden, werden mit dem Faktor 0,75 berücksichtigt und

    –          mehr als 30 Stunden werden mit dem Faktor 1 berücksichtigt.

    Das folgende Schaubild soll dies noch einmal verdeutlichen:

    Mitarbeiterzahl_KSchG (2)

    Weitere Probleme hinsichtlich der Berechnung der Mitarbeiterzahl zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes können sich daraus ergeben, dass manche Beschäftigte des Betriebs bei der Berechnung gar nicht mitgezählt werden dürfen.

    So werden Auszubildende, Geschäftsführer oder etwa der Betriebsinhaber bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl nicht mitgezählt.

    Die Beweislast, ob die erforderliche Mitarbeiteranzahl erreicht ist, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts abgestuft (siehe Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.06.2008, Az.: 2 AZR 264/07).

    Danach liegt die Darlegungs- und Beweislast zunächst beim Arbeitnehmer, der alle ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vortragen müsse, dass kein Kleinbetrieb vorliegt. Danach muss sich der Arbeitgeber vollständig zur Anzahl der Beschäftigten erklären.

    Wenn auch nach der Beweiserhebung weiterhin unklar ist, ob die für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes erforderliche Anzahl der Beschäftigten erreicht ist, geht dieser Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers.

    Arbeitnehmer ist aber auch bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes geschützt

    Auch wenn das Kündigungsschutz nicht anwendbar ist, heisst das allerdings nicht, dass der Arbeitnehmer dem Verhalten des Arbeitgebers schutzlos ausgeliefert ist.

    Wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln (§ 242 BGB) vor einer sitten- oder treuwidrigen Kündigung geschützt.

    Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Im Rahmen einer solchen, einerseits die Grundrechte der Vertragsfreiheit (Kündigungsfreiheit) und andererseits die Rechte auf Achtung der Menschenwürde sowie auf freie Entfaltung der Persönlichkeit konkretisierenden Generalklausel sind diese Rechte gegeneinander abzuwägen.

    Bei einer dahingehenden Prüfung ist allerdings zu beachten, dass Kleinbetriebe durch den Gesetzgeber bewusst von der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen wurden.

    Auch eine mittelbare Ausdehnung des Schutzes vor sozialwidrigen Kündigungen über die Generalklauseln ist daher nicht möglich. Auch eine generelle Bindung des Kündigungsrechts an einen Sachgrund geht daher zu weit, da dies de facto die Anwendbarkeit des KSchG bedeuten würde.

    Der Schutz des Arbeitnehmers über die zivilrechtlichen Generalklauseln greift somit nur in Ausnahmefällen:

    –          Kündigung wegen strafbarer Handlung des Arbeitnehmers, obwohl der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.1995, Az.: 2 AZR 587/94).

    –          Kündigung des Arbeitnehmers wegen dessen Homosexualität in der Probezeit (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.06.1994, Az.: 2 AZR 617/93)

    –          Kündigung eines Arbeitnehmers, der bereits 18 Jahre im Kleinbetrieb beschäftigt ist und Familie hat, obwohl 2 Kollegen wesentlich jünger und kürzer im Betrieb sind (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.02.2001, Az.: 2 AZR 15/00).

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  3. Arbeitsrecht: Insbesondere die Formulierung des Arbeitsvertrages ist maßgeblich für den Arbeitgeberbegriff

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    Bundesarbeitsgericht, 27.09.2012, Az.: 2 AZR 838/11

    Das Arbeitsrecht ist die Summe der Rechtsregeln, die sich auf die in abhängiger Tätigkeit geleistete Arbeit beziehen.

    Das Arbeitsrecht betrachtet nur diejenigen Tätigen (Arbeitnehmer), die in einem abhängigen Rechtsverhältnis stehen und nach der Disposition der anderen Partei (Arbeitgeber) ihre Leistungen erbringen.

    Da es kein einheitliches Arbeitsgesetz gibt, bestimmen sich die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach vielen verschiedenen Gesetzen bzw. Rechtsnormen.

    Zu den von den staatlichen Gesetzgebungsorganen geschaffenen Normen kommen noch die Normen hinzu, die zwischen Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverband und Gewerkschaft (sogenannte Tarifverträge) oder von den Unternehmern und den bei ihnen eingerichteten Betriebsräten (sogenannte Betriebsvereinbarungen) geschaffen worden sind.

    Auch betriebliche Übungen in den einzelnen Unternehmen können Auswirkungen auf die Beurteilung des Arbeitsverhältnisses haben.

    Der wichtigste Anhaltspunkt für die Rechtsverhältnisse des Arbeitsverhältnisses ist jedoch der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag.

    Folgende Grafik soll die Rechtsgrundlagen des Arbeitsrechts verdeutlichen:

    Rechtsquellen_Arbeitsrecht

    In dem oben genannten Urteil des Bundesarbeitsgerichts hatte sich dieses im Rahmen einer Kündigungsschutzklage eines Hausmeisters mit dem Arbeitgeberbegriff auseinanderzusetzen.

    Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens:

    Parteien des Rechtsstreits waren der klagende Hausmeister sowie die Wohnungseigentümergemeinschaft als Beklagte zu 1.) und die Verwalterin des gemeinschaftlichen Eigentums als Beklagte zu 2.)

    Vertreten durch eine Vorgängerin der Beklagten zu 2) schloss die Beklagte zu 1) mit dem Kläger im September 1993 einen Arbeitsvertrag als Hausmeister. Unter anderem war der Arbeitsvertrag wie folgt formuliert:

    ARBEITSVERTRAG

    zwischen

    der Wohnungseigentümergemeinschaft …, vertreten durch … als Verwalterin,

     – im folgenden Dienstberechtigte genannt

    und

    XXX

    – im folgenden Hausmeister genannt,

    wird folgender Arbeitsvertrag abgeschlossen:

    § 1 Vertragsdauer

    Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.09.1993. Es kann von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden. …

    § 2 Aufgaben des Hausmeisters

    1. Der Hausmeister hat das gemeinschaftliche Eigentum der Dienstberechtigten zu betreuen, …

    § 7 Weisungsbefugnis

    1. Weisungsberechtigt gegenüber dem Hausmeister ist die Verwalterin.

    Die Weisungsbefugnis wird nach allgemeiner Zielsetzung der Aufgaben des Arbeitsvertrages und auf der Grundlage von Anweisungen der Verwalterin an den leitenden Hausmeister delegiert. Eigentümer und von der Dienstberechtigten gewählte Ausschüsse sind nicht weisungsberechtigt.

    2. Die Verwalterin ist berechtigt, den in § 2 dieses Vertrages festgelegten Aufgabenbereich zu ändern.

    § 8 Ergänzende Vorschriften

    Für das Verhältnis zwischen der Dienstberechtigten und dem Hausmeister gelten ergänzend die Vorschriften der §§ 611 bis 630 BGB, sofern nicht etwas anderes vereinbart ist.“

    Am 30.04.2010 kündigte die Beklagte zu 2) das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger namens und im Auftrag der Beklagten zu 1) zum 31.10.2010.

    Kläger sieht nicht die WEG, sondern die Verwalterin als Arbeitgeberin

    Der Kläger war der Auffassung, dass entgegen der äußeren Vertragsform nicht die Beklagte zu 1), sondern die Beklagte zu 2) seine Arbeitgeberin gewesen sei.

    Somit sei nur diese berechtigt gewesen, die Arbeitsleistung zu verlangen.

    Sämtliche Weisungsbefugnisse seien bei ihr angesiedelt gewesen. Damit sei ihr die Ausübung der Arbeitgeberfunktion vollständig übertragen worden.

    Seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit habe der Beklagten zu 2) dazu gedient, eigene, durch den Verwaltervertrag begründete Pflichten gegenüber der Beklagten zu 1) zu erfüllen.

    Die Abspaltung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts dürfe zur Vermeidung eines Rechtsmissbrauchs nicht ohne Auswirkung auf die kündigungsschutzrechtliche Stellung bleiben.

    Die Kündigung der WEG habe das Arbeitsverhältnis somit nicht beendigt

    Sonst könnten Großunternehmen ohne Aufgabe der Arbeitgeberstellung eine Vielzahl kleiner, aus dem Anwendungsbereich des § 23 KSchG herausfallender Unternehmen gründen und sich – aufgrund rein formaler Anstellung der Arbeitnehmer bei den Kleinunternehmen – der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes entziehen.

    Insofern hatte der Kläger beantragt,
    1. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) durch die schriftliche Kündigung vom 30. April 2010 nicht aufgelöst worden ist;

    2. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Oktober 2010 hinaus fortbesteht;

    3. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, ihm ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt.

    Das zunächst angerufene Arbeitsgericht und darauffolgend das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Mit seiner Revision verfolgte der Kläger die gegen die Beklagte zu 2) gerichteten Anträge vor dem Bundesarbeitsgericht weiter.

    Urteil des Bundesarbeitsgerichts:

    Bundesarbeitsgericht folgt den Vorinstanzen und sieht Beklagte als nicht passivlegitimiert an

    Das BAG folgte ebenfalls der Ansicht der vorher angerufenen Gerichte und urteilte, dass die Klage unbegründet war.

    Die Beklagte zu 2.) sei weder für das Feststellungsbegehren noch für den Antrag auf Erteilung eines Zeugnisses passivlegitimiert, da zwischen ihr und dem Kläger kein Arbeitsverhältnis bestanden habe.

    Ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) sei nicht durch vertragliche Vereinbarung begründet worden.

    Ein Arbeitsverhältnis sei die durch Arbeitsvertrag begründete zweiseitige Pflicht zum Austausch von Arbeit gegen Entgelt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

    Arbeitnehmer sei, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet sei.

    Arbeitgeber sei der andere Teil des Arbeitsverhältnisses, also derjenige, der die Dienstleistungen vom Arbeitnehmer kraft des Arbeitsvertrags fordern könne und damit die wirtschaftliche und organisatorische Dispositionsbefugnis über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und den Nutzen aus ihr habe.

    Insoweit komme es auf den im Einzelfall erkennbaren Parteiwillen an.

    Das Unionsrecht gebiete bei dieser Beurteilung kein abweichendes Verständnis. Zwar sei für den durch die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen (ABl. EG L 82 vom 22. März 2001 S. 16) gewährten Schutz nicht unter allen Umständen eine vertragliche Beziehung der Arbeitnehmer zum Veräußerer erforderlich.

    Auch ein sog. nichtvertraglicher Arbeitgeber, an den die Arbeitnehmer ständig überstellt sind, könne als „Veräußerer“ im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG anzusehen sein.

    Vom Begriff des Veräußerers im Sinne der Betriebsübergangsrichtlinie zu unterscheiden sei aber der des Arbeitgebers, mit dem ein Arbeitsverhältnis begründet werde.

    Ob ein solches bestünde, sei nach nationalem Recht zu beurteilen.

    Arbeitgeberin sei die WEG und nicht die Verwalterin gewesen

    Unter Anwendung dieser Grundsätze sei zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) bzw. deren Vorgängerin kein Arbeitsverhältnis begründet worden. Arbeitgeberinnen waren nach den vertraglichen Vereinbarungen und dem erkennbaren Parteiwillen nicht diese, sondern die Beklagte zu 1).

    Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 1. September 1993 sei zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) – vertreten durch die Vorgängerin der Beklagten zu 2) als Verwalterin – geschlossen worden.

    Die Beklagte zu 1) werde darin ausdrücklich als „Dienstberechtigte“ bezeichnet. Zwischen dieser und dem Kläger bestünde nach § 8 das durch den Vertrag begründete Rechtsverhältnis. Die Verwalterin habe diesen „für die Dienstberechtigte“ unterzeichnet.

    Der Verwalterin sei die Ausübung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Arbeitgeberbefugnisse nicht aus eigenem Recht, sondern abgeleitet aus der Rechtsposition der Beklagten zu 1) eingeräumt worden.

    Soweit die Verwalterin nach § 7 Ziff. 1 und 2 des Arbeitsvertrags vom 1. September 1993 gegenüber dem Kläger weisungsbefugt und berechtigt gewesen sei, den in § 2 des Vertrags festgelegten Aufgabenbereich des Klägers zu ändern, stünden ihr diese Befugnisse nach der nicht zu beanstandenden Auslegung des Landesarbeitsgerichts lediglich als Vertreterin der Beklagten zu 1) zu.

    Insofern könne es kann dahinstehen, ob es sich bei den Regelungen im Arbeitsvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen handele, deren Auslegung durch das Landesarbeitsgericht im Revisionsverfahren einer umfassenden Überprüfung unterliege, oder ob atypische Willenserklärungen vorliegen, deren Auslegung revisionsrechtlich nur daraufhin überprüft werden kann, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletze, gegen Denk- und Erfahrungssätze verstoße oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen habe.

    Die Auslegung durch das Landesarbeitsgericht hielte auch einer uneingeschränkten Überprüfung stand.

    Zwar sei der Wortlaut der Bestimmungen in § 7 des Arbeitsvertrags im Hinblick darauf, aus welchem Recht die Verwalterin gegenüber dem Kläger weisungsberechtigt sein solle, nicht eindeutig.

    Aus der Systematik des Vertrags ergebe sich aber, dass diese das Direktionsrecht stellvertretend für die Wohnungseigentümergemeinschaft ausüben solle.

    So sei die Verwalterin sowohl zu Beginn als auch in der Unterschriftenzeile des Vertragstextes als Vertreterin der Beklagten zu 1) bezeichnet.

    Nach § 7 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags könne die Weisungsbefugnis zudem auf den leitenden Hausmeister weiter delegiert werden.

    Dies mache deutlich, dass der Vertrag nur die Weisungsberechtigung der Verwalterin regele, nicht aber vorsehe, dass diese oder ggf. der bevollmächtigte leitende Hausmeister die damit verbundenen Befugnisse kraft eigenen Rechts wahrnehmen sollen.

    Auch der Zweck des Arbeitsvertrags, wie er sowohl für die Parteien als auch für einen durchschnittlichen Vertragspartner der Beklagten zu 1) erkennbar gewesen waren, spreche gegen eine Weisungsbefugnis der Verwalterin oder des leitenden Hausmeisters aus eigenem Recht.

    Der Arbeitsvertrag diene gem. seinem § 2 Nr. 1 der Betreuung des Gemeinschaftseigentums der Beklagten zu 1) durch den Kläger. Dazu bediene sich die Beklagte zu 1) sowohl bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses als auch bei seiner Durchführung der jeweiligen Verwalterin als ihrer Vertreterin.

    Der bestellte Verwalter sei das ausführende Organ einer Wohnungseigentümergemeinschaft.

    Ihm obliege gem. § 20 Abs. 1 WEG die Verwaltung des gemeinschaftlichen Eigentums nach Maßgabe der §§ 26 bis 28 des Gesetzes.

    Er könne zwar im Außenverhältnis sowohl im eigenen Namen als auch im Namen der Wohnungseigentümergemeinschaft Verträge abschließen.

    Verwalterin habe den Arbeitsvertrag ausdrücklich im Namen und im Auftrag der WEG abgeschlossen

    Im Streitfall habe die frühere Verwalterin des gemeinschaftlichen Eigentums der Beklagten zu 1) den Arbeitsvertrag mit dem Kläger aber ausdrücklich im Namen und damit als Vertreterin der Beklagten zu 1) geschlossen; ihre Vertretungsmacht als solche stünde zwischen den Parteien außer Streit.

    Auch seien Weisungsbefugnisse der Beklagten zu 1) gegenüber dem Kläger im Arbeitsvertrag nicht etwa ausgeschlossen gewesen.

    Die Beklagte zu 1) ließe sich vielmehr durch die bestellte Verwalterin vertreten. Nach § 7 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2 des Arbeitsvertrags seien zwar die einzelnen „Eigentümer“ und die „von der Wohnungseigentümergemeinschaft gewählten Ausschüsse“ nicht weisungsberechtigt.

    Dieser Ausschluss betreffe aber nicht sie – die Beklagte zu 1) – selbst als Gemeinschaft der Wohnungseigentümer.

    Berechtigt, den Arbeitsvertrag zu kündigen, seien gem. § 1 Satz 2 des Vertrags nur die Vertragsparteien, also der Kläger und die Beklagte zu 1) gewesen.

    Dementsprechend habe die Beklagte zu 2) die Kündigung vom 30. April 2010 ausdrücklich namens und im Auftrag der Beklagten zu 1) erklärt.

    Die Beklagte zu 1) sei als Inhaberin des gemeinschaftlichen Eigentums selbst Nutznießerin des Anspruchs auf die Arbeitsleistung des Klägers gewesen.

    Weder ergebe sich aus dem Wohnungseigentumsgesetz noch seien sonst Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Beklagte zu 2) als Verwalterin des gemeinschaftlichen Eigentums der Beklagten zu 1) die Hausmeisteraufgaben mit eigenen Mitarbeitern hätte durchführen lassen müssen.

    Die Vertragsgestaltung führe entgegen der Auffassung des Klägers nicht zu einer rechtsmissbräuchlichen Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes.

    Die Beklagte zu 2) habe sich deshalb nicht aus diesem Grund als Arbeitgeberin behandeln lassen müssen.

    Der Arbeitsvertrag sei nicht nur formal mit der Beklagten zu 1) geschlossen worden. Die Wohnungseigentümergemeinschaft bliebe vielmehr Inhaberin der Arbeitgeberrechte, die die Verwalterin lediglich in ihrem Namen auszuüben hatte, und war wirtschaftliche Nutznießerin der Arbeitsleistung des Klägers.

    Die Zwischenschaltung einer Verwalterin zur Ausübung der Arbeitgeberrechte in ihrer Vertretung verfolge erkennbar den Zweck, die Handlungsfähigkeit der Beklagten zu 1) als Arbeitgeberin sicherzustellen bzw. zu erleichtern.

    Der Ausschluss der einzelnen Eigentümer und der Ausschüsse von der Wahrnehmung der Weisungsbefugnisse diene der Vermeidung von Interessenkonflikten.

    Würden auf Arbeitgeberseite theoretisch mehrere Personen als Vertragspartner in Betracht kommen, erfordere auch nicht etwa eine verfassungskonforme Auslegung von §§ 1, 23 Abs. 1 KSchG oder allgemeine Rechtsgrundsätze, das Arbeitsverhältnis als mit demjenigen begründet anzusehen sei, der die größere Anzahl von Arbeitnehmern beschäftige.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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  4. Arbeitsrecht: Eine Kettenbefristung bei Arbeitsverträgen ist nach dem EuGH bei Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich

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    Europäischer Gerichtshof (EuGH), 26.01.2012, Az.: C-586/10

    Wir haben bereits mehrfach über die Zulässigkeit und die rechtlichen Hintergründe von Kettenbefristungen berichtet:

    Kettenbefristungen im öffentlichen Dienst

    Keine rechtswidrige Kettenbefristung wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurück liegt.

    Der EuGH hat nun in einem bemerkenswerten Urteil entschieden, dass die mehrfache Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen wegen Vertretungsbedarf zulässig sein kann, wenn sich der Vertretungsbedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist.

    Sachverhalt: Die Klägerin war über einen Zeitraum von elf Jahren auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Land NRW als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln tätig.

    Sämtliche mit Ihr geschlossenen Verträge wurden zur Vertretung unbefristet eingestellter Justizangestellter geschlossen, die sich vorübergehend (z. B. wegen Elternzeit) hatten beurlauben lassen.

    Vor dem Arbeitsgericht Köln machte die Klägerin schließlich geltend, dass ihr letzter Arbeitsvertrag als unbefristet zu gelten habe, da kein sachlicher Grund mehr vorliege, der die Befristung des Vertrages rechtfertige.

    Schließlich könne bei insgesamt 13 unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverträgen nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden.

    Das LAG Köln legte den Rechtstreit schließlich dem EuGH zur Entscheidung vor.

    Europäischer Gerichtshof: Der EuGH stellte zunächst fest, dass der im deutschen Recht vorgesehene vorübergehende Bedarf an Vertretungskräften grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne des Unionsrechts darstellen könne, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften geschlossenen Verträge als auch deren Verlängerung rechtfertige.

    Somit könne sich auch aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sei, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, nicht ergeben, dass ein sachlicher Grund nicht gegeben ist oder ein Missbrauch vorliege.

    Automatisch den Abschluss unbefristeter Verträge zu verlangen, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert sei, ginge über die Ziele hinaus, die mit der durch das Unionsrecht umgesetzten Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner verfolgt würden und würde somit den Wertungsspielraum verletzen, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern eingeräumt werde.

    Quelle: Europäischer Gerichtshof (EuGH)

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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