Rechtsanwalt Helmer Tieben
Beratung unter:
Tel.: 0221 - 80187670

Tag Archive: Geschützte Rechtsgüter AGG

1. Arbeitsrecht: Die auf Bewerber eines bestimmten Alters zugeschnittene Stellenanzeige kann gegen das AGG verstoßen

   September 23, 2012 6:25 am Leave a Comment

   Bundesarbeitsgericht, 23.08.2012, Az.: 8 AZR 285/11

   Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz („AGG“) wurden in Deutschland 4 europäische Richtlinien gegen Diskriminierung umgesetzt.

   Bei diesen Richtlinien handelt es sich um die folgenden:

   • Richtlinie 2000/43/EG vom 29.06.2000 (Antirassismus-Richtlinie)

   • Richtlinie 200/78/EG vom 27.11.2000 (Rahmenrichtlinie Beschäftigung)

   • Richtlinie 2002/73/EG vom 23.09.2002 (Gender-Richtlinie)

   • Richtlinie 2004/113/EG vom 13.12.2004 (Unisex-Richtlinie)

   In den Erwägungsgründen zu diesen EU-Richtlinien wurde festgelegt: „Die Gleichheit vor dem Gesetz und der Schutz aller Menschen vor Diskriminierung ist ein allgemeines Menschenrecht.“

   Die deutsche Umsetzung dieser Richtlinien in Form des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes hat demgemäß gem. § 1 AGG das Ziel, Benachteiligungen aufgrund von personenbezogenen Merkmalen wie der „Rasse“, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Herkunft auszuschließen.
   
   In den §§ 6-18 AGG ist der Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung normiert. Dieser arbeitsrechtliche Abschnitt des AGG gilt sowohl für Arbeitnehmer und Auszubildende, aber auch für Stellenbewerber.

   Gem. § 7 (1) AGG dürfen derart Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

   Das oben genannte Urteil des Bundesarbeitsgerichts hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob eine Stellenanzeige, welche sich ausdrücklich auf Bewerber im Alter zwischen 25 und 35 bezog, eine Benachteiligung i. S. d. §§ 7 Abs. 1 i. V. m. 1 AGG darstellt.

   Sachverhalt: Die Beklagte suchte im Juni 2009 mittels einer Stellenausschreibung zwei Mitarbeiter im Alter zwischen 25 und 35 Jahren. Der 56 Jahre alte Kläger bewarb sich um die Stelle, wurde aber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

   Obwohl Vorstellungsgespräche durchgeführt worden waren, stellte die Beklagte keinen anderen Bewerber ein. Der Kläger machte deswegen geltend, er sei wegen seines Alters unzulässig benachteiligt worden und verlangte von der Beklagten eine Entschädigung nach dem AGG. Die Vorinstanzen wiesen seine Klage ab.

   Hiergegen richtete sich die Revision des Klägers zum Bundesarbeitsgericht.

   Bundesarbeitsgericht: Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger insoweit Recht, dass das Landesarbeitsgericht die Entschädigungsklage nicht allein mit der Begründung hätte abweisen dürfen, ein Verstoß der Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG scheide allein deshalb aus, weil sie keinen anderen Bewerber eingestellt habe.

   Das Landesarbeitsgericht hätte vielmehr auch prüfen müssen, ob der Kläger für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war und ob eine Einstellung wegen seines Alters unterblieben sei.

   Somit wurde die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

   Quelle: Bundesarbeitsgericht

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

   Wenn Sie rechtliche Beratung benötigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 – 80187670 an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de

   Rechtsanwälte in Köln beraten und vertreten Sie im Arbeitsrecht.

2. Arbeitsrecht: Die Aufforderung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zum Erlernen der deutschen Sprache stellt keinen Verstoß gegen das AGG dar.

   Juni 13, 2012 1:36 pm Leave a Comment

   Bundesarbeitsgericht, 22.06.2011, Az.: 8 AZR 48/10

   Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Benachteiligungen wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, des Geschlechts oder der sexuellen Identität verhindern (siehe § 1 AGG – Ziel des Gesetzes).

   Insbesondere im Arbeitsleben spielt das AGG somit eine immer größer werdende Rolle. Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiter sowie Mitarbeitervertreter sollen die Einhaltung des AGG durchführen und überwachen.

   Wird dennoch von einem im Arbeitsleben Beteiligten gegen das AGG verstoßen, muss dieser Ersatz für den entstandenen Schaden zu leisten. Dabei kann nicht nur die vorsätzliche, sondern auch die fahrlässige Begehung der Benachteiligung zu Schadensersatz führen.

   Der jeweilige Arbeitgeber hat dabei auch für sogenannte Erfüllungsgehilfen (z. B. gem. § 278 BGB für Vorgesetzte) und für Organvertreter (z. B. gem. § 31 BGB für Geschäftsführer) einzustehen.

   Gem. § 15 Abs. 4 AGG muss ein Schadensersatzanspruch nach dem AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart.

   Diese Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

   In dem oben genannten Fall hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob die Aufforderung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, dieser solle an einem Deutschkurs teilnehmen, um arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse zu erwerben, einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz darstellt.

   Sachverhalt: Die Klägerin war seit 1985 in dem von der Beklagten bewirtschafteten Schwimmbad beschäftigt. Ihre Muttersprache war kroatisch.

   Zunächst wurde Sie als Reinigungskraft eingesetzt, vor über 14 Jahren wurde ihr dann zusätzlich Kassenbefugnis erteilt und sie arbeitete ab da auch als Vertretung der Kassenkräfte im Schwimmbad.

   Im Frühjahr 2006 forderte der Betriebsleiter der beklagten Arbeitgeberin die Klägerin auf, zur Verbesserung ihrer Deutschkenntnisse auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit einen Deutschkurs zu absolvieren.

   Die von der Klägerin verlangte Kostenübernahme lehnte die Beklagte allerdings ab. Trotz dieser Aufforderung nahm die Klägerin nicht an einem Deutschkurs teil, was zu einer Abmahnung durch die Beklagte führte.

   Daraufhin verlangte die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 15.000,00 Euro wegen Diskriminierung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft.

   In den Vorinstanzen blieb die Klage erfolglos.

   Bundesarbeitsgericht: Auch das Bundesarbeitsgericht lehnte eine Entschädigungsverpflichtung der beklagten Arbeitgeberin ab.

   Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts könne der Arbeitgeber das Absolvieren von Sprachkursen verlangen, wenn die Arbeitsaufgabe die Beherrschung der deutschen (oder einer fremden) Sprache erfordere.

   Die Aufforderung, dies auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit zu tun, könne zwar im Einzelfall gegen den Arbeitsvertrag oder geltende Regeln eines Tarifvertrages verstoßen.

   Ein solcher Verstoß stelle aber keine unzulässige Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft dar, welcher Entschädigungsansprüche auslöse.

   Quelle: Bundesarbeitsgericht

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

   Wenn Sie rechtliche Beratung benötigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 – 80187670 an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de

   Rechtsanwälte in Köln beraten und vertreten Sie im Arbeitsrecht.

3. Arbeitsrecht: Geschlechtsbezogene Stellenanzeige verstößt gegen § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes („AGG“)

   November 23, 2011 5:47 pm 2 Comments

   Oberlandesgericht Karlsruhe, 13.09.2011, Az.: 17 U 99/10

   Gem. § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes („AGG“) sollen Benachteiligungen aufgrund von personenbezogenen Merkmalen wie der „Rasse“, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Herkunft ausschlossen werden.

   In den §§ 6-18 AGG ist der Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung normiert. Dieser arbeitsrechtliche Abschnitt des AGG gilt sowohl für Arbeitnehmer und Auszubildende, aber auch für Stellenbewerber.

   Gem. § 7 (1) AGG dürfen derart Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

   

   Das oben genannte Urteil des OLG Karlsruhe hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob eine nur auf männliche Stellenbewerber zugeschnittene Stellenanzeige für den Job eines Geschäftsführers, eine Benachteiligung i. S. d. §§ 7 Abs. 1 i. V. m. 1 AGG darstellt.

   Sachverhalt: Die Beklagte war ein mittelständisches Unternehmen. Im Auftrag des Unternehmens gab eine Rechtsanwaltskanzlei in einer Zeitungsanzeige nacheinander zwei Stellenanzeigen mit dem folgenden Inhalt auf:

   „Geschäftsführer im Mandantenauftrag zum nächstmöglichen Eintrittstermin gesucht für mittelständisches … Unternehmen mit Sitz im Raum Karlsruhe. Fähigkeiten in Akquisition sowie Finanz- und Rechnungswesen sind erforderlich, Erfahrungen in Führungspositionen erwünscht. Frühere Tätigkeiten in der Branche nicht notwendig…“

   Nachdem Ihre Bewerbung keine Berücksichtigung fand, meldete die auch als Rechtsanwältin zugelassene Bewerberin (Klägerin) Entschädigungsansprüche in Höhe von 25.000,00 EUR bei dem ausschreibenden Unternehmen an. Diese Ansprüche wies das LG Karlsruhe zunächst als unbegründet zurück.

   Oberlandesgericht Karlsruhe: Die Berufung der Klägerin zum OLG Karlsruhe hingegen hatte teilweise Erfolg, mit der Folge, dass der Klägerin 13.000,00 Euro zugesprochen wurde.

   Nach Ansicht des OLG habe die Stellenausschreibung gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 7 AGG) verstoßen.

   Aufgrund dieses Verbotes dürfe nicht spezifisch nach nur männlichen oder nur weiblichen Kandidaten gesucht werden.

   Geschlechtsneutral sei eine Ausschreibung insofern nur dann formuliert, wenn sie sich in ihrer gesamten Ausdrucksweise sowohl an Frauen als auch an Männer richte.

   Dem sei jedenfalls dann Rechnung getragen, wenn die Berufsbezeichnung in männlicher und weiblicher Form verwendet oder ein geschlechtsneutraler Oberbegriff gewählt werde.

   Diesen Vorgaben werde durch nur dann genüge getan, wenn in der Stellenanzeige eine Ergänzung durch die Zusätze „/in“ oder durch „m/w“ verwendet worden wäre.

   Quelle: Oberlandesgericht Karlsruhe

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

   Wenn Sie rechtliche Beratung benötigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 – 80187670 an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de

   Rechtsanwälte aus Köln beraten und vertreten Mandanten im Arbeitsrecht