Kündigung treuwidrig oder sittenwidrig Archive - MTH Rechtsanwälte Köln
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Tag Archive: Kündigung treuwidrig oder sittenwidrig

  1. Arbeitsrecht: Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

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    Inhaltsverzeichnis:

    Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist in § 1 KSchG geregelt. Eine Kündigung ist nach § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt und dementsprechend unwirksam, wenn die Kündigung des Arbeitnehmers nicht durch Gründe gerechtfertigt ist, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, bedingt ist.

    Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

    Damit der Kündigungsschutz des § 1 KSchG seine Wirkung entfalten kann, muss das Kündigungsschutzgesetz allerdings zunächst anwendbar sein.

    Der Geltungs- und Anwendungsbereich des KSchG folgt aus den §§ 1, 14 und 23 bis 25 KSchG.

    Danach wird ein Arbeitnehmer vor einer sozialwidrigen Kündigung geschützt, wenn

    –          das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat und

    –          im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt werden.

    –          besteht das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers bereits seit dem 31.12.2003, ist das Kündigungsschutzgesetz auch dann anwendbar, wenn im Betrieb ausschließlich der Auszubildenden mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt sind, die ebenfalls seit dem 31.12.2003 dem Betrieb angehören.

    Diese Regelung scheint auf den ersten Blick klar und deutlich die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes aufzuzeigen.

    Feststellung der Mitarbeiteranzahl ist ordnungsgemäß vorzunehmen

    Problematisch ist allerdings schon die Feststellung, wie viele Mitarbeiter im Betrieb zur Zeit der Kündigung beschäftigt sind. Arbeitnehmer zählen insofern nämlich nicht nach dem Kopfprinzip, sondern nach ihrer wöchentlichen Stundenzahl.

    Das heisst, Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Stundenzahl bis

    –          einschließlich 20 Stunden werden mit dem Faktor 0,5 berücksichtigt,

    –          bis einschließlich 20, aber nicht mehr als 30 Stunden, werden mit dem Faktor 0,75 berücksichtigt und

    –          mehr als 30 Stunden werden mit dem Faktor 1 berücksichtigt.

    Das folgende Schaubild soll dies noch einmal verdeutlichen:

    Mitarbeiterzahl_KSchG (2)

    Weitere Probleme hinsichtlich der Berechnung der Mitarbeiterzahl zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes können sich daraus ergeben, dass manche Beschäftigte des Betriebs bei der Berechnung gar nicht mitgezählt werden dürfen.

    So werden Auszubildende, Geschäftsführer oder etwa der Betriebsinhaber bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl nicht mitgezählt.

    Die Beweislast, ob die erforderliche Mitarbeiteranzahl erreicht ist, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts abgestuft (siehe Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.06.2008, Az.: 2 AZR 264/07).

    Danach liegt die Darlegungs- und Beweislast zunächst beim Arbeitnehmer, der alle ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vortragen müsse, dass kein Kleinbetrieb vorliegt. Danach muss sich der Arbeitgeber vollständig zur Anzahl der Beschäftigten erklären.

    Wenn auch nach der Beweiserhebung weiterhin unklar ist, ob die für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes erforderliche Anzahl der Beschäftigten erreicht ist, geht dieser Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers.

    Arbeitnehmer ist aber auch bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes geschützt

    Auch wenn das Kündigungsschutz nicht anwendbar ist, heisst das allerdings nicht, dass der Arbeitnehmer dem Verhalten des Arbeitgebers schutzlos ausgeliefert ist.

    Wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln (§ 242 BGB) vor einer sitten- oder treuwidrigen Kündigung geschützt.

    Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Im Rahmen einer solchen, einerseits die Grundrechte der Vertragsfreiheit (Kündigungsfreiheit) und andererseits die Rechte auf Achtung der Menschenwürde sowie auf freie Entfaltung der Persönlichkeit konkretisierenden Generalklausel sind diese Rechte gegeneinander abzuwägen.

    Bei einer dahingehenden Prüfung ist allerdings zu beachten, dass Kleinbetriebe durch den Gesetzgeber bewusst von der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen wurden.

    Auch eine mittelbare Ausdehnung des Schutzes vor sozialwidrigen Kündigungen über die Generalklauseln ist daher nicht möglich. Auch eine generelle Bindung des Kündigungsrechts an einen Sachgrund geht daher zu weit, da dies de facto die Anwendbarkeit des KSchG bedeuten würde.

    Der Schutz des Arbeitnehmers über die zivilrechtlichen Generalklauseln greift somit nur in Ausnahmefällen:

    –          Kündigung wegen strafbarer Handlung des Arbeitnehmers, obwohl der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.1995, Az.: 2 AZR 587/94).

    –          Kündigung des Arbeitnehmers wegen dessen Homosexualität in der Probezeit (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.06.1994, Az.: 2 AZR 617/93)

    –          Kündigung eines Arbeitnehmers, der bereits 18 Jahre im Kleinbetrieb beschäftigt ist und Familie hat, obwohl 2 Kollegen wesentlich jünger und kürzer im Betrieb sind (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.02.2001, Az.: 2 AZR 15/00).

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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  2. Arbeitsrecht: Vergleich mit Zuständen im Dritten Reich rechtfertigt fristlose Kündigung

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    Hessisches Landesarbeitsgericht, 04.09.2010, Az.: 3 Sa 243/10

    Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung, die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft auflöst. Grundsätzlich können durch den Arbeitgeber ordentliche (fristgemäße) oder außerordentliche (fristlose) Kündigungen ausgesprochen werden.

    Je nach Kündigungsgrund unterscheidet man weiterhin zwischen betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungen.

    Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Solche Erfordernisse sind zum Beispiel eine schlecht Auftragslage des Arbeitgebers, ein dauerhafter Umsatzrückgang oder eine Änderung der Produktionsverfahren durch den Arbeitgeber. Im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine sogenannte „Sozialauswahl“ treffen. Das heisst, er muss denjenigen Arbeitnehmer kündigen, der am wenigsten schutzwürdig ist. Dabei sind das Alter, die Länge der Betriebszugehörigkeit, Behinderungen oder Unterhaltspflichten der in Betracht kommenden Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

    Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers. Der wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Erkrankung des Arbeitnehmers. Allerdings sind auch hier strenge Anforderungen an die Kündigung zu stellen. Zum Beispiel ist bei einer Langzeiterkrankung eine negative Gesundheitsprognose erforderlich.

    Die verhaltensbedingte Kündigung ist dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten den Grund geliefert hat, ihn nicht mehr weiter beschäftigen zu wollen. Gründe für die verhaltensbedingte Kündigung sind zum Beispiel unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit, Zuspätkommen, eigenmächtiger Urlaubsantritt, Tätlichkeiten, Beleidigungen etc. Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich durch den Arbeitgeber zu beachten, vorab ordnungsgemäße Abmahnungen auszusprechen.

    In der oben genannten Entscheidung hatte das LAG Hessen über eine verhaltensbedingte Kündigung zu entscheiden. Der Arbeitnehmer hatte vor Gericht wortwörtlich erklärt: „Die Beklagte lügt wie gedruckt. Wie sie mit Menschen umgeht, da komme ich mir vor wie im Dritten Reich“

    Sachverhalt: Ein 47- jährige Fahrzeugführer hatte nach mehr als 30 -jähriger Beschäftigung gegen seinen Arbeitgeber wegen einer ihm ausgesprochenen Kündigung Klage erhoben. Im dem Kammertermin vor dem Arbeitsgericht äußerte er in Anwesenheit des Arbeitgebers und seiner Prozessbevollmächtigten: „Die Beklagte lügt wie gedruckt. Wie sie mit Menschen umgeht, da komme ich mir vor wie im Dritten Reich“. Nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wieder einstellen musste, kündigte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter Ende Februar 2007 erneut fristlos aufgrund der gemachten Aussage. Nachdem der Arbeitnehmer in mit der erneut eingelegten Klage vor dem Arbeitsgericht scheiterte, legte er Berufung vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht ein.

    Hessisches Landesarbeitsgericht: Das LAG Hessen hielt die Kündigung allerdings ebenfalls für wirksam. Eine solche grobe Beleidigung des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter oder Repräsentanten könnten eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen.

    Das Grundrecht der Meinungsfreiheit werde regelmäßig zurücktreten müssen, wenn sich die Äußerungen als Angriff auf die Menschenwürde oder als eine Formalbeleidigung oder eine Schmähung darstellten. Der Vergleich betrieblicher Verhältnisse und Vorgehensweisen mit dem nationalsozialistischen Terrorsystem und erst recht mit den in Konzentrationslagern begangenen Verbrechen bilde in der Regel einen wichtigen Grund zur Kündigung. Die Gleichsetzung noch so umstrittener betrieblicher Vorgänge und der Vergleich des Arbeitgebers oder der für ihn handelnden Menschen mit dem vom Nationalsozialismus begangenen Verbrechen und den Menschen, die diese Verbrechen begingen, stelle eine grobe Beleidigung der damit angesprochenen Personen und zugleich eine Verharmlosung des in der Zeit des Faschismus begangenen Unrechtes und eine Verhöhnung seiner Opfer dar. Mit einer solchen Äußerung werde regelmäßig unterstellt, dass die Mitarbeiter bei dem Arbeitgeber willfährigen Handlangern unter dem NS-Regimes gleichzusetzen sind. Der gekündigte Mitarbeiter habe auch die Chance vertan, seine Schmähkritik auf Hinweis des Kammervorsitzenden umgehend oder wenigstens später zurückzunehmen.

    Für die Gesamtabwägung sei auch von Bedeutung gewesen, dass der Kläger bereits in einem früheren Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber im Jahre 2004 das Hessische Landesarbeitsgericht als „korrupt“ beschimpft und es als „schlimmer als die Kommunisten“ bezeichnet habe.

    Quelle: Hessisches Landesarbeitsgericht

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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