Kündigung schwerbehinderung Archive - MTH Rechtsanwälte Köln
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Tag Archive: Kündigung schwerbehinderung

  1. Arbeitsrecht: Die Kündigung des Mitarbeiters einer Behindertenwerkstatt

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    Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 11.11.2013, Az.: 9 Sa 469/13

    Die §§ 33-43 SGB IX enthalten Regelungen, die die Erwerbstätigkeit behinderter Menschen fördern sollen. Gem. § 33 I SGB IX werden die erforderlichen Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben erbracht, um die Erwerbsfähigkeit behinderter oder von Behinderung bedrohter Menschen entsprechend ihrer Leistungsfähigkeit zu erhalten, zu verbessern, herzustellen oder wiederherzustellen und ihre Teilhabe am Arbeitsleben möglichst auf Dauer zu sichern. Dazu zählen gem. § 39 SGB IX Leistungen in anerkannten Werkstätten für behinderte Menschen (§ 136 SGB IX).

    Die Werkstatt für behinderte Menschen, die wegen Art oder Schwere der Behinderung nicht, noch nicht oder noch nicht wieder auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt beschäftigt werden können, soll der Eingliederung dieser Menschen in das Arbeitsleben dienen.

    Behinderte Menschen, die die Voraussetzungen für eine Beschäftigung in einer Werkstatt nicht erfüllen, sollen gem. § 136 Abs. 3 SGB IX in Einrichtungen, sog. Förderbereich, oder Gruppen betreut und gefördert werden, die der Werkstatt angegliedert sind.

    Daher ist zwischen dem sogenannten Werkstattbereich und Förderbereich zu unterscheiden. Die Abgrenzung ist für die Wirksamkeit der Beendigung des Vertragsverhältnisses von Bedeutung.

    In dem oben genannten Urteil hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf darüber zu entscheiden, ob ein Werkstattvertrag vorliegt und welche Voraussetzungen an dessen Kündigung zu stellen sind.

    Sachverhalt des Gerichtsverfahrens

    Zwischen den Parteien war die Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Vertragsverhältnisses streitig

    Die Beklagte betrieb mehrere Werkstätten für behinderte Menschen und war gem. § 138 SGB IX als Einrichtung zur Eingliederung behinderter Erwachsener in das Arbeitsleben anerkannt.

    Kläger war zu 100% schwerbehindert

    Der Kläger war als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 100 % anerkannt. Er litt an einer seltenen Chromosomen-Störung in Form des Smith-Magenis-Syndroms. Seine geistige Leistungsfähigkeit war eingeschränkt und seine motorische Entwicklung verzögert.

    Der Kläger war zunächst seit dem 01.11.2005 in der Werkstatt für Behinderte beschäftigt. Bei der Beklagten war er aufgrund seiner beschränkten Einsatzfähigkeit  nicht in der Werkstatt, sondern im „Förderungsbereich“ untergebracht. Auch dort hatte er allerdings tatsächliche Tätigkeiten geleistet, etwa das Schreddern und das Prüfen von Kaminanzündern. Sein durchschnittliches Monatseinkommen belief sich auf einen Betrag in Höhe von € 101,50.

    Nach dem Wortlaut des Werkstattvertrages konnte dieser beendet werden, soweit die Voraussetzungen für die Aufnahme in die Werkstatt nicht mehr vorliegen. Insbesondere konnte er bei erheblicher Selbst- oder Fremdgefährdung fristlos beendet werden.

    Kläger hat wiederholt Wutausbrüche

    Die ersten drei Beschäftigungsjahre verliefen relativ unproblematisch. Seit Ende des Jahres 2008 kam es beim Kläger vermehrt zu Wutausbrüchen. Diese richteten sich zunächst nur gegen Sachen. Später kam es zu Beschimpfungen und Bedrohungen gegenüber anderen schwerbehinderten Beschäftigten und Betreuern und schließlich sogar zu körperlichen Übergriffen.

    Beklagte kündigt das Mietverhältnis

    Die Beklagte stellte den Kläger am 17.10.2012 frei und mit Schreiben vom 28.11.2012 kündigte sie das Werkstattverhältnis zum 30.11.2012.

    Daraufhin erhob der Kläger Klage beim Arbeitsgericht Oberhausen, bei dem festgestellt wurde, dass die Kündigung aus formalen Gründen unwirksam gewesen war. Dagegen wandte sich die Beklagte mit der Berufung.

    Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

    Das LAG Düsseldorf folgte der Ansicht der Beklagte und urteilte nun, dass das Werkstattverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 28.11.2012 mit Zustimmung des Fachausschusses am 05.12.2012 beendet worden war. Die Kündigung sei materiell wirksam. Nach der Regelung im Werkstattvertrag könne die ausgesprochene Kündigung Wirksamkeit allerdings erst zum 05.12.2012 entfalten, weil erst zu diesem Zeitpunkt die Zustimmung des Fachausschusses vorgelegen habe.

    Die Auslegung des zwischen den Parteien geschlossenen Vertrages ergebe, dass ein Werkstattverhältnis gem. § 138 Abs. 1 SGB bestanden habe, das sich auf eine Beschäftigung in einer Werkstatt gem. § 136 Abs. 1 und 2 SGB IX bezogen habe. Neben der Arbeitsleistung seien dort für den behinderten Menschen auch psychosoziale Leistungen und medizinische sowie pflegerische Versorgung vorgehalten.

    Gericht urteilt, dass der Kläger nicht werkstattfähig ist

    Bei dem Kläger handele es sich nicht um eine nicht werkstattsfähige Person. Eine solche sei anzunehmen, wenn trotz angemessener Betreuung eine erhebliche Selbst- oder Fremdgefährdung zu erwarten sei oder bei denen das Ausmaß der Pflege und Betreuung die Teilnahme am Berufsbildungsbereich dauerhaft nicht zugelassen hätten.

    Ferner ergebe sich aus der Vertragsauslegung, dass es sich bei der Beschäftigung nicht um einen besonderen „Förderbereich“ nach § 136 Abs. 3 SGB IX handele, die sich an behinderte Menschen richte, die die Aufnahmevoraussetzungen nach § 137 SGB IX nicht erfüllen. Bei diesen Menschen handele es sich um eine eigene von der Werkstatt getrennte Einrichtung. Die dort betreuten Menschen seien keine arbeitsähnlichen Personen. Auch wenn der Kläger dem  „Förderbereich“ zugewiesen gewesen sei, handele es nicht um den Bereich i.S.v. § 136 Abs. 3 SGB IX, sondern um einen besonderen Bereich der Werkstatt. Außerdem habe der Kläger produktive Arbeit erbracht und für seine Tätigkeit Entgelt erhalten.

    Die Kündigung sei nicht gem. § 134 BGB i.V.m § 85 SGB IX nichtig. Der Kläger genieße zwar als schwerbehinderter Mensch grundsätzlich den besonderen Kündigungsschutz nach § 85 SGB IX. Allerdings finde diese Bestimmung im Werkvertragsverhältnis keine Anwendung, da die Auslegung dieser Vorschrift ergebe, dass arbeitnehmerähnliche Personen, wie der Kläger, nicht erfasst seien. Dafür sprächen zum einen der Wortlaut und zum anderen die systematische Stellung im Kapitel 3, in dem sich alle übrigen Vorschriften mit dem Arbeitsverhältnis befassten. Der Kläger stünde jedoch nicht in einer abhängigen Beschäftigung als Arbeitnehmer, da bei ihm im Rahmen des Werkstattvertrages die Betreuung und die Pflege im Vordergrund stünden.

    Nach § 626 Abs. 1 BGB könne ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigen aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden könne.

    Der wichtige Grund für die Kündigung sei die fehlende Werkstattfähigkeit

    Ein wichtiger Grund liege hier in dem Verlust der Werkstattfähigkeit. Diese erfordere, dass der behinderte Mensch wenigstens ein Mindestmaß an wirtschaftlich vertretbarer Arbeitsleistung erbringen könne und dass er gemeinschaftsfähig sei. Der Kläger habe sich seit dem Ende 2008 in erheblichem Maße eigen- und fremdgefährdend verhalten. In einer Vielzahl von Fällen habe er mit dem Wurf von erheblich gefährdenden Gegenständen gedroht. Dabei sei zu beachten, dass sich die Aggression gesteigert habe und dazu geführt habe, dass der Kläger einen ebenfalls behinderten Menschen mit der Faust auf den Kopf geschlagen habe.

    Eine Weiterbeschäftigung des Klägers trotz des Verlustes der Werkstattfähigkeit sei bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar gewesen, da von ihm eine erheblich Gefahr für die Sicherheit der übrigen behinderten Menschen sowie der Betreuer ausgegangen sei.

    Die Beklagte sei verpflichtet gewesen, vor der Kündigung des Vertrages die Stellungnahme des Fachausschusses einzuholen. Bei einer fristlosen Kündigung werde diese nachträglich eingeholt. Die Beendigung werde erst bei der Zustimmung wirksam.  Der Fachausschuss habe am 05.12.2012 zugestimmt, so dass  die Kündigung erst zu diesem Zeitpunkt wirken konnte.

    Quelle: LAG Düsseldorf

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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  2. Arbeitsrecht: Ausgiebige Privatnutzung eines Firmenhandys kann auch nach 25jähriger Betriebszugehörigkeit eine fristlose Kündigung rechtfertigen

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    Hessisches Landesarbeitsgericht, 25.07.2011, Az.: 17 Sa 153/11

    Gem. § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis (Arbeitsverhältnis) von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

    Für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung gem. § 626 BGB, die fristlos oder mit einer sozialen Auslauffrist erklärt wird, ist somit grundsätzlich ein wichtiger Grund erforderlich.

    Liegt ein solcher Grund vor, ist dennoch aufgrund des Verhältnismäßigkeitsprinzips eine Interessenabwägung durchzuführen, um festzustellen, ob eine Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar wäre.

    Wichtige Gründe für die außerordentliche Kündigung können z. B. Folgende sein:

    Arbeitsverweigerung, Eigenmächtiger Urlaubsantritt, Tätlichkeiten, Beleidigung, Ausländerdiskriminierung, Schmiergelder/Bestechung, Diebstahl oder Spesenbetrug.

    Bis vor kurzem hatte das Bundesarbeitsgericht („BAG“) auch beim Diebstahl geringwertiger Sachen fristlose Kündigungen für gerechtfertigt gehalten. Dies änderte sich mit dem Fall „Emmely“.

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    In dem oben genannten Fall hatte das Hessische Landesarbeitsgericht nun darüber zu entscheiden, ob einem Mitarbeiter außerordentlich gekündigt werden durfte, welcher sein Diensthandy im Auslandsurlaub für über 500 Euro auf Kosten des Arbeitgebers zu privaten Zwecken genutzt hatte.

    Sachverhalt: Der verheiratete und zwei Kindern unterhaltspflichtige Kläger war bei der Beklagten seit etwa 25 Jahren als Fahrer beschäftigt. Der Kläger war mit einem GdB von 50 schwerbehindert.

    Die Beklagte war eine Tochter einer großen deutschen Fluggesellschaft und beschäftigte mehr als 10 Arbeitnehmer.

    Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterlag kraft einzelvertraglicher Bezugnahme dem ua. für den Bereich der Beklagten abgeschlossenen Manteltarifvertrag Nr. 14 für das Bodenpersonal.

    Nach § 41 Abs. 3 MTV Nr.14 war nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren die ordentliche Kündigung durch die Beklagte einschließlich der ordentlichen Änderungskündigung ausgeschlossen.

    In dem Bereich „Transport“, in welchem auch der Kläger tätig war, stellte die Beklagte den Arbeitnehmern Mobiltelefone zur dienstlichen Nutzung zur Verfügung.

    Die Handys dienten insbesondere der Kommunikation der Hubwagenfahrer mit der Einsatzzentrale und weiteren innerbetrieblichen Ansprechpartnern.
    Unstreitig war, dass vom Kläger während des Urlaubs mit dem Handy vorgenommene Telefonate aus dem Ausland nicht dienstlich erfolgten.

    Bereits im Jahre 2004 hatte der Kläger durch Unterschrift den Empfang eines Handys bestätigt und dabei das von der Beklagten vorformulierte Schreiben unterzeichnet.

    Das vorformulierte Schreiben enthielt unter anderem die folgende Passage:

    „Bitte beachten Sie, dass die Weitergabe des Handys an Dritte nicht zulässig ist. Die o.g. Telefon-Nr. ist nur für die dienstliche Verwendung vorgesehen. Für private Gespräche ist die private DuoBill Pin-Nr. zu verwenden.“

    Über diese. „Duo-Bill-Funktion“ oder „Twin-Bill-Funktion“ wurde den Arbeitnehmern eine private Rufnummer und eine private PIN-Nummer angeboten, über die sich die Arbeitnehmer in ihr Handy einwählen konnten, um dieses privat zu nutzen.

    Für diese Möglichkeit entschied sich der Kläger bei Übergabe des Handys.

    Ende 2009 bzw. Anfang 2010 wurden bei der Beklagten Überprüfungen der Abrechnungen für Firmenhandys einzelner Arbeitnehmer durchgeführt, so auch bezüglich des Handys des Klägers.

    Wegen Auffälligkeiten bei den überprüften Abrechnungen der Dienstnummer des Firmenhandys des Klägers wurde dieser zunächst mit Schreiben vom Frühjahr 2010 vorläufig vom Dienst suspendiert und mit weiterem Schreiben ebenfalls vom Frühjahr 2010 zu dem Vorgang angehört.

    Der Kläger reagierte mit verschiedenen Schreiben seines Prozessbevollmächtigten.

    Mit Schreiben vom 25. Februar 2010 beantragte die Beklagte die Zustimmung des Integrationsamts zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des Klägers und hilfsweise zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist.

    Mit Bescheid vom 11. März 2010 versagte das Integrationsamt die Zustimmung. Hiergegen legte die Beklagte Widerspruch ein.

    Zwischenzeitlich war der Beklagten die Telefonabrechnung nebst Einzelverbindungsnachweisen für die Dienstnummer des Firmenhandys des Klägers für Februar 2010 zugegangen, die allein für abgehende Telefonate im Ausland einen Betrag von 973,88 € (anteilige Kostenbelastung unter Berücksichtigung eingeräumter Rabatte nach Angaben der Beklagten insoweit 564,85 €) in der Zeit zwischen 02. Februar 2010 und 12. Februar 2010 auswies.

    Mit Schreiben vom 09. März 2010 hörte die Beklagte den Kläger auch zu diesem Vorgang an und beantragte mit Schreiben vom 15. März 2010 wegen dieses Vorgangs erneut die Zustimmung des Integrationsamts zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des Klägers und hilfsweise zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist.

    Daraufhin erklärte das Integrationsamt die Zustimmung. Hiergegen legte wiederum der Kläger Widerspruch beim Integrationsamt ein.

    Mit Anhörungsschreiben vom 29. März 2010 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung und einer beabsichtigten hilfsweise außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist an.

    Mit Schreiben vom 06. April 2010 widersprach der Betriebsrat. Mit Schreiben vom 07. April 2010 erklärte die Beklagte dennoch die außerordentliche fristlose und hilfsweise die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist.

    Hiergegen klagte der Kläger am 08. April 2010 mit der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main.

    Mit Widerspruchsbescheiden vom 17. August 2010 wies der Widerspruchsausschuss bei dem zuständigen Integrationsamt den Widerspruch des Klägers gegen den Bescheid vom 20. März 2010 zurück und gab dem Widerspruch der Beklagten gegen den Bescheid vom 11. März 2010 statt, hob diesen auf und erteilte die insoweit beantragte Zustimmung.

    Mit Anhörungsschreiben vom 15. Juli 2010 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer weiteren beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung und einer beabsichtigten hilfsweise außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist an.

    Mit Schreiben vom 16. Juli 2010 widersprach der Betriebsrat erneut.

    Mit Schreiben vom 20. Juli 2010 erklärte die Beklagte die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses dem Kläger gegenüber erneut.

    Hiergegen wandte sich der Kläger mit seiner am 23. Juli 2010 beim Arbeitsgericht eingegangen Klageerweiterung.

    Mit weiterem Schreiben vom 23. Juli 2010 erklärte die Beklagte hilfsweise die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist.

    Hiergegen wandte sich der Kläger mit seiner weiteren am 10. August 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klageerweiterung.

    In seiner Klage sowie den Klageerweiterungen führte der Kläger aus, es sei entweder bei der Benutzung des Mobiltelefons im Ausland zu irrtümlichen Versäumnissen bei der Benutzung der Twin-Bill-Funktion gekommen oder er habe es versehentlich versäumt, die Personalabteilung der Beklagten über die getätigten Telefonate in Kenntnis zu setzen.

    Er habe nie die Absicht gehabt, private Telefonkosten zu Lasten der Beklagten abzurechnen und sei selbstverständlich bereit, die sich aus den Aufstellungen der Beklagten ergebenden Beträge zu erstatten.

    Auch trug der Kläger vor, dass es anlässlich des Wechsels des Mobilfunkvertragspartners und des Austauschs der Handys zu Änderungen der technischen Nutzungsbeschränkungen gekommen sei, auf die die Beklagte nicht hingewiesen habe.

    Um der fehlerhaften Benutzung entgegenzuwirken, hätte die Beklagte gegenüber den Mitarbeitern auf die geänderten technischen Beschränkungen hinweisen müssen.

    Darüber hinaus habe die Beklagte die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht ordnungsgemäß eingehalten und es hätten vor der Kündigungen Abmahnungen erfolgen müssen.

    Demgemäß beantragte der Kläger, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 07. April 2010 aufgelöst worden sei, sowie festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände ende, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Dezember 2010 hinaus fortbestehe, sowie festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 20. Juli 2010 oder vom 23. Juli 2010 aufgelöst worden sei.

    Das AG Frankfurt am Main wies durch am 02. Dezember 2010 verkündetes Urteil, 3 Ca 2530/10, die Klage im allgemeinen Feststellungsantrag ab und gab ihr im Übrigen statt.

    Zur Begründung führte es im Wesentlichen aus, dass die Beklagte den Kläger zunächst hätte abmahnen müssen.

    Gegen das Urteil des AG Frankfurt am Main legte die Beklagte am 02. Februar 2011 Berufung beim Hessischen Landesgericht ein.

    Hessisches Landesgericht: Das Hessische LG folgte der Ansicht der Beklagten und Berufungsklägerin.

    Nach Ansicht des Hessischen LG sei das Arbeitsverhältnis bereits durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 07. April 2010 fristlos beendet worden, da ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB für die Kündigung vom 07. April 2010 vorgelegen habe.

    Das Vorliegen eines wichtigen Grundes sei im Rahmen einer zweistufigen Prüfung zu beurteilen.

    Im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB sei zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet sei.

    Läge ein solcher Sachverhalt vor, bedürfe es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar sei oder nicht.

    Für eine verhaltensbedingte Kündigung gelte ferner das Prognoseprinzip.

    Der Zweck der Kündigung sei insofern nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen.

    Die vergangene Pflichtverletzung müsse sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken.

    Eine negative Prognose läge dann vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden könne, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen werde.

    Aus diesem Grund setze eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus.

    Die Abmahnung diene in diesem Zusammenhang der Objektivierung der negativen Prognose.

    Läge eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletze der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, könne in der Regel davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsverstößen kommen.

    Die Abmahnung sei insoweit notwendiger Bestandteil bei der Anwendung des Prognoseprinzips.

    Sie sei zugleich auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.

    Eine Kündigung sei nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gäbe, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen.

    Soweit ein steuerbares Verhalten betroffen sei, müsse der Kündigung grundsätzlich eine erfolglose Abmahnung vorausgehen, es sei denn, sie sei nicht erfolgversprechend oder es handele sich um eine schwere Pflichtverletzung, bei der dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne Weiteres ebenso erkennbar sei wie der Umstand, dass eine Hinnahme seines Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

    Ferner könne nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen arbeitsvertraglichen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigen Arbeitnehmer darstellen.

    Eine Verdachtskündigung läge hiernach vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründe, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.

    Nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts habe die Beklagte im vorliegenden Fall hinreichend objektive Tatsachen dargelegt, die den schwerwiegenden Verdacht begründen, der Kläger habe das ihm zur Verfügung gestellte Diensthandy im Februar 2010 vertragswidrig bewusst dazu genutzt, um im Dienstmodus im Ausland private Telefonate zu führen.

    Die unerlaubte Privatnutzung eines vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Diensthandys, um auf dessen Kosten heimlich umfangreiche Privattelefonate zu führen, sei an sich geeignet, einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu bilden.

    Die Privatnutzung des zur Verfügung gestellten Diensthandys, um damit im Ausland Telefonate zu führen, sei von der Beklagten nicht gestattet gewesen. Dies ergäbe sich bereits aus der vom Kläger unterzeichneten Erklärung.

    Der dringende Verdacht, der Kläger habe das ihm zur Verfügung gestellte Diensthandy (auch) im Februar 2010 zum Führen privater Telefonate im Ausland verwendet und hierbei Kosten in Höhe von (bereinigt) mindestens 564,85 € verursacht, sei von der Beklagten dargelegt und durch den Vortrag des Klägers im Rechtsstreit und durch seine Einlassung im Rahmen der Anhörung durch die Beklagte nicht erschüttert oder entkräftet worden.

    Eine Abmahnung sei darüber hinaus entbehrlich gewesen, da die – und sei es auch nur erstmalige – Hinnahme einer Pflichtverletzung der vorliegenden Art durch die Beklagte offensichtlich ausgeschlossen sei.

    Der Kläger habe aufgrund des Verhaltens der Beklagten nicht davon ausgehen können, dass diese die Privatnutzung des Diensthandys im Dienstmodus und auf ihre Kosten zum Führen privater Telefonate im Ausland, geduldet habe.

    Zugunsten des Klägers würden allerdings seine Sozialdaten sprechen. Zu seinen Gunsten sei auch zu berücksichtigen, dass das langjährige Arbeitsverhältnis zumindest im Wesentlichen beanstandungsfrei und erfolgreich verlief.

    Ebenfalls zu seinen Gunsten spräche die relativ geringe Chance, einen vergleichbaren Arbeitsplatz zu vergleichbaren Bedingungen zu finden.

    Zugunsten der Beklagten würde allerdings der erhebliche Vertrauensverlust, die Höhe der durch Privatnutzung hervorgerufenen Kosten und der Umstand, dass das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen in die Integrität des Klägers zerstört sei, sprechen.

    Hinzu komme, dass bei Besitzüberlassung eines Diensthandys nur noch eingeschränkte Kontrollmöglichkeiten, insbesondere im privaten Bereich des Arbeitnehmers, bestünden und aus diesem Grund ein erhöhtes Vertrauensbedürfnis anzuerkennen sei.

    Für das Beendigungsinteresse der Beklagten spreche auch, dass sie aus Gründen der Betriebsdisziplin in konsequenter Weise der Kosten verursachenden privaten Nutzung der zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel entgegenwirken und dokumentieren wolle, dass derartiger Missbrauch nicht geduldet werde.

    Auch die Kündigungserklärungsfrist sei gewahrt, wobei § 626 Abs. 2 BGB vorliegend nicht unmittelbar Anwendung fände, sondern § 91 Abs. 5 SGB IX.

    Die Beklagte habe die Zustimmung des Integrationsamts innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen beantragt (§ 91 Abs. 2 SGB IX).

    Nach Kenntnis von der Zustimmung am 29. März 2010 habe sie unverzüglich, nämlich mit am Folgetag beim Betriebsrat eingegangenem Schreiben, das Anhörungsverfahren eingeleitet.

    Auch sei die Kündigung vom 07. April 2010 nicht gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, da die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat ordnungsgemäß zu der Kündigung des Klägers angehört habe.

    Quelle: Hessisches Landesarbeitsgericht

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  3. Arbeitsrecht: Frage nach der Schwerbehinderung bei bestehendem Arbeitsverhältnis nicht grundsätzlich unzulässig

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    Landesarbeitsgericht Hamm, 30.06.2010, Az.: 2 Sa 49/10

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    Das Arbeitsverhältnis von schwerbehinderten und diesen gleichgestellten Menschen ist in Deutschland besonders geschützt.

    Dementsprechend groß ist das Interesse der Arbeitgeber vor oder während des Arbeitsverhältnisses Informationen über das Vorliegen einer Behinderung bei dem Arbeitnehmer zu bekommen.

    Grundsätzlich ist der Schwerbehinderte im Vorstellungsgespräch nicht verpflichtet, für ihn ungünstige Umstände von sich aus mitzuteilen.

    Nur dann, wenn der Behinderte erkennt, dass er aufgrund der Behinderung die zukünftige Arbeit nicht ordnungsgemäß leisten kann oder in seiner Leistungsfähigkeit erheblich eingeschränkt ist, hat dieser eine Offenbarungspflicht im Vorstellungsgespräch.

    Ist dies nicht der Fall oder wird nach einer tätigkeitsneutralen Behinderung gefragt, hat der Behinderte das Recht zur Lüge, da diese Fragen unter das Benachteiligungsverbot gemäß §§ 1, 7 AGG fallen.

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    In manchen Situationen kann sogar ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG in Betracht kommen, wenn der materielle Schadensausgleich nicht bereits ausreichend ist.

    Anders liegt der Fall jedoch bei einem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis.

    Die Frage des Arbeitgebers nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung ist hier nicht grundsätzlich unzulässig.

    Insbesondere dann, wenn sich der Arbeitgeber im Hinblick auf bevorstehende Kündigungen über die Anwendbarkeit der Kündigungsschutzvorschriften zugunsten des schwerbehinderten Arbeitnehmers informieren will, kann die Frage zulässig sein.

    Das LAG Hamm hatte in der oben genannten Entscheidung nun darüber zu entscheiden, ob ein schwerbehinderter Arbeitnehmer sich auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes berufen konnte, obwohl er auf Nachfrage des Arbeitgebers das Bestehen einer Schwerbehinderung verneint hatte.

    Sachverhalt: Der Kläger wurde durch den Beklagten aufgrund von Insolvenz betriebsbedingt gekündigt.

    Da der Kläger eine amtlich festgestellte Schwerbehinderung von 60 aufwies, war dieser der Ansicht, dass die Kündigung aufgrund der fehlenden Zustimmung des Integrationsamtes gemäß § 85 SGB IX unwirksam war.

    Um Fehler bei der sozialen Auswahl zu vermeiden, hatte der Beklagte allen Mitarbeitern während des Insolvenzeröffnungsverfahrens einen Fragebogen vorgelegt, in dem Informationen über den Familienstand, die Anzahl der unterhaltspflichtigen Kinder und die Schwerbehinderung abgefragt wurden.

    Die Frage nach der Schwerbehinderung hatte der Kläger verneint.

    Der Beklagte vertrat den Standpunkt, dass sich der Kläger nicht auf den Schwerbehindertenschutz berufen könne, weil er die zuvor an ihn gestellte Frage unzutreffend beantwortet habe.

    LAG Hamm: Das LAG Hamm folgte der Ansicht des Beklagten. Zwar bedurfte die vom Kläger angegriffene Kündigung des Beklagten an sich gemäß § 85 SGB IX der Zustimmung des Integrationsamtes.

    Auf den besonderen Kündigungsschutz gemäß § 85 SGB IX habe sich der Kläger vorliegend aber nicht berufen können, weil er die zuvor an ihn gerichtete Frage nach seiner Schwerbehinderteneigenschaft wahrheitswidrig verneint hatte.

    Aus dem Gesichtspunkt des widersprüchlichen Verhaltens sei es ihm gemäß § 242 BGB somit verwehrt gewesen, sich auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes zu berufen.

    Denn die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft sei in einem bestehenden Arbeitsverhältnis nicht grundsätzlich unzulässig.

    Denn diese falle nicht unter das Benachteiligungsverbot gemäß §§ 1, 7 AGG, wenn sie dazu dient, dem Arbeitgeber die Prüfung über das Eingreifen kündigungsrechtlicher Schutzbestimmungen zu Gunsten des schwerbehinderten Menschen zu ermöglichen.

    Quelle: Landesarbeitsgericht Hamm

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  4. Arbeitsrecht: Sonderkündigungsrecht bei schwerbehinderten Arbeitnehmern

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    Die Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern untersteht dem Sonderkündigungsrecht des Sozialgesetzbuches IX. Gem. § 85 SGB IX bedarf die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

    I. Wann liegt eine Schwerbehinderung vor?
    Gem. § 2 Abs. 2 SGB IX sind Menschen schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von mindestens 50% vorliegt.
    Darüber hinaus können Menschen, die einen Behinderungsgrad von weniger als 50% aber von mindestens 30% haben, gem. § 2 Abs. 3 SGB IX schwerbehinderten Menschen durch die Agentur für Arbeit gleichgestellt werden. Diese Gleichstellung soll erfolgen, wenn die behinderte Person aufgrund ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder behalten könnte.

    Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass die Zustimmung des Integrationsamtes bei einer Behinderung von mindestens 50% auch ohne die behördliche Feststellung der Behinderung nach § 69 SGB IX erforderlich ist. Denn die Feststellung der Behinderung hat in diesem Fall keine konstitutive Wirkung.
    Anders liegt es im Falle der Gleichstellung durch die Agentur für Arbeit. In diesem Fall hat der Bescheid der Agentur für Arbeit konstitutive Wirkung und der Status der Schwerbehinderung wird somit erst durch den Erlass des Bescheides begründet. Die behördliche Gleichstellung wirkt dann auf den Tag des Antragseingangs zurück (§ 68 Abs. 2 S. 2 SGB IX).

    Eine weitere Gleichstellung erfolgt gem. § 68 IV SGB IX auch für behinderte Jugendliche und junge Erwachsene während der Zeit einer Berufsausbildung in Betrieben und Dienststellen, auch wenn der Grad der Behinderung weniger als 30 beträgt oder ein Grad der Behinderung nicht festgestellt ist.
    Auch hier erfolgt die Gleichstellung durch die Agentur für Arbeit und hat konstitutive Wirkung.

    Sollten Sie ein arbeitsrechtliches Problem haben oder Partei eines Kündigungsstreites sein, unterstützen wir Sie gerne. Rufen Sie uns an, damit wir Ihnen ein Angebot unterbreiten können. Senden Sie uns entweder eine Email an info@mth-partner.de oder wählen Sie 0221 – 80187670.

    II. Umfang des Kündigungsschutzes
    Der Sonderkündigungsschutz des SGB IX besteht auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber die Kündigung ohne die Kenntnis von der Schwerbehinderung ausgesprochen hat. Nach ständiger Rechtsprechung ist dann allerdings Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer den Antrag auf Feststellung der Behinderung 3 Wochen vor Kündigungszugang gestellt hat und den Arbeitgeber innerhalb einer angemessenen Frist (regelmäßig 1 Monat nach Kündigungszugang) über das Vorliegen der Behinderung bzw. über den Antrag bei der Behörde unterrichtet hat.

    Die Sonderkündigungsregeln finden gem. § 90 Abs. 2a SGB IX dann keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Integrationsamt nach Ablauf der Frist des § 69 Abs. 1 S. 2 SGB IX eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte.

    Die Fristregelung des § 69 Abs. 1 S. 2 SGB IX verweist auf § 14 Abs. 2 S. 2 und 4, Abs. 5 S. 2 und 5 SGB IX. Ist die Entscheidung über die Feststellung danach ohne Gutachten möglich, soll innerhalb von drei Wochen entschieden werden. Wenn kein Gutachten notwendig ist, soll unverzüglich ein Sachverständiger beauftragt werden, der innerhalb von 2 Wochen ein Gutachten zu erstellen hat.

    Mit dieser Regelung wollte der Gesetzgeber Missbrauchsfällen entgegenwirken, bei denen der Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung nur gestellt wurde, um in den Genuss des vorläufigen Sonderkündigungsschutzes zu kommen.

    Die Regelung des § 90 Abs. 2a SGB IX findet auch auf Arbeitnehmer Anwendung, die schwerbehinderten Arbeitnehmern gleichgestellt sind (BAG, Urteil vom 1. März 2007 – 2 AZR 217/06).

    III. Entscheidung des Integrationsamtes
    Ist der Arbeitnehmer tatsächlich schwerbehindert oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt, ist somit die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen.

    Kommt eine gütliche Einigung § 87 Abs. 3 SGB IX nicht zustande, entscheidet das Integrationsamt durch Verwaltungsakt. Die Entscheidung hat insofern nach pflichtgemäßem Ermessen zu erfolgen. Das Integrationsamt hat somit das Interesse des schwerbehinderten Menschen an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes gegen die Interessen des Arbeitgebers abzuwägen.

    Dabei werden neben dem eigentlichen Kündigungsgrund Kenndaten wie Art und Schwere der Behinderung, das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit aber auch die Größe und die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers in das Ermessen mit einbezogen.

    Allgemein verliert der Sonderkündigungsschutz an Intensität, wenn der Kündigungsgrund nicht im Zusammenhang mit der anerkannten Behinderung steht. So werden schwerbehinderte Arbeitnehmer im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen nicht behinderten Arbeitnehmern nahezu gleichgestellt.

    Allerdings ist auch hier im Ermessen zu berücksichtigen, welche Maßnahmen der Arbeitgeber bzw. die Behindertenvertretung zur Vermeidung im Vorfeld unternommen haben.

    Bei einer ordentlichen Kündigung hat das Integrationsamt die Entscheidung gem. § 88 Abs. 1 SGB IX innerhalb eines Monats vom Tage des Antragseingangs zu treffen. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist das Integrationsamt gem. § 91 Abs. 3 SGB verpflichtet, eine Entscheidung innerhalb von 2 Wochen zutreffen, ansonsten gilt die Zustimmung als erteilt.

    Da es sich bei der Zustimmung um einen Verwaltungsakt handelt, kann die jeweils beschwerte Partei gegen die Entscheidung Rechtsmittel einlegen.

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