Kündigung sittenwidrig Archive - MTH Rechtsanwälte Köln
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Tag Archive: Kündigung sittenwidrig

  1. Arbeitsrecht: Der Arbeitszeitbetrug des Arbeitnehmers kann dessen fristlose Kündigung rechtfertigen

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    Landesarbeitsgericht Hessen, 17.02.2014, Az.: 16 Sa 1299/13

    Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

    Dafür muss zunächst geprüft werden, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile -jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist- zumutbar ist oder nicht.

    In dem oben genannten Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen war einem Arbeitnehmer deswegen gekündigt worden, weil dieser Arbeitszeitbetrug begangen hatte.

    Sachverhalt: Die Beklagte betreibt eine Großmetzgerei und beschäftigt ca. 70-80 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist in dem Unternehmen nicht gebildet. Der Kläger ist seit 26 oder sogar 28 Jahren im Betrieb der Beklagten als Metzger und Leiter der Verpackungsabteilung beschäftigt. Er ist 46 Jahre alt,  verheiratet und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Seine Bruttomonatsvergütung beträgt durchschnittlich EUR 2450 oder EUR 2700.

    Sowohl im Eingangs- wie auch im Ausgangsbereich des Betriebs befindet sich ein Zeiterfassungsgerät, das die Mitarbeiter beim Betreten und Verlassen des Produktionsbereichs bedienen müssen. Dies geschieht dadurch, indem sie einen Chip an das Zeiterfassungsgerät halten, wodurch ein Signalton ertönt. An der Ausgangstür befindet sich ein Schild, auf dem u.a. steht: „Vor Durchschreiten dieser Tür muss abgestempelt werden! Dieser Bereich wird Video überwacht!“

    Mit Schreiben vom 04.10.2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 05.10.2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.

    Grund für die Kündigung war, dass dem Produktionsleiter P am 21.09.2012 aufgefallen war, dass der Kläger mittags den Produktionsbereich durch die Hygieneschleuse ohne Betätigung der Zeiterfassung  verlassen und nach längerer Zeit wieder -erneut ohne Betätigung der Zeiterfassung- betreten habe.

    Daraufhin habe der Produktionsleiter P den Betriebsleiter D informiert. Dieser habe anhand der vorhandenen Videoaufnahmen die Pausenzeiten des Klägers überprüft und festgestellt dass der Kläger entgegen der Arbeitsanweisungen mehrfach ohne Aus- und Einbuchen den Arbeitsplatz verlassen hatte. Hierbei habe der Kläger seinen Chip nicht an dem ihm zu diesem Zweck ausgehändigten Schlüsselband, sondern in seiner Geldbörse getragen und diese nur zum Schein etwas näher vor die Registrierungseinheit gehalten, dabei  jedoch seine Hand zwischen diese und die Registrierungseinheit gebracht, damit eine Registrierung nicht möglich war. Eine daraufhin vorgenommene Überprüfung anhand der noch vorhandenen Videoaufzeichnungen und der registrierten Zeiterfassung habe ergeben, dass der Kläger sich an folgenden Tagen entsprechend verhalten habe:

    17. August 2012 in der Zeit von 12:42 Uhr bis 13:25 Uhr
    20. August 2012 in der Zeit von 12:38 Uhr bis 12:41 Uhr
    21. August 2012 in der Zeit von 12:56 Uhr bis 12:58 Uhr
    23. August 2012 in der Zeit von 13:48 Uhr bis 13:51 Uhr
    27. August 2012 in der Zeit von 12:56 Uhr bis 13:06 Uhr
    28. August 2012 zweimal 13:24 Uhr gestochen
    28. August 2012 in der Zeit von 14:22 Uhr bis 14:24 Uhr
    29. August 2012 in der Zeit von 14:01 Uhr bis 14:20 Uhr
    31. August 2012 in der Zeit von 12:07 Uhr bis 12:15 Uhr
    3. September 2012 in der Zeit von 11:20 Uhr bis 11:40 Uhr
    19. September 2012 in der Zeit von 12:50 Uhr bis 13:21 Uhr
    27. September 2012 in der Zeit von 12:26 Uhr bis 12:57 Uhr
    28. September 2012 in der Zeit von 12:59 Uhr bis 13:28 Uhr
    29. September 2012 in der Zeit von 10:15 Uhr bis 10:17 Uhr
    4. Oktober 2012 in der Zeit von 10:53 Uhr bis 11:05 Uhr

    Der Kläger hat hierzu behauptet, wenn er den Produktionsbereich verlassen habe ohne abzustechen, habe dies jeweils betriebliche Gründe gehabt. Auch seien das Zeiterfassungsgerät bzw. die Chips oft defekt gewesen. Der Kläger hat bestritten, dass sein Chip einwandfrei funktioniert und dass er seine Geldbörse nur zum Schein vor die Registrierungseinheit gehalten hat.

    Das zunächst angerufene Arbeitsgericht wies die Klage nach erfolgter Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugen D und ab. Die fristlose Kündigung sei wirksam, da nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme feststehe, dass der Kläger Arbeitszeitbetrug begangen habe.

    Gegen dieses Urteil legte der Kläger Berufung zum Landesarbeitsgericht Hessen ein.

    Landesarbeitsgericht Hessen: Das LAG Hessen folgte der Ansicht des beklagten Betriebes und urteilte, dass das Arbeitsgericht die Klage mit zutreffender und sehr eingehender Begründung zu Recht abgewiesen hatte.

    Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 04.10.2012 sei wirksam und habe das Arbeitsverhältnis der Parteien mit ihrem Zugang aufgelöst.

    Ein wichtiger Grund i.S. von § 626 Abs. 1 BGB habe vorgelegen.

    Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, sei an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gelte für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Der Arbeitnehmer verletze damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme, § 241 Abs. 2 BGB.

    Das Arbeitsgericht habe in nicht zu beanstandender Weise festgestellt, dass der Kläger am 27. bzw 28..09.2012 den Produktionsbereich verlassen habe, ohne die Zeiterfassung zu betätigen. Hierbei habe er seine Hand zwischen den in seinem Portemonnaie befindlichen Chip und die Zeiterfassung gehalten. Bei seiner Rückkehr an den Arbeitsplatz sei wiederum die Zeiterfassung nicht betätigt worden.

    Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar gewesen sei, sei in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es habe eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gäbe, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar seien. Einer Abmahnung bedürfe es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten stünde oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich -auch für den Arbeitnehmer erkennbar- ausgeschlossen sei

    Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung und des durch sie bewirkten Vertrauensverlusts war es der Beklagten nicht zumutbar, den Kläger auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Die gesetzliche Kündigungsfrist hätte bei der mehr als 20 jährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers sieben Monate zum Monatsende betragen. Auch die langjährige unbeanstandete Betriebszugehörigkeit von jedenfalls 26 Jahren, das Lebensalter sowie die Unterhaltspflicht für seine Ehefrau und ein Kind haben angesichts des mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruchs nicht zu einer Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers führen müssen.

    Quelle: Landesarbeitsgericht Hessen

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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  2. Arbeitsrecht: Auch ein schwerer Arbeitsunfall lässt eine Kündigung in der Probezeit nicht treuwidrig werden

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    Inhaltsverzeichnis:

    Arbeitsgericht Solingen, 10.05.2012, Az.: 2 Ca 198/12

    Soll eine Kündigungschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden, muss zunächst geprüft werden, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Dies richtet sich einerseits nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und andererseits nach der Größe des Betriebes.

    Die zweite Voraussetzung ist insbesondere deshalb in das Kündigungsschutzgesetz aufgenommen worden, damit Kleinbetriebe von den strengen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen werden.

    Gem. § 23 Abs. 1 KSchG handelt es sich bei Kleinbetrieben um solche Betriebe, die in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen.

    Allerdings sind auch Arbeitnehmer in Kleinbetrieben oder in der Probezeit nicht der Willkür ihres Arbeitgebers schutzlos ausgeliefert.

    Das Bundesverfassungsgericht hat sich mit seiner Entscheidung vom 27.01.1998 – 1 BvL 15/87 (NZA 1998, 469ff.) zur Verfassungsmäßigkeit der Kleinbetriebsklausel des § 23 KSchG dahingehend geäußert, dass ein Arbeitnehmer auch im Kleinbetrieb und außerhalb der Anwendbarkeit des KSchG gegen Kündigungen nicht schutzlos ist, er vielmehr durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor sitten- oder treuwidrigen Kündigungen geschützt ist.

    Aus Art. 12 GG lasse sich nach dem BVerfG ein Schutz vor Verlust des Arbeitsverhältnisses durch private Disposition ableiten.

    Sittenwidrig ist eine Kündigung nach der Rechtsprechung des BAG, wenn der kündigende Arbeitgeber ein verwerfliches Motiv hat (z. B. Rachsucht oder Vergeltung), oder wenn die Kündigung des Arbeitsvertrags aus anderen Gründen dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden im Sinne des § 138 BGB widerspricht.

    Eine treuwidrige Kündigung des Arbeitsvertrags kann insbesondere dann vorliegen, wenn bei der Kündigung das Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme durch den Arbeitgeber verletzt wurde.

    So nimmt die Rechtsprechung eine treuwidrige Kündigung z. B. dann an, wenn der Arbeitgeber zunächst von einer Kündigung absieht und bei dem Arbeitnehmer das Vertrauen erweckt, er würde weiterbeschäftigt, den Arbeitnehmer dann aber doch in einem zeitlich engen Zusammenhang kündigt (BAG, 25.11.1982, Az.: 2 AZR 21/81; BAG, 25.02.1988, Az.: 2 AZR 500/87); ArbG Hamburg, 11.05.1992, Az.: 21 Ca 8/92).

    welche Kündigungsgründe gibt es

    In der oben genannten Entscheidung hatte das Arbeitsgericht Solingen darüber zu entscheiden, ob die Kündigung eines Arbeitnehmers in der Probezeit (und damit außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungschutzgesetzes) treuwidrig deswegen war, weil dieser während der kurzen Zeit seiner Anstellung einen Arbeitsunfall erlitten hatte und somit ein enger Zusammenhang zwischen Unfall und Kündigung bestand.

    Sollten Sie ein arbeitsrechtliches Problem haben oder Partei eines Kündigungsstreites sein, unterstützen wir Sie gerne. Rufen Sie uns an, damit wir Ihnen ein Angebot unterbreiten können. Senden Sie uns entweder eine Email an info@mth-partner.de oder wählen Sie 0221 – 80187670.

    Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens

    Kläger hatte bei einem Arbeitsunfall in der Probezeit 4 Finger verloren

    Der Kläger war bei der Beklagten als Industriemechaniker tätig. Seine Bruttomonatsvergütung lag bei etwa € 2.000,–. Der Kläger war 42 Jahre alt, ein Betriebsrat war bei der Beklagten nicht eingerichtet.

    Der Kläger, der zunächst einige Tage im Rahmen eines Leiharbeitsverhältnisses für die Beklagte tätig gewesen war, hatte schließlich einen befristeten Arbeitsvertrag vom 19. September 2011 bis einschließlich 18. September 2012 bei der Beklagten in der sogenannten Scherenendmontage erhalten.

    Nach Ablauf von etwa zwei Monaten erlitt der Kläger einen äußerst schweren und tragischen Arbeitsunfall, bei dem ihm von der rechten Hand vier Finger abgetrennt wurden.

    Drei der vier Finger konnten an die Hand angefügt werden, dem Kläger fehlte allerdings dauerhaft der Zeigefinger. Wie es im Einzelnen zu diesem folgenschweren Arbeitsunfall kam, war zwischen den Parteien streitig, wobei der Kläger in diesem Zusammenhang aufgrund des Schockereignisses teilweise unter Erinnerungslücken litt.

    Der Unfall wurde seitens der Beklagten unverzüglich der Berufsgenossenschaft gemeldet, die seit der Unfallmeldung Ermittlungen über den Unfallhergang durchführe, welche bislang zu keinem Abschluss gelangt waren. Der Kläger seinerseits hatte Strafanzeige „gegen unbekannt“ erstattet.

    Trotzdem kündigte die Arbeitgeberin dem Kläger innerhalb der vertragliche vereinbarten Probezeit

    Zwischen den Parteien war im Arbeitsvertrag unter § 2 vereinbart worden, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit galten, so dass während der vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gemäß § 622 Abs. 3 BGB gekündigt werden konnte.

    Am 25. Januar 2012, das heißt noch innerhalb der Wartezeit und gut zwei Monate nach dem Unfallereignis, stellte die Beklagte dem Kläger die Kündigung zum 09. Februar 2012 zu.

    Gegen die Kündigung reichte der Kläger Kündigungsschutzklage ein

    Gegen diese Kündigung klagte der Kläger mit der Begründung, dass die Kündigung aufgrund des zeitlichen Zusammenhanges mit dem Unfall treuwidrig erfolgt sei.

    Urteil des Arbeitsgerichts Solingen

    Das Arbeitsgericht Solingen folgte der Ansicht des Klägers nicht.

    Das Arbeitsgericht Solingen sah die Kündigung nicht als sittenwidrig an

    Die Kündigung verstoße nicht gegen § 138 BGB, da sie zunächst einmal nicht sittenwidrig erfolgt sei.

    Sittenwidrig wäre sie nur dann gewesen, wenn sie auf einem verwerflichen Motiv der Beklagten beruht hätte, etwa auf Rachsucht oder wenn sie sonst dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht denkenden Menschen widersprechen würde (BAG, 14.2..2004, 9 AZR 23/04).

    Dies sei hier nicht der Fall gewesen. Die Beklagte habe die Kündigung gut zwei Monate nach dem erlittenen Arbeitsunfall ausgesprochen.

    Arbeitgeberin hatte argumentiert, dass der Kläger nicht teamfähig gewesen sei

    Die Beklagte habe sich zur Begründung darauf berufen, dass sich der Kläger bereits in den ersten zwei Monaten des Arbeitsverhältniseses als nicht teamfähig erwiesen habe.

    Die Beklagte sei insoweit bereits im November, also noch vor dem Arbeitsunfall, zur der Probezeitkündigung entschlossen gewesen. Lediglich der schreckliche Arbeitsunfall habe dazu geführt, dass der Kläger zunächst mit der Kündigung verschont worden war.

    Insofern sei der Kläger auch seiner Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen und habe keine Tatsachen dargelegt, wonach das Motiv der Beklagten als sittenwidrig erscheine.

    Auch sei die Kündigung nicht treuwidrig gemäß § 242 BGB erfolgt. Bei einer Kündigung, auf die wegen Nichterfüllung der Wartezeit das Kündigungsschutzgesetz (noch) keine Anwendung findet, knüpfen der zweite und der sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts an Artikel 2 Abs. 2 GG an, in dessen Lichte § 242 BGB auszulegen und anzuwenden sei.

    Kündigung sei ebenfalls nicht treuwidrig

    Danach habe der Arbeitnehmer auch außerhalb des Geltungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes Anspruch auf Schutz vor einer treuwidrigen Kündigung.

    Der dadurch vermittelte Schutz dürfe allerdings nicht dazu führen, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitgeber praktisch die dem Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt würden (LAG Baden-Württemberg, 05.07.2011, 22 SA 11/11).

    Eine Kündigung sei insofern nicht schon deshalb treuwidrig, weil sie im Zusammenhang mit einer Arbeitsunfähigkeit oder einem Arbeitsunfall ausgesprochen werde (LAG Schleswig-Holstein, 27.05.2009, 3 Sa 74/09).

    Quelle: Arbeitsgericht Solingen

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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