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Tag Archive: Kündigung Verhältnismäßigkeitsprinzip

1. Arbeitsrecht: Der Arbeitszeitbetrug des Arbeitnehmers kann dessen fristlose Kündigung rechtfertigen

   September 28, 2014 8:28 am Leave a Comment

   Landesarbeitsgericht Hessen, 17.02.2014, Az.: 16 Sa 1299/13

   Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

   Dafür muss zunächst geprüft werden, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile -jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist- zumutbar ist oder nicht.

   In dem oben genannten Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen war einem Arbeitnehmer deswegen gekündigt worden, weil dieser Arbeitszeitbetrug begangen hatte.

   Sachverhalt: Die Beklagte betreibt eine Großmetzgerei und beschäftigt ca. 70-80 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist in dem Unternehmen nicht gebildet. Der Kläger ist seit 26 oder sogar 28 Jahren im Betrieb der Beklagten als Metzger und Leiter der Verpackungsabteilung beschäftigt. Er ist 46 Jahre alt,  verheiratet und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Seine Bruttomonatsvergütung beträgt durchschnittlich EUR 2450 oder EUR 2700.

   Sowohl im Eingangs- wie auch im Ausgangsbereich des Betriebs befindet sich ein Zeiterfassungsgerät, das die Mitarbeiter beim Betreten und Verlassen des Produktionsbereichs bedienen müssen. Dies geschieht dadurch, indem sie einen Chip an das Zeiterfassungsgerät halten, wodurch ein Signalton ertönt. An der Ausgangstür befindet sich ein Schild, auf dem u.a. steht: „Vor Durchschreiten dieser Tür muss abgestempelt werden! Dieser Bereich wird Video überwacht!“

   Mit Schreiben vom 04.10.2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 05.10.2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.

   Grund für die Kündigung war, dass dem Produktionsleiter P am 21.09.2012 aufgefallen war, dass der Kläger mittags den Produktionsbereich durch die Hygieneschleuse ohne Betätigung der Zeiterfassung  verlassen und nach längerer Zeit wieder -erneut ohne Betätigung der Zeiterfassung- betreten habe.

   Daraufhin habe der Produktionsleiter P den Betriebsleiter D informiert. Dieser habe anhand der vorhandenen Videoaufnahmen die Pausenzeiten des Klägers überprüft und festgestellt dass der Kläger entgegen der Arbeitsanweisungen mehrfach ohne Aus- und Einbuchen den Arbeitsplatz verlassen hatte. Hierbei habe der Kläger seinen Chip nicht an dem ihm zu diesem Zweck ausgehändigten Schlüsselband, sondern in seiner Geldbörse getragen und diese nur zum Schein etwas näher vor die Registrierungseinheit gehalten, dabei  jedoch seine Hand zwischen diese und die Registrierungseinheit gebracht, damit eine Registrierung nicht möglich war. Eine daraufhin vorgenommene Überprüfung anhand der noch vorhandenen Videoaufzeichnungen und der registrierten Zeiterfassung habe ergeben, dass der Kläger sich an folgenden Tagen entsprechend verhalten habe:

   17. August 2012 in der Zeit von 12:42 Uhr bis 13:25 Uhr
   20. August 2012 in der Zeit von 12:38 Uhr bis 12:41 Uhr
   21. August 2012 in der Zeit von 12:56 Uhr bis 12:58 Uhr
   23. August 2012 in der Zeit von 13:48 Uhr bis 13:51 Uhr
   27. August 2012 in der Zeit von 12:56 Uhr bis 13:06 Uhr
   28. August 2012 zweimal 13:24 Uhr gestochen
   28. August 2012 in der Zeit von 14:22 Uhr bis 14:24 Uhr
   29. August 2012 in der Zeit von 14:01 Uhr bis 14:20 Uhr
   31. August 2012 in der Zeit von 12:07 Uhr bis 12:15 Uhr
   3. September 2012 in der Zeit von 11:20 Uhr bis 11:40 Uhr
   19. September 2012 in der Zeit von 12:50 Uhr bis 13:21 Uhr
   27. September 2012 in der Zeit von 12:26 Uhr bis 12:57 Uhr
   28. September 2012 in der Zeit von 12:59 Uhr bis 13:28 Uhr
   29. September 2012 in der Zeit von 10:15 Uhr bis 10:17 Uhr
   4. Oktober 2012 in der Zeit von 10:53 Uhr bis 11:05 Uhr

   Der Kläger hat hierzu behauptet, wenn er den Produktionsbereich verlassen habe ohne abzustechen, habe dies jeweils betriebliche Gründe gehabt. Auch seien das Zeiterfassungsgerät bzw. die Chips oft defekt gewesen. Der Kläger hat bestritten, dass sein Chip einwandfrei funktioniert und dass er seine Geldbörse nur zum Schein vor die Registrierungseinheit gehalten hat.

   Das zunächst angerufene Arbeitsgericht wies die Klage nach erfolgter Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugen D und ab. Die fristlose Kündigung sei wirksam, da nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme feststehe, dass der Kläger Arbeitszeitbetrug begangen habe.

   Gegen dieses Urteil legte der Kläger Berufung zum Landesarbeitsgericht Hessen ein.

   Landesarbeitsgericht Hessen: Das LAG Hessen folgte der Ansicht des beklagten Betriebes und urteilte, dass das Arbeitsgericht die Klage mit zutreffender und sehr eingehender Begründung zu Recht abgewiesen hatte.

   Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 04.10.2012 sei wirksam und habe das Arbeitsverhältnis der Parteien mit ihrem Zugang aufgelöst.

   Ein wichtiger Grund i.S. von § 626 Abs. 1 BGB habe vorgelegen.

   Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, sei an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gelte für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Der Arbeitnehmer verletze damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme, § 241 Abs. 2 BGB.

   Das Arbeitsgericht habe in nicht zu beanstandender Weise festgestellt, dass der Kläger am 27. bzw 28..09.2012 den Produktionsbereich verlassen habe, ohne die Zeiterfassung zu betätigen. Hierbei habe er seine Hand zwischen den in seinem Portemonnaie befindlichen Chip und die Zeiterfassung gehalten. Bei seiner Rückkehr an den Arbeitsplatz sei wiederum die Zeiterfassung nicht betätigt worden.

   Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar gewesen sei, sei in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es habe eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gäbe, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar seien. Einer Abmahnung bedürfe es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten stünde oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich -auch für den Arbeitnehmer erkennbar- ausgeschlossen sei

   Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung und des durch sie bewirkten Vertrauensverlusts war es der Beklagten nicht zumutbar, den Kläger auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Die gesetzliche Kündigungsfrist hätte bei der mehr als 20 jährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers sieben Monate zum Monatsende betragen. Auch die langjährige unbeanstandete Betriebszugehörigkeit von jedenfalls 26 Jahren, das Lebensalter sowie die Unterhaltspflicht für seine Ehefrau und ein Kind haben angesichts des mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruchs nicht zu einer Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers führen müssen.

   Quelle: Landesarbeitsgericht Hessen

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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2. Arbeitsrecht: Ausgiebige Privatnutzung eines Firmenhandys kann auch nach 25jähriger Betriebszugehörigkeit eine fristlose Kündigung rechtfertigen

   Januar 21, 2012 1:09 pm Leave a Comment

   Hessisches Landesarbeitsgericht, 25.07.2011, Az.: 17 Sa 153/11

   Gem. § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis (Arbeitsverhältnis) von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

   Für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung gem. § 626 BGB, die fristlos oder mit einer sozialen Auslauffrist erklärt wird, ist somit grundsätzlich ein wichtiger Grund erforderlich.

   Liegt ein solcher Grund vor, ist dennoch aufgrund des Verhältnismäßigkeitsprinzips eine Interessenabwägung durchzuführen, um festzustellen, ob eine Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar wäre.

   Wichtige Gründe für die außerordentliche Kündigung können z. B. Folgende sein:

   Arbeitsverweigerung, Eigenmächtiger Urlaubsantritt, Tätlichkeiten, Beleidigung, Ausländerdiskriminierung, Schmiergelder/Bestechung, Diebstahl oder Spesenbetrug.

   Bis vor kurzem hatte das Bundesarbeitsgericht („BAG“) auch beim Diebstahl geringwertiger Sachen fristlose Kündigungen für gerechtfertigt gehalten. Dies änderte sich mit dem Fall „Emmely“.

   

   In dem oben genannten Fall hatte das Hessische Landesarbeitsgericht nun darüber zu entscheiden, ob einem Mitarbeiter außerordentlich gekündigt werden durfte, welcher sein Diensthandy im Auslandsurlaub für über 500 Euro auf Kosten des Arbeitgebers zu privaten Zwecken genutzt hatte.

   Sachverhalt: Der verheiratete und zwei Kindern unterhaltspflichtige Kläger war bei der Beklagten seit etwa 25 Jahren als Fahrer beschäftigt. Der Kläger war mit einem GdB von 50 schwerbehindert.

   Die Beklagte war eine Tochter einer großen deutschen Fluggesellschaft und beschäftigte mehr als 10 Arbeitnehmer.

   Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterlag kraft einzelvertraglicher Bezugnahme dem ua. für den Bereich der Beklagten abgeschlossenen Manteltarifvertrag Nr. 14 für das Bodenpersonal.

   Nach § 41 Abs. 3 MTV Nr.14 war nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren die ordentliche Kündigung durch die Beklagte einschließlich der ordentlichen Änderungskündigung ausgeschlossen.

   In dem Bereich „Transport“, in welchem auch der Kläger tätig war, stellte die Beklagte den Arbeitnehmern Mobiltelefone zur dienstlichen Nutzung zur Verfügung.

   Die Handys dienten insbesondere der Kommunikation der Hubwagenfahrer mit der Einsatzzentrale und weiteren innerbetrieblichen Ansprechpartnern.
   Unstreitig war, dass vom Kläger während des Urlaubs mit dem Handy vorgenommene Telefonate aus dem Ausland nicht dienstlich erfolgten.

   Bereits im Jahre 2004 hatte der Kläger durch Unterschrift den Empfang eines Handys bestätigt und dabei das von der Beklagten vorformulierte Schreiben unterzeichnet.

   Das vorformulierte Schreiben enthielt unter anderem die folgende Passage:

   „Bitte beachten Sie, dass die Weitergabe des Handys an Dritte nicht zulässig ist. Die o.g. Telefon-Nr. ist nur für die dienstliche Verwendung vorgesehen. Für private Gespräche ist die private DuoBill Pin-Nr. zu verwenden.“

   Über diese. „Duo-Bill-Funktion“ oder „Twin-Bill-Funktion“ wurde den Arbeitnehmern eine private Rufnummer und eine private PIN-Nummer angeboten, über die sich die Arbeitnehmer in ihr Handy einwählen konnten, um dieses privat zu nutzen.

   Für diese Möglichkeit entschied sich der Kläger bei Übergabe des Handys.

   Ende 2009 bzw. Anfang 2010 wurden bei der Beklagten Überprüfungen der Abrechnungen für Firmenhandys einzelner Arbeitnehmer durchgeführt, so auch bezüglich des Handys des Klägers.

   Wegen Auffälligkeiten bei den überprüften Abrechnungen der Dienstnummer des Firmenhandys des Klägers wurde dieser zunächst mit Schreiben vom Frühjahr 2010 vorläufig vom Dienst suspendiert und mit weiterem Schreiben ebenfalls vom Frühjahr 2010 zu dem Vorgang angehört.

   Der Kläger reagierte mit verschiedenen Schreiben seines Prozessbevollmächtigten.

   Mit Schreiben vom 25. Februar 2010 beantragte die Beklagte die Zustimmung des Integrationsamts zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des Klägers und hilfsweise zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist.

   Mit Bescheid vom 11. März 2010 versagte das Integrationsamt die Zustimmung. Hiergegen legte die Beklagte Widerspruch ein.

   Zwischenzeitlich war der Beklagten die Telefonabrechnung nebst Einzelverbindungsnachweisen für die Dienstnummer des Firmenhandys des Klägers für Februar 2010 zugegangen, die allein für abgehende Telefonate im Ausland einen Betrag von 973,88 € (anteilige Kostenbelastung unter Berücksichtigung eingeräumter Rabatte nach Angaben der Beklagten insoweit 564,85 €) in der Zeit zwischen 02. Februar 2010 und 12. Februar 2010 auswies.

   Mit Schreiben vom 09. März 2010 hörte die Beklagte den Kläger auch zu diesem Vorgang an und beantragte mit Schreiben vom 15. März 2010 wegen dieses Vorgangs erneut die Zustimmung des Integrationsamts zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des Klägers und hilfsweise zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist.

   Daraufhin erklärte das Integrationsamt die Zustimmung. Hiergegen legte wiederum der Kläger Widerspruch beim Integrationsamt ein.

   Mit Anhörungsschreiben vom 29. März 2010 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung und einer beabsichtigten hilfsweise außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist an.

   Mit Schreiben vom 06. April 2010 widersprach der Betriebsrat. Mit Schreiben vom 07. April 2010 erklärte die Beklagte dennoch die außerordentliche fristlose und hilfsweise die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist.

   Hiergegen klagte der Kläger am 08. April 2010 mit der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main.

   Mit Widerspruchsbescheiden vom 17. August 2010 wies der Widerspruchsausschuss bei dem zuständigen Integrationsamt den Widerspruch des Klägers gegen den Bescheid vom 20. März 2010 zurück und gab dem Widerspruch der Beklagten gegen den Bescheid vom 11. März 2010 statt, hob diesen auf und erteilte die insoweit beantragte Zustimmung.

   Mit Anhörungsschreiben vom 15. Juli 2010 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer weiteren beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung und einer beabsichtigten hilfsweise außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist an.

   Mit Schreiben vom 16. Juli 2010 widersprach der Betriebsrat erneut.

   Mit Schreiben vom 20. Juli 2010 erklärte die Beklagte die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses dem Kläger gegenüber erneut.

   Hiergegen wandte sich der Kläger mit seiner am 23. Juli 2010 beim Arbeitsgericht eingegangen Klageerweiterung.

   Mit weiterem Schreiben vom 23. Juli 2010 erklärte die Beklagte hilfsweise die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist.

   Hiergegen wandte sich der Kläger mit seiner weiteren am 10. August 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klageerweiterung.

   In seiner Klage sowie den Klageerweiterungen führte der Kläger aus, es sei entweder bei der Benutzung des Mobiltelefons im Ausland zu irrtümlichen Versäumnissen bei der Benutzung der Twin-Bill-Funktion gekommen oder er habe es versehentlich versäumt, die Personalabteilung der Beklagten über die getätigten Telefonate in Kenntnis zu setzen.

   Er habe nie die Absicht gehabt, private Telefonkosten zu Lasten der Beklagten abzurechnen und sei selbstverständlich bereit, die sich aus den Aufstellungen der Beklagten ergebenden Beträge zu erstatten.

   Auch trug der Kläger vor, dass es anlässlich des Wechsels des Mobilfunkvertragspartners und des Austauschs der Handys zu Änderungen der technischen Nutzungsbeschränkungen gekommen sei, auf die die Beklagte nicht hingewiesen habe.

   Um der fehlerhaften Benutzung entgegenzuwirken, hätte die Beklagte gegenüber den Mitarbeitern auf die geänderten technischen Beschränkungen hinweisen müssen.

   Darüber hinaus habe die Beklagte die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht ordnungsgemäß eingehalten und es hätten vor der Kündigungen Abmahnungen erfolgen müssen.

   Demgemäß beantragte der Kläger, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 07. April 2010 aufgelöst worden sei, sowie festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände ende, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Dezember 2010 hinaus fortbestehe, sowie festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 20. Juli 2010 oder vom 23. Juli 2010 aufgelöst worden sei.

   Das AG Frankfurt am Main wies durch am 02. Dezember 2010 verkündetes Urteil, 3 Ca 2530/10, die Klage im allgemeinen Feststellungsantrag ab und gab ihr im Übrigen statt.

   Zur Begründung führte es im Wesentlichen aus, dass die Beklagte den Kläger zunächst hätte abmahnen müssen.

   Gegen das Urteil des AG Frankfurt am Main legte die Beklagte am 02. Februar 2011 Berufung beim Hessischen Landesgericht ein.

   Hessisches Landesgericht: Das Hessische LG folgte der Ansicht der Beklagten und Berufungsklägerin.

   Nach Ansicht des Hessischen LG sei das Arbeitsverhältnis bereits durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 07. April 2010 fristlos beendet worden, da ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB für die Kündigung vom 07. April 2010 vorgelegen habe.

   Das Vorliegen eines wichtigen Grundes sei im Rahmen einer zweistufigen Prüfung zu beurteilen.

   Im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB sei zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet sei.

   Läge ein solcher Sachverhalt vor, bedürfe es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar sei oder nicht.

   Für eine verhaltensbedingte Kündigung gelte ferner das Prognoseprinzip.

   Der Zweck der Kündigung sei insofern nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen.

   Die vergangene Pflichtverletzung müsse sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken.

   Eine negative Prognose läge dann vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden könne, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen werde.

   Aus diesem Grund setze eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus.

   Die Abmahnung diene in diesem Zusammenhang der Objektivierung der negativen Prognose.

   Läge eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletze der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, könne in der Regel davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsverstößen kommen.

   Die Abmahnung sei insoweit notwendiger Bestandteil bei der Anwendung des Prognoseprinzips.

   Sie sei zugleich auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.

   Eine Kündigung sei nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gäbe, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen.

   Soweit ein steuerbares Verhalten betroffen sei, müsse der Kündigung grundsätzlich eine erfolglose Abmahnung vorausgehen, es sei denn, sie sei nicht erfolgversprechend oder es handele sich um eine schwere Pflichtverletzung, bei der dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne Weiteres ebenso erkennbar sei wie der Umstand, dass eine Hinnahme seines Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

   Ferner könne nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen arbeitsvertraglichen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigen Arbeitnehmer darstellen.

   Eine Verdachtskündigung läge hiernach vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründe, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.

   Nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts habe die Beklagte im vorliegenden Fall hinreichend objektive Tatsachen dargelegt, die den schwerwiegenden Verdacht begründen, der Kläger habe das ihm zur Verfügung gestellte Diensthandy im Februar 2010 vertragswidrig bewusst dazu genutzt, um im Dienstmodus im Ausland private Telefonate zu führen.

   Die unerlaubte Privatnutzung eines vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Diensthandys, um auf dessen Kosten heimlich umfangreiche Privattelefonate zu führen, sei an sich geeignet, einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu bilden.

   Die Privatnutzung des zur Verfügung gestellten Diensthandys, um damit im Ausland Telefonate zu führen, sei von der Beklagten nicht gestattet gewesen. Dies ergäbe sich bereits aus der vom Kläger unterzeichneten Erklärung.

   Der dringende Verdacht, der Kläger habe das ihm zur Verfügung gestellte Diensthandy (auch) im Februar 2010 zum Führen privater Telefonate im Ausland verwendet und hierbei Kosten in Höhe von (bereinigt) mindestens 564,85 € verursacht, sei von der Beklagten dargelegt und durch den Vortrag des Klägers im Rechtsstreit und durch seine Einlassung im Rahmen der Anhörung durch die Beklagte nicht erschüttert oder entkräftet worden.

   Eine Abmahnung sei darüber hinaus entbehrlich gewesen, da die – und sei es auch nur erstmalige – Hinnahme einer Pflichtverletzung der vorliegenden Art durch die Beklagte offensichtlich ausgeschlossen sei.

   Der Kläger habe aufgrund des Verhaltens der Beklagten nicht davon ausgehen können, dass diese die Privatnutzung des Diensthandys im Dienstmodus und auf ihre Kosten zum Führen privater Telefonate im Ausland, geduldet habe.

   Zugunsten des Klägers würden allerdings seine Sozialdaten sprechen. Zu seinen Gunsten sei auch zu berücksichtigen, dass das langjährige Arbeitsverhältnis zumindest im Wesentlichen beanstandungsfrei und erfolgreich verlief.

   Ebenfalls zu seinen Gunsten spräche die relativ geringe Chance, einen vergleichbaren Arbeitsplatz zu vergleichbaren Bedingungen zu finden.

   Zugunsten der Beklagten würde allerdings der erhebliche Vertrauensverlust, die Höhe der durch Privatnutzung hervorgerufenen Kosten und der Umstand, dass das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen in die Integrität des Klägers zerstört sei, sprechen.

   Hinzu komme, dass bei Besitzüberlassung eines Diensthandys nur noch eingeschränkte Kontrollmöglichkeiten, insbesondere im privaten Bereich des Arbeitnehmers, bestünden und aus diesem Grund ein erhöhtes Vertrauensbedürfnis anzuerkennen sei.

   Für das Beendigungsinteresse der Beklagten spreche auch, dass sie aus Gründen der Betriebsdisziplin in konsequenter Weise der Kosten verursachenden privaten Nutzung der zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel entgegenwirken und dokumentieren wolle, dass derartiger Missbrauch nicht geduldet werde.

   Auch die Kündigungserklärungsfrist sei gewahrt, wobei § 626 Abs. 2 BGB vorliegend nicht unmittelbar Anwendung fände, sondern § 91 Abs. 5 SGB IX.

   Die Beklagte habe die Zustimmung des Integrationsamts innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen beantragt (§ 91 Abs. 2 SGB IX).

   Nach Kenntnis von der Zustimmung am 29. März 2010 habe sie unverzüglich, nämlich mit am Folgetag beim Betriebsrat eingegangenem Schreiben, das Anhörungsverfahren eingeleitet.

   Auch sei die Kündigung vom 07. April 2010 nicht gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, da die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat ordnungsgemäß zu der Kündigung des Klägers angehört habe.

   Quelle: Hessisches Landesarbeitsgericht

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