Kündigungsschutzgesetz Archive - MTH Rechtsanwälte Köln
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Tag Archive: Kündigungsschutzgesetz

  1. Arbeitsrecht: Neue Entscheidung zur betriebsbedingten Kündigung aufgrund von Restrukturierungsmaßnahmen (Outsourcing)

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    Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 07.02.2012, Az.: 7 Sa 2164/11

    Das Bundesarbeitsgericht hatte sich bereits mehrfach mit der Frage der Zulässigkeit von betriebsbedingten Kündigungen aufgrund von Restrukturierungsmaßnahmen des Arbeitgebers (Outsourcing) zu beschäftigen.

    Nur beispielhaft seien hier die folgenden Entscheidungen genannt.

    Bundesarbeitsgericht, 26.09.2002, Az.: 2 AZR 636/01

    Sachverhalt: In diesem Fall klagte die als Haushaltshilfe bei einer Rheumaklinik beschäftigte Hauswirtschaftshilfe gegen ihre betriebsbedingte Kündigung.

    Diese Kündigung war erfolgt, weil die Klinik sich entschieden hatte, die betriebseigene Küche und die Reinigung der Klinik auf ein fremdes Unternehmen zu übertragen.

    Das fremde Unternehmen, war allerdings eine eigens dafür gegründete Service-GmbH, an der die beklagte Klinik die Mehrheit der Gesellschaftsanteile besaß.

    BAG: Das BAG entschied in diesem Fall, dass die Entscheidung des Outsourcings in diesem Fall der Missbrauchskontrolle unterliegen würde.

    Zwar sei die unternehmerische Entscheidung der Klinik durch Art. 12 GG (Berufsfreiheit) geschützt, sobald der Arbeitgeber die Auslagerung von Unternehmensbereichen allerdings dazu nutze, die gesetzlichen Regelungen zum Kündigungsschutz und die eigentlich gebotene Sozialauswahl bei der Kündigung der betroffenen Mitarbeiter zu umgehen, unterläge die unternehmerische Entscheidung über die Ausgliederung des Betriebsteils einer Missbrauchskontrolle durch die Arbeitsgerichte.

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    Bundesarbeitsgericht, 13.03.2008, Az.: 2 AZR 2037/06

    In diesem Fall stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer gegenüber dem Kläger erfolgten betriebsbedingten Kündigung.

    Sachverhalt: Der Kläger war seit 1997 als Plakatierer („Moskito-Anschläger“) bei der Beschäftigten angestellt. Im Jahre 2004 beschloss die Beklagte, diese Tätigkeit für die Zukunft ausschließlich als Subunternehmer durchführen zu lassen.

    Aus diesem Grunde kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis im Juli 2004 zum 30.08.2004.

    BAG: Das BAG entschied in diesem Fall, dass die Entscheidung des Unternehmers, bestimmte Tätigkeiten zukünftig nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer, sondern durch Subunternehmer ausführen zu lassen, als dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 II 2 KSchG eine ordentliche Kündigung rechtfertigen könne, da es sich bei dem Outsourcing um eine freie unternehmerische Entscheidung handele.

    Allerdings müsse es sich bei den neu einzugehenden Vertragsverhältnissen aber tatsächlich und nicht nur zum Schein um solche einer freien Mitarbeit handeln.

    In dem oben genannten Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin Brandenburg hatte dieses nun ebenfalls über eine Kündigung aufgrund von Restrukturierungsmaßnahmen zu entscheiden.

    Sachverhalt: Das beklagte Unternehmen hatte in diesem Fall Umstrukturierungsmaßnahmen vorgenommen und dabei unter anderem die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Reinigungsarbeiten nicht mehr durch eigene Kräfte durchzuführen, sondern diese per Fremdvergabe auszulagern (Outsourcing).

    Gegenüber den Reinigungskräften, die aufgrund des Tarifvertrages ordentlich nicht mehr kündbar waren, wurde daraufhin eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Hiergegen richtete sich die Kündigungsschutzklage.

    LAG Berlin-Brandenburg: Das Landesarbeitsgericht erklärte die außerordentlichen Kündigungen für unwirksam. Die Beklagte könne sich – ebenso wie bei anderen Verträgen – nicht ohne Weiteres von seiner Vertragsbindung gegenüber den Arbeitnehmern lossagen, sondern müsse die ordentliche Unkündbarkeit der Reinigungskräfte bereits bei der Erstellung ihres unternehmerischen Konzepts in Rechnung stellen.

    Weitere Umstände, dass die Auslagerung der Reinigungsarbeiten auf Dritte unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten unumgänglich gewesen sei, habe die Beklagte nicht vorgetragen.

    Quelle: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
    Quelle: Bundesarbeitsgericht

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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  2. Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage gegen eine Verdachtskündigung erfolgreich

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    Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 17.01.2012, Az.: 17 Sa 252/11

    Kündigungen von Arbeitsverhältnissen können unter bestimmten Voraussetzungen mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden.

    Dies gilt insbesondere dann, wenn das Kündigungschutzgesetz anwendbar ist. Ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, richtet sich nach bestimmten Voraussetzungen, die sich je nach Länge ihrer Beschäftigungszeit unterscheiden:

    Für Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 ihre Arbeit aufgenommen haben, gilt die frühere Rechtslage. Für die Anwendbarkeit des KSchG muss das:
    • Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben (§ 1 KSchG),
    • der Betrieb oder das Unternehmen regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen, wobei Auszubildende nicht mitzählen (§§ 1, 23 KSchG).

    Auf Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern, die nach dem 01.01.2004 ihre Arbeit aufgenommen haben, ist das Kündigungsschutzgesetz nur, dann anwendbar, wenn das Unternehmen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

    Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, kann die Sozialwidrigkeit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit der Einreichung einer Kündigungsschutzklage überprüft werden.

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    Gem. § 4 KSchG ist die Kündigungsschutzklage innerhalb der Klagefrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung einzureichen.

    Dennoch kann die Klage gemäß § 5 KSchG auch nachträglich zugelassen werden, wenn der Arbeitnehmer aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb der dreiwöchigen Frist zu erheben.

    Die Klage muss bei jeweils bei dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden.

    In dem oben genannten Fall hatte ein Arbeitnehmer gegen ein Abfallwirtschaftunternehmen Kündigungsschutzklage eingereicht, welches den Arbeitnehmer durch eine Verdachtskündigung von der Arbeit freigestellt hatte.

    Sachverhalt: Der Kläger war bei der Beklagten, einem Abfallwirtschaftunternehmen seit 1997 als Verwieger an der Müllrampe tätig.
    Zu den Aufgaben des Klägers gehörte unter Anderem die Erstellung sogenannter Wiegebelege.

    Nach Aussage der Beklagten soll der Kläger im Jahre 2010 von einem Privatkunden einmalig einen Betrag von 14,99 EURO vereinnahmt, aber nicht ordnungsgemäß verbucht haben.

    Die Quittung soll der Kläger deshalb nicht erteilt haben, um den Betrag selbst zu behalten.

    Der daraus resultierende Vorwurf der Unterschlagung war zwischen den Parteien streitig.

    Wegen des Verdachts kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nach erfolgter Betriebsratsanhörung fristlos, hilfsweise außerordentlich unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist.

    Das zunächst angerufene Arbeitsgericht Solingen folgte der Ansicht der Beklagten in seinem Urteil vom 11.01.2011 nicht und erklärte die Kündigung für rechtsunwirksam.

    LAG Düsseldorf: Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wies die Berufung der Beklagten gegen dieses Urteil ebenfalls zurück.

    Wie bereits das Arbeitsgericht ging auch das Landesarbeitsgericht davon aus, dass die Beklagte keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen hatte, die eine Tatkündigung wegen Unterschlagung rechtfertigen würden.

    Auch einen dringenden Taterdacht, der eine Verdachtskündigung rechtfertige, sah das Landesarbeitsgericht ebenso wie das Arbeitsgericht als nicht gegeben an.

    Quelle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf

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  3. Arbeitsrecht: Sonderkündigungsrecht bei schwerbehinderten Arbeitnehmern

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    Die Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern untersteht dem Sonderkündigungsrecht des Sozialgesetzbuches IX. Gem. § 85 SGB IX bedarf die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

    I. Wann liegt eine Schwerbehinderung vor?
    Gem. § 2 Abs. 2 SGB IX sind Menschen schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von mindestens 50% vorliegt.
    Darüber hinaus können Menschen, die einen Behinderungsgrad von weniger als 50% aber von mindestens 30% haben, gem. § 2 Abs. 3 SGB IX schwerbehinderten Menschen durch die Agentur für Arbeit gleichgestellt werden. Diese Gleichstellung soll erfolgen, wenn die behinderte Person aufgrund ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder behalten könnte.

    Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass die Zustimmung des Integrationsamtes bei einer Behinderung von mindestens 50% auch ohne die behördliche Feststellung der Behinderung nach § 69 SGB IX erforderlich ist. Denn die Feststellung der Behinderung hat in diesem Fall keine konstitutive Wirkung.
    Anders liegt es im Falle der Gleichstellung durch die Agentur für Arbeit. In diesem Fall hat der Bescheid der Agentur für Arbeit konstitutive Wirkung und der Status der Schwerbehinderung wird somit erst durch den Erlass des Bescheides begründet. Die behördliche Gleichstellung wirkt dann auf den Tag des Antragseingangs zurück (§ 68 Abs. 2 S. 2 SGB IX).

    Eine weitere Gleichstellung erfolgt gem. § 68 IV SGB IX auch für behinderte Jugendliche und junge Erwachsene während der Zeit einer Berufsausbildung in Betrieben und Dienststellen, auch wenn der Grad der Behinderung weniger als 30 beträgt oder ein Grad der Behinderung nicht festgestellt ist.
    Auch hier erfolgt die Gleichstellung durch die Agentur für Arbeit und hat konstitutive Wirkung.

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    II. Umfang des Kündigungsschutzes
    Der Sonderkündigungsschutz des SGB IX besteht auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber die Kündigung ohne die Kenntnis von der Schwerbehinderung ausgesprochen hat. Nach ständiger Rechtsprechung ist dann allerdings Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer den Antrag auf Feststellung der Behinderung 3 Wochen vor Kündigungszugang gestellt hat und den Arbeitgeber innerhalb einer angemessenen Frist (regelmäßig 1 Monat nach Kündigungszugang) über das Vorliegen der Behinderung bzw. über den Antrag bei der Behörde unterrichtet hat.

    Die Sonderkündigungsregeln finden gem. § 90 Abs. 2a SGB IX dann keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Integrationsamt nach Ablauf der Frist des § 69 Abs. 1 S. 2 SGB IX eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte.

    Die Fristregelung des § 69 Abs. 1 S. 2 SGB IX verweist auf § 14 Abs. 2 S. 2 und 4, Abs. 5 S. 2 und 5 SGB IX. Ist die Entscheidung über die Feststellung danach ohne Gutachten möglich, soll innerhalb von drei Wochen entschieden werden. Wenn kein Gutachten notwendig ist, soll unverzüglich ein Sachverständiger beauftragt werden, der innerhalb von 2 Wochen ein Gutachten zu erstellen hat.

    Mit dieser Regelung wollte der Gesetzgeber Missbrauchsfällen entgegenwirken, bei denen der Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung nur gestellt wurde, um in den Genuss des vorläufigen Sonderkündigungsschutzes zu kommen.

    Die Regelung des § 90 Abs. 2a SGB IX findet auch auf Arbeitnehmer Anwendung, die schwerbehinderten Arbeitnehmern gleichgestellt sind (BAG, Urteil vom 1. März 2007 – 2 AZR 217/06).

    III. Entscheidung des Integrationsamtes
    Ist der Arbeitnehmer tatsächlich schwerbehindert oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt, ist somit die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen.

    Kommt eine gütliche Einigung § 87 Abs. 3 SGB IX nicht zustande, entscheidet das Integrationsamt durch Verwaltungsakt. Die Entscheidung hat insofern nach pflichtgemäßem Ermessen zu erfolgen. Das Integrationsamt hat somit das Interesse des schwerbehinderten Menschen an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes gegen die Interessen des Arbeitgebers abzuwägen.

    Dabei werden neben dem eigentlichen Kündigungsgrund Kenndaten wie Art und Schwere der Behinderung, das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit aber auch die Größe und die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers in das Ermessen mit einbezogen.

    Allgemein verliert der Sonderkündigungsschutz an Intensität, wenn der Kündigungsgrund nicht im Zusammenhang mit der anerkannten Behinderung steht. So werden schwerbehinderte Arbeitnehmer im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen nicht behinderten Arbeitnehmern nahezu gleichgestellt.

    Allerdings ist auch hier im Ermessen zu berücksichtigen, welche Maßnahmen der Arbeitgeber bzw. die Behindertenvertretung zur Vermeidung im Vorfeld unternommen haben.

    Bei einer ordentlichen Kündigung hat das Integrationsamt die Entscheidung gem. § 88 Abs. 1 SGB IX innerhalb eines Monats vom Tage des Antragseingangs zu treffen. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist das Integrationsamt gem. § 91 Abs. 3 SGB verpflichtet, eine Entscheidung innerhalb von 2 Wochen zutreffen, ansonsten gilt die Zustimmung als erteilt.

    Da es sich bei der Zustimmung um einen Verwaltungsakt handelt, kann die jeweils beschwerte Partei gegen die Entscheidung Rechtsmittel einlegen.

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