Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer AGG Archive - MTH Rechtsanwälte Köln
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Tag Archive: Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer AGG

  1. Arbeitsrecht: Der Verstoß des Arbeitgebers gegen das AGG im Bewerbungsverfahren kann nachträglich nicht geheilt werden

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    Bundesarbeitsgericht, 22.8.2013, Az.: 8 AZR 563/12

    Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen.

    AGG_GeschuetzteRechtsgueter

    Daher sieht das Gesetz für den Fall des Verstoßes gegen ein gesetzliches Diskriminierungsverbot verschiedene Rechtsansprüche gegen Arbeitgeber und Private vor.

    Eines der wichtigsten Anwendungsbereiche des AGG ist der Zugang zur Erwerbstätigkeit, also das Bewerbungsverfahren und die Einstellung. Ein Verstoß des Arbeitsgebers gegen das gesetzliche Benachteiligungsverbot führt jedoch gem. § 15 Abs. 6 AGG nicht zu einem Anspruch des Betroffenen auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses. Ein gesetzlicher Einstellungsanspruch existiert daher nicht, da niemanden eine Arbeitsverhältnis aufgezwungen werden kann.

    § 15 AGG sieht lediglich einen Entschädigungsanspruch vor. Mit dem Vorliegen eines solchen Anspruches beschäftigte sich das Gericht in dem oben genannten Urteil.

    Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens:

    Bewerber macht geltend, er sei wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden

    Die Parteien stritten über einen Entschädigungsanspruch, den der Kläger aufgrund einer angeblichen Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren geltend machte.

    Der Kläger war mit einem Grad der Behinderung von 100 schwerbehindert und Industriekaufmann mit mehrjähriger Erfahrung im kaufmännischen Bereich. Im Mai 2010 bewarb er sich auf eine Stellenanzeige der Polizei. Der Bewerbung fügte er seinen Lebenslauf, diverse Zeugnisse und die Kopie seines Schwerbehindertenausweises bei.

    Im Juli 2010 fanden Vorstellungsgespräche statt, zu denen nur einige der schwerbehinderten Bewerber eingeladen wurden. Der Kläger wurde nicht eingeladen und erhielt am 26.07.2010 ein Schreiben, in dem ihm mitgeteilt wurde, dass er bei der Stellenvergabe nicht berücksichtigt werden könne.

    Bewerber macht knapp EUR 6.000 als Entschädigung geltend

    Daraufhin verlangte der Kläger von dem Beklagten Land eine Entschädigung i. H. v. 5.816,37 Euro, weil er trotz Befähigung für die ausgeschriebene Stelle nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war.

    Das Stellenbesetzungsverfahren war zu diesem Zeitpunkt allerdings noch nicht abgeschlossen. Darüber wurde der Kläger informiert und zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Der Mitteilung des Präsidiums zufolge, habe es sich bei dem Absageschreiben um ein Missverständnis gehandelt.

    Nach der Geltendmachung wird der Bewerber zum Gespräch eingeladen und geht nicht hin

    Der Kläger nahm den Termin nicht wahr und wurde noch mal eingeladen. Der zweite Termin wurde durch den Kläger ebenfalls nicht wahrgenommen. Daraufhin machte der Kläger seinen Entschädigungsanspruch vor dem Arbeitsgericht geltend.

    Arbeitsgericht sieht Schadensersatzanspruch, Berufungsgericht nicht

    Das Arbeitsgericht sprach dem Kläger eine Entschädigung i. H. v. anderthalb Bruttomonatsgehältern (2.908,18 Euro) zu. Auf die Berufung des beklagten Landes wurde die Klage insgesamt abgewiesen. Mit der Revision zum Bundesarbeitsgericht verfolgte der Kläger sein Klagebegehren weiter.

    Urteil des Bundesarbeitsgerichts:

    Das BAG folgte der Ansicht des Klägers und urteilte nun, dass die Revision des Klägers Erfolg habe.

    Der persönliche Anwendungsbereich des AGG sei eröffnet. Der Kläger sei als Bewerber „Beschäftigter“ im Sinne jenes Gesetzes. Gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG gelten als Beschäftigte auch Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. Auch sei das beklagte Land als „Arbeitgeber“ passiv legitimiert.

    Ebenfalls sei hier ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG gegeben, welcher Voraussetzung des Entschädigungsanspruches nach § 15 Abs. 2 AGG sei.

    Weil der Arbeitgeber den schwerbehinderten Bewerber nicht eingeladen hat, habe er diesen benachteiligt

    Weil das Land den Kläger nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen habe, habe das dieses gegen § 82 Satz 2 SGB IX verstoßen.

    Der Kläger sei dadurch auch unmittelbar benachteiligt worden. Eine solche Benachteiligung liege nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG immer dann vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfahre, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren habe oder erfahren würde.

    Zum einen habe der Kläger eine weniger günstige Behandlung als der später eingestellte Bewerber erfahren. Zum anderen sei auch die Behandlung des Klägers im Vergleich mit den vor dem Absageschreiben zu Vorstellungsgesprächen eingeladenen weiteren Bewerbern weniger günstig.

    Ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung, insbesondere bei einer Einstellung, liege nämlich bereits dann vor, wenn der Bewerber nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgenommen und vorzeitig aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschlossen werde. Hier liege die Benachteiligung in der Versagung einer Chance.

    Der Entschädigungsanspruch setze kein Verschulden voraus, daher komme es auf das Fehlverhalten der Mitarbeiter des Arbeitgebers nicht an. Vielmehr gehe es um eine Zurechnung der objektiven Handlungsbeiträge oder Pflichtverletzungen der für den Arbeitgeber handelnden Personen im vorvertraglichen Vertrauensverhältnis.  Bediene sich der Arbeitgeber bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses eigener Mitarbeiter oder Dritter, so treffe ihn die volle Verantwortlichkeit für deren Verhalten.

    Jeder Arbeitgeber habe die Erledigung seiner Personalangelegenheiten so zu organisieren, dass die gesetzlichen Pflichten zur Förderung schwerbehinderter Bewerber erfüllt würden. Das Bewerbungsverfahren habe fair und diskriminierungsfrei ausgestaltet zu sein. Die für ihn handelnden Personen, auch Auszubildende, seien ihrerseits gehalten, insbesondere die Pflicht des § 82 Satz 2 SGB IX zu erfüllen. Der Verstoß gegen diese Pflicht sei dem beklagten Land mithin als objektive Pflichtverletzung zuzurechnen.

    Arbeitgeber konnte sich nicht auf Personalengpass oder Organisationbsprobleme berufen

    Auf fehlerhafte Geschehensabläufe könne sich der Arbeitgeber zu seiner Entlastung daher ebenso wenig berufen wie auf unverschuldete Personalengpässe. Es genüge mithin, dass das Absageschreiben an den Kläger, selbst wenn es sich um ein bloßes „Büroversehen“ gehandelt habe, aus der Verantwortungssphäre des beklagten Landes gestammt habe.

    Der Kläger habe sich auch mit den zu den Vorstellungsgesprächen im Juli 2010 eingeladenen Bewerbern in einer vergleichbaren Situation befunden. Er sei objektiv für die ausgeschriebene Stelle  geeignet gewesen.

    Ein möglicher Kausalzusammenhang zwischen der den Kläger benachteiligenden Behandlung  – Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch und Ablehnung – und dem Merkmal der Behinderung werde allein durch die nachträglichen Einladungen zu Vorstellungsgesprächen nicht beseitigt.

    Dieser sei bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Behinderung anknüpft oder diese motiviert sei. Diesbezüglich sei in § 22 AGG eine Beweisregelung getroffen worden. Es genüge, wenn der Bewerber die Indizien vortrage, die seine Benachteiligung vermuten lassen. Bestünde eine derartige Vermutung für die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, trage nach § 22 AGG die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein Verstoß vorgelegen habe.

    Unterbliebene Einladung führt zur Vermutungswirkung der Benachteiligung

    Eine unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch führe die Vermutungswirkung grundsätzlich herbei. Allen die Tatsache, dass nach der ersten Ablehnung zwei Einladungen  zu Vorstellungsgesprächen durch das Präsidium ausgesprochen worden seien, lasse die Vermutungswirkung nicht rückwirkend entfallen. Der Verfahrensfehler könne nicht nachträglich „geheilt“, der Verstoß gegen § 82 Satz 2 SGB IX nicht „rückgängig“ und quasi „ungeschehen“ gemacht werden.

    Weder das AGG noch das SGB IX sähen eine „Heilung“ oder gar die vom Berufungsgericht damit verbundene rückwirkende Unbeachtlichkeit eines Verstoßes gegen § 82 Satz 2 SGB IX ausdrücklich vor. Eine analoge Anwendung der Heilungsvorschriften des Sozialrechts verbiete sich. Deren abschließender Charakter lasse eine Analogie von vornherein ausscheiden.

    Eine nachträgliche oder rückwirkende Heilung wäre zudem mit der Struktur des AGG und insbesondere den hier geltenden strikten Fristenregelungen nicht vereinbar. Sei der Entschädigungsanspruch einmal entstanden, würden § 15 Abs. 4 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG kurze Ausschlussfristen für dessen Geltendmachung vorsehen. Diese Fristen dienten der Rechtssicherheit, dem Rechtsfrieden und der Rechtsklarheit.

    Hinzu komme eine nicht unerhebliche Missbrauchs- und Umgehungsgefahr. Ein Arbeitgeber könnte sich bewusst eine „Hintertür“ offenlassen, d. h. zunächst von der Einladung schwerbehinderter Bewerber absehen, um dann nur bei entsprechender Rüge des nicht Eingeladenen doch noch eine Einladung auszusprechen. So hätte es ein Arbeitgeber in der Hand, durch gezielte nachträgliche Einladungen und ggf. rein „formale“ Vorstellungsgespräche Ansprüche aus dem AGG ins Leere laufen zu lassen.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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  2. Arbeitsrecht: Altersstaffelung des Urlaubsanspruches von Beschäftigten im öffentlichen Dienst verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

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    Bundesarbeitsgericht, 20.03.2012, Az.: 9 AZR 529/10

    In Deutschland ist der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern im Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz; BurlG) geregelt.

    Sinn und Zweck des Bundesurlaubsgesetzes ist die Mindestregelung des Urlaubsanspruches der Arbeitnehmer und dient somit insbesondere dem sozialen Arbeitsschutz.

    Gem. § 2 BurlG sind Arbeitnehmer i. S. d. Gesetzes Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Arbeitnehmer sind auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind.

    Gem. § 3 Abs. 1 BurlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub i. H. v. mindestens 24 Werktagen im Rahmen einer sechs Tage Woche, ansonsten 20 Werktage.

    Die Anzahl der Urlaubstage ist im BurlG nicht an das Alter der Arbeitnehmer gekoppelt.

    Seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist eine Staffelung der Urlaubsdauer nach dem Alter wie diese etwa in § 26 Abs. 1 S. 2 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) vorgenommen wurde, nach allgemeiner Ansicht nicht mehr haltbar.

    § 26 Abs. 1 S. 2 des Tarifvertrages bestimmt insofern:

    Beschäftigte haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts (§ 21). Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr
    bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage,
    bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und
    nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage.

    In dem oben genannten Urteil hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden, dass die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD Beschäftigte , die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, unmittelbar benachteiligt und somit gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters verstößt.

    Sachverhalt: Die im Jahre 1971 geborene und seit 1988 bei dem Beklagten (Landkreis) beschäftigte Klägerin begehrte die Feststellung, dass ihr in den Jahren 2008 und 2009 und damit schon vor der Vollendung ihres 40. Lebensjahres über den tariflich vorgesehenen Urlaub von 29 Arbeitstagen hinaus jeweils ein weiterer Urlaubstag zugestanden hatte.

    Ihrer Ansicht nach habe die altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Alters verstoßen.

    Das zunächst angerufene Arbeitsgericht gab ihrer Klage mit Urteil vom 08.07.2009 (Az.: 3 Ca 140/09) statt, das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hob diese Entscheidung nach Berufung durch den beklagten Landkreis mit Urteil vom 24.03.2010 (Az.: 20 Sa 2058/09) allerdings teilweise wieder auf.

    Bundesarbeitsgericht: Die dagegen eingelegte Revision der Klägerin hatte nun vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte daher zur Wiederherstellung der Entscheidung des Arbeitsgerichts.

    Nach Ansicht des BAG stand der Klägerin für die Jahre 2008 und 2009 jeweils ein weiterer Urlaubstag als Ersatzurlaub zu.

    Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD benachteilige nach Ansicht des BAG Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, unmittelbar und verstoße somit gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters.

    Die tarifliche Urlaubsstaffelung verfolge insofern nicht das legitime Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht

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  3. Arbeitsrecht: Geschlechtsbezogene Stellenanzeige verstößt gegen § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes („AGG“)

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    Oberlandesgericht Karlsruhe, 13.09.2011, Az.: 17 U 99/10

    Gem. § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes („AGG“) sollen Benachteiligungen aufgrund von personenbezogenen Merkmalen wie der „Rasse“, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Herkunft ausschlossen werden.

    In den §§ 6-18 AGG ist der Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung normiert. Dieser arbeitsrechtliche Abschnitt des AGG gilt sowohl für Arbeitnehmer und Auszubildende, aber auch für Stellenbewerber.

    Gem. § 7 (1) AGG dürfen derart Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

    AGG_GeschuetzteRechtsgueter

    Das oben genannte Urteil des OLG Karlsruhe hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob eine nur auf männliche Stellenbewerber zugeschnittene Stellenanzeige für den Job eines Geschäftsführers, eine Benachteiligung i. S. d. §§ 7 Abs. 1 i. V. m. 1 AGG darstellt.

    Sachverhalt: Die Beklagte war ein mittelständisches Unternehmen. Im Auftrag des Unternehmens gab eine Rechtsanwaltskanzlei in einer Zeitungsanzeige nacheinander zwei Stellenanzeigen mit dem folgenden Inhalt auf:

    „Geschäftsführer im Mandantenauftrag zum nächstmöglichen Eintrittstermin gesucht für mittelständisches … Unternehmen mit Sitz im Raum Karlsruhe. Fähigkeiten in Akquisition sowie Finanz- und Rechnungswesen sind erforderlich, Erfahrungen in Führungspositionen erwünscht. Frühere Tätigkeiten in der Branche nicht notwendig…“

    Nachdem Ihre Bewerbung keine Berücksichtigung fand, meldete die auch als Rechtsanwältin zugelassene Bewerberin (Klägerin) Entschädigungsansprüche in Höhe von 25.000,00 EUR bei dem ausschreibenden Unternehmen an. Diese Ansprüche wies das LG Karlsruhe zunächst als unbegründet zurück.

    Oberlandesgericht Karlsruhe: Die Berufung der Klägerin zum OLG Karlsruhe hingegen hatte teilweise Erfolg, mit der Folge, dass der Klägerin 13.000,00 Euro zugesprochen wurde.

    Nach Ansicht des OLG habe die Stellenausschreibung gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 7 AGG) verstoßen.

    Aufgrund dieses Verbotes dürfe nicht spezifisch nach nur männlichen oder nur weiblichen Kandidaten gesucht werden.

    Geschlechtsneutral sei eine Ausschreibung insofern nur dann formuliert, wenn sie sich in ihrer gesamten Ausdrucksweise sowohl an Frauen als auch an Männer richte.

    Dem sei jedenfalls dann Rechnung getragen, wenn die Berufsbezeichnung in männlicher und weiblicher Form verwendet oder ein geschlechtsneutraler Oberbegriff gewählt werde.

    Diesen Vorgaben werde durch nur dann genüge getan, wenn in der Stellenanzeige eine Ergänzung durch die Zusätze „/in“ oder durch „m/w“ verwendet worden wäre.

    Quelle: Oberlandesgericht Karlsruhe

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  4. Arbeitsrecht: Diskriminierung eines Stellenbewerbers wegen seines Alters

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    Bundesarbeitsgericht, 19.08.2010, Az.: 8 AZR 530/09

    Gem. § 11 i. V. m. § 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz („AGG“) darf eine Stelle nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. Insbesondere umfasst dies auch die altersneutrale Ausschreibung der Stelle (auch wenn § 10 AGG in bestimmten Grenzen die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters für zulässig erachtet).

    AGG_GeschuetzteRechtsgueter

    Sachverhalt: In dem oben genannten Fall bewarb sich der im Jahre 1958 geborene Kläger auf eine von der Beklagten geschaltete Stellenanzeige für die Stelle als Volljurist. Nach dem Wortlaut der Stellenanzeige suchte die Beklagte für ihre Rechtsabteilung „zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“. Daraufhin erhielt der Kläger eine Absage und es wurde eine im Jahre 1977 geborene Juristin eingestellt. Der Kläger verlangte anschließend von der Beklagten eine Entschädigung in Höhe von 25.000,00 € wegen unzulässiger Benachteiligung aufgrund seines Alters.

    Bundesarbeitsgericht: Die erste Instanz hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen. Daraufhin hat das LAG München die eingelegte Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten zurück gewiesen. Diese Entscheidungen hat das BAG bestätigt und dies damit begründet, dass die unzulässige Stellenausschreibung als Indiz dafür anzusehen sei, dass der Bewerber wegen seines Alters nicht eingestellt worden sei. Ein Jahresgehalt als Entschädigung sei jedoch nicht gerechtfertigt, da der Kläger nicht nachweisen konnte, dass er ohne Diskriminierung die Stelle bekommen hätte. Angemessen war nach Ansicht des BAG somit ein Monatsgehalt.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht

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