Amtsgericht Osnabrück, 11.03.2015, Az.: 2 Ca 431/14
Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) regelt die wichtigsten Punkte bei einem Ausbildungsverhältnis.
Damit eine Bildungsstätte zur Ausbildung geeignet ist, muss die Art und die Einrichtung des Ausbildungsbetriebes so beschaffen sein, dass dem Auszubildenden Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden können, die für seinen Beruf vorgesehen sind.
Zudem soll der Auszubildende im Betrieb erste Berufserfahrung erwerben können. Ob ein Betrieb die erforderlichen Anforderungen für eine Ausbildung erfüllt, stellen die jeweils zuständigen Stellen fest, wie beispielsweise die Industrie- und Handelskammer, Handwerkskammer, Landwirtschaftskammer oder die Kammern der freien Berufe.
In dem hier besprochenen Fall des Amtsgericht Osnabrück hatte dieses darüber zu entscheiden, ob ein als Ausbildungsverhältnis tituliertes Arbeitsverhältnis tatsächlich als ein solches zu charakterisieren war.
Sachverhalt: Die volljährige Klägerin hatte nach einer abgebrochenen Berufsausbildung im staatlich anerkannten Ausbildungsberuf zur Pferdewirtin mit der Beklagten einen Ausbildungsvertrag zur sogenannten FN-geprüften Pferdepflegerin geschlossen.
Bei dieser Ausbildung handelte es sich nicht um einen staatlich anerkannten Ausbildungsberuf. Ab Beginn des Vertragsverhältnisses wurde sie tatsächlich als Gestütshilfskraft mit 45 Stunden pro Woche zuzüglich Überstunden eingesetzt.
Hierzu gehörten schwere körperliche Arbeiten, aber auch das Bereiten der Pferde. Die Ausbildungsordnung für die Zulassung zur Prüfung zur FN-geprüften Pferdepflegerin vor der Deutschen Reiterlichen Vereinigung e.V. sah eine etwa zweijährige hauptberufliche Tätigkeit im Umfang und in der Pflege von Pferden in einem Reit- oder Zuchtbetrieb vor.
Die Beklagte und ihr Ehemann hatten diese Zulassungsvoraussetzungen in ein formelles „Ausbildungsverhältnis“ eingekleidet, ohne tatsächlich eine Ausbildung im Rahmen eines Ausbildungsplanes durchzuführen. Die Klägerin besuchte während ihrer Beschäftigungszeit nicht die Berufsschule. Auch verfügte die Beklagte weder über einen Meistertitel noch gab es in ihrem Betrieb einen angestellten Meister. Über einen Zeitraum von zehn Monaten wurde die Klägerin mit 530,00 € brutto pro Monat vergütet.
Mit Schreiben vom 26.09.2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin. Gegen diese Kündigung reichte die Klägerin Kündigungsschutzklage ein und klagte darüber hinaus auf Zahlung von EUR 9.478,19 mit der Begründung, dass dieser Betrag das angemessene Gehalt für die von der Klägerin durchgeführten Tätigkeiten darstellen würde.
Arbeitsgericht Osnabrück: Das Arbeitsgericht Osnabrück hat die Kündigungsschutzklage der Klägerin abgewiesen. Das Beschäftigungsverhältnis der Parteien sei mit dem Rechtsmangel der Nichtigkeit behaftet, da die Klägerin in dem staatlich nicht anerkannten Ausbildungsberuf keine Berufsausbildung in einem geordneten Ausbildungsgang im Betrieb der Beklagten erfahren hätte.
Für den Zeitraum der Durchführung des nichtigen Vertrages habe somit lediglich ein sogenanntes faktisches Arbeitsverhältnis vorgelegen. Für die Zukunft könnten die Parteien eines faktischen Arbeitsverhältnisses sich ohne weiteres und ohne Ausspruch einer Kündigung voneinander lösen.
Die mit dem Zahlungsantrag geltend gemachten EUR 9.478,19 würden der Klägerin allerdings zustehen. Für faktische Arbeitsverhältnisse sei eine angemessene Vergütung zugrunde zu legen. Für die Tätigkeit als Gestütshilfskraft habe das Arbeitsgericht vorliegend einen Bruttostundenlohn von 7,00 Euro als angemessen angesehen.
Ein Ausbildungsvertrag für einen staatlich nicht anerkannten Ausbildungsberuf mit einem Minderjährigen sei wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot gemäß § 4 Abs. 2 BBiG nichtig. Bei Volljährigen erfordere ein solches wirksames Ausbildungsverhältnis einen ordnungsgemäßen Ausbildungsgang. Voraussetzung hierfür sei die Erstellung eines betrieblichen Ausbildungsplanes, der Gegenstand des Berufsausbildungsvertrages werde und an dem sich die Ausbildungsleistungen zur orientieren hätten. Würde danach eine Berufsausbildung in einem solchen geordneten Ausbildungsgang tatsächlich nicht stattfinden, sei der Ausbildungsvertrag nichtig.
Quelle: Arbeitsgericht Osnabrück
Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.
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Arbeitsgericht Köln, 06.11.2014, Az.: 11 Ca 3817/14
Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts verstößt eine Handhabung des Schadensersatzrechts, die den gutgläubigen Strafanzeigeerstatter mit dem Risiko des Schadensersatzes für den Fall belastet, dass er eine erfolglose Strafanzeige stellt, gegen Art. 2 Abs. 1 GG und das Rechtsstaatsprinzip.
Mit den Grundgeboten des Rechtsstaats ist es deshalb nicht vereinbar, wenn derjenige, der in gutem Glauben und nicht leichtfertig ohne erkennbaren Grund eine Strafanzeige erstattet hat, Nachteile dadurch erleidet, dass sich seine Behauptung nach behördlicher Prüfung als unrichtig oder nicht aufklärbar erweist.
Dies gilt allerdings nicht immer. So können zum Beispiel die gegenseitigen Sorgfaltspflichten, die zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehen, zur Folge haben, dass die Strafanzeige einer der Parteien die andere Partei zum Schadensersatz berechtigen.
In dem oben genannten Urteil des Arbeitsgerichts Köln hatte dieses darüber zu entscheiden, ob der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Schadensersatzanspruch hinsichtlich von Rechtsverteidigungskosten für eine gegen ihn gerichtete Strafanzeige hatte.
Sachverhalt: Die Parteien dieses Rechtsstreits stritten über Schadensersatzansprüche im Zusammenhang mit einer von der Beklagten gegen den Kläger erstatteten Strafanzeige.
Der Kläger war bei der Beklagten – einer Geld- und Werttransportfirma – im Zeitraum vom 02.01.2013 bis 18.03.2013 als Fahrer im Werttransport angestellt gewesen.
Am 18.02.2013 war der Beklagten durch einen ihrer Kunden – einer Geschäftsbank in Köln – ein 500-Euro-Schein übergeben worden. Am 20.02.2013 wurde dem Kläger durch einen Mitarbeiter der Beklagten – Herrn M. – der Geldschein übergeben. Der Kläger brachte diesen Geldschein wegen des Verdachts, dass es sich hierbei um Falschgeld handeln könnte, am gleichen Tag zur Polizei, um die Echtheit des Geldscheins überprüfen zu lassen. Nachdem die Polizei die Echtheit des Geldscheins festgestellt hatte, wurde dieser an den Kläger zurückgegeben.
Daraufhin brachte der Kläger den Geldschein in die Filiale der Beklagten in der K. Straße, wo er ihn der Mitarbeiterin W. übergab. Eine Quittung über die Abgabe des Geldscheins wurde dem Kläger nicht ausgestellt, obwohl die Quittierung von Geldübergaben im operativen Tagesgeschäft der Beklagten üblich ist.
Mit Schreiben vom 18.03.2013 kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis aus privaten Gründen zum 20.03.2013, wobei das Kündigungsschreiben die aktuelle Anschrift des Klägers, seine Telefonnummer, sowie die E-Mail-Adresse seiner Ehefrau enthielt. Die Kündigungserklärung wurde durch die Beklagte mit Schreiben vom 18.03.2013 bestätigt.
Mit E-Mail vom 10.04.2013 erfolgte eine Anfrage des Kunden der Beklagten über den Verbleib des Geldscheins, bzw. das Ergebnis der Echtheitsprüfung. Da der Verbleib des Geldscheins durch die Beklagte nicht nachvollzogen werden konnte, sie jedoch wusste, dass der Kläger den Geldschein bei der Polizei in Empfang genommen hatte, ging die Beklagte davon aus, dass der Kläger den Geldschein einbehalten hatte, ohne hierzu interne Recherchen über den Verbleib des Geldscheins vorzunehmen oder den Kläger hierzu zu befragen. Aus diesem Grund erstattete die Beklagte durch eine ihrer Mitarbeiterinnen am 07.05.2013 Strafanzeige gegen den Kläger bei der Polizei K.
Mit E-Mail vom 29.06.2013 gab der Kläger gegenüber der Beklagten eine Stellungnahme zum streitgegenständlichen Vorfall ab und erklärte, dass er am fraglichen Tag von dem in der Zentrale der Beklagten anwesenden Personal angewiesen worden sei, den Geldschein bei einer „Dame im Personalbüro“ abzugeben. Zwar sei ihm der Name der Mitarbeiterin nicht mehr präsent, bei der Abgabe des Geldes seien jedoch noch zwei weitere Mitarbeiter, ein Mann und eine Frau, anwesend gewesen.
Nachdem der Kläger am 02.07.2014 von der Polizei als Beschuldigter vernommen worden war, beauftragte er am 04.07.2014 seinen jetzigen Prozessvertreter im vorliegenden Verfahren mit der Vertretung seiner rechtlichen Interessen im strafrechtlichen Ermittlungsverfahren.
Mit Verfügung vom 13.02.2014 stellte die Staatsanwaltschaft Köln daraufhin das Ermittlungsverfahren gegen den Kläger gemäß § 170 Abs. 2 StPO ein.
Hintergrund der Einstellung des Ermittlungsverfahrens war eine firmeninterne Befragung von Frau W., in der diese angab, sich zu erinnern, dass sie um den 20.02.2013 von einem Mitarbeiter aus dem Bereich Geld- und Werttransport in ihrem Büro einen verschlossenen „Safebag“ mit einer 500-EURO-Note übergeben bekommen habe. Des Weiteren gab Frau W. an, dass der Name des Klägers ihr geläufig sei, sie sich allerdings heute nicht mehr an sein Aussehen erinnern könne.
Für die anwaltliche Tätigkeit im Zusammenhang mit seiner strafrechtlichen Vertretung wurden dem Kläger von seinem Rechtsbeistand 567,63 € in Rechnung gestellt, welche dieser beglichen hat.
Der Klägervertreter hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 14.04.2014 aufgefordert, dem Kläger diesen Betrag unter Fristsetzung zum 30.04.2014 aus Schadensersatzgesichtspunkten zu erstatten. Mit Schreiben vom 22.04.2014 lehnte die Beklagte die Erstattung des Betrages ab.
Arbeitsgericht Köln: Das Arbeitsgericht urteilte nun, dass der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe von 567,63 € aus den §§ 611, 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB habe.
Zwischen den Parteien habe im Zeitraum vom 02.01.2013 bis zum 18.03.2013 unstreitig ein Arbeitsverhältnis bestanden. Dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Anzeigeerstattung durch die Beklagte bereits beendet gewesen sei, spiele nach Ansicht des Gerichts für die Schadensersatzpflicht der Beklagten im Übrigen keine Rolle.
Im Arbeitsverhältnis seien eine Vielzahl von nachwirkenden Nebenpflichten anzutreffen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer entweder kraft ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung oder aus allgemeinen Grundsätzen treffen könnten. Hierzu gehöre auch die früher aus § 242 BGB hergeleitete und nunmehr in § 241 Abs. 2 BGB normierte Pflicht des Arbeitgebers auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
Diese Fürsorgepflicht beginne bereits mit der Begründung des Arbeitsverhältnisses und wirke in Einzelfällen sogar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort. Der (ehemalige) Arbeitgeber dürfe dem (ehemaligen) Arbeitnehmer somit nicht grundlos Nachteile zufügen oder ihm der Gefahr eines Schadens aussetzen.
Diese Pflicht habe die Beklagte durch Erstattung der Anzeige – ohne vorherige eigene Recherche zum Verbleibt des Geldscheins – verletzt. Die Beklagte wäre dazu angehalten gewesen, den Kläger zunächst persönlich zum Sachverhalt zu befragen.
Zwar habe das Bundesverfassungsgericht hat durch Urteil vom 25.02.1987 (Az.: 1 BvR 1086/85) entschieden, dass der gutgläubige Strafanzeigeerstatter nicht mit dem Risiko eines gegen ihn gerichteten Schadensersatzanspruches belastet werden dürfe, falls die Anzeige nicht zum Erweis des behaupteten Vorwurfs führen würde.
Hierbei müsse jedoch beachtet werden, dass mit der Erstattung einer Strafanzeige eine von der Rechtsordnung erlaubte und gebilligte Möglichkeit wahrgenommen werde und die Strafanzeige eines Bürgers im allgemeinen Interesse an der Erhaltung des Rechtsfriedens und an der Aufklärung von Straftaten liege. Die Gefahr einer Kostentragungspflicht in den Fällen, in denen sich der Tatvorwurf später als fehlerhaft bzw. unwahr herausstellt, könne den Bürger von der grundsätzlich jedermann zustehenden Möglichkeit der Erstattung einer Strafanzeige abhalten, was einen Verstoß gegen Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Rechtsstaatsprinzip darstelle. Vor vorsätzlich falschen Verdächtigungen und leichtfertigen Anzeigen, also Anzeigen, die ohne erkennbaren Grund erstattet würden, biete § 469 StPO ausreichenden Schutz (BVerfG, Urteil v. 25.02.1987 – 1 BvR 1086/85).
Danach seien die Voraussetzungen für einen Schadensersatzanspruch im vorliegenden Fall nicht gegeben gewesen, da nicht ersichtlich sei, dass die Beklagte die Strafanzeige wissentlich unwahr oder leichtfertig ohne erkennbaren Grund erstattet hätte.
Von diesen vom Bundesverfassungsgericht in seiner Entscheidung vom 25.02.1987 aufgestellten Grundsätzen sei aber nach vorliegend aufgrund der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Besonderheiten abzuweichen gewesen. Aufgrund der im Arbeitsrecht bestehenden und bereits erörterten nachvertraglichen Fürsorgepflicht, wäre die Beklagte vorliegend dazu angehalten gewesen, den Kläger vor Erstattung der Strafanzeige zu dem fraglichen Vorfall vom 20.02.2013 zu befragen, um auf diese Weise den Sachverhalt aufzuklären.
So entspreche es ständiger Rechtsprechung in Zusammenhang mit einer Verdachtskündigung, dass der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung anzuhören sei. Die Anhörung des Arbeitnehmers sei deshalb ein stets gebotenes Mittel der Sachverhaltsaufklärung.
Hinsichtlich einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers entspreche es zudem der Rechtsprechung im Fall der Erstattung von Anzeigen bei Strafverfolgungsbehörden oder anderen zuständigen Stellen eine vertragswidrige Pflichtverletzung nicht stets schon dann zu verneinen, wenn der Arbeitnehmer die Anzeige erstatte, ohne dabei wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben zu machen.
Eine Anzeige könne unabhängig vom Nachweis der mitgeteilten Verfehlung und ihrer Strafbarkeit ein Grund zur Kündigung sein, wenn sie sich als eine unverhältnismäßige Reaktion auf das Verhalten des Arbeitgebers oder eines seiner Repräsentanten darstellen würde. Diese Maßstäbe müssten umgekehrt auch für den Arbeitgeber im Rahmen seiner ihm gegenüber dem Arbeitnehmer obliegenden Fürsorgepflicht gelten.
Nach Ansicht der Kammer hätte eine solche Vorgehensweise mit einer Anhörung des Klägers dazu geführt, dass der Sachverhalt auch ohne staatsanwaltschaftliche Ermittlungsmaßnahmen hätte aufgeklärt werden können. In seiner Stellungnahme an die Beklagte vom 29.07.2013 habe der Kläger mitgeteilt, dass er den streitgegenständlichen Geldschein einer Dame im Personalbüro übergeben habe, wobei zum Zeitpunkt der Abgabe zwei weitere Personen, ein Mann und eine Frau, im Personalbüro anwesend gewesen seien.
Nichts anderes hätte der Kläger der Beklagten aber auch mitgeteilt, wenn die Beklagte den Kläger vor der Anzeigeerstattung persönlich zu dem Vorfall angehört hätte. Der Beklagten wäre es dadurch möglich gewesen, die Identität von Frau W. festzustellen und diese zu dem Vorfall zu befragen.
Insbesondere unter dem Gesichtspunkt, dass die Mitarbeiterin W. in einer firmeninternen Befragung gegenüber dem Mitarbeiter H. – angegeben habe, dass sie glaube, sich zu erinnern, dass sie um den 20.02.2013 von einem Mitarbeiter aus dem Bereich Geld- und Werttransport in ihrem Büro einen verschlossenen Safebag mit einer 500 EURO-Note übergeben bekommen habe, sei davon auszugehen, dass die Mitarbeiterin W. diese Angaben auch nach vorheriger Befragung durch die Beklagte gemacht hätte und die Erstattung der Strafanzeige somit wegen der damit einhergehenden Aufklärung des Sachverhalts nicht erfolgt bzw. nicht erforderlich gewesen wäre.
Soweit die Beklagte eingewendet habe, dass sie sich zur Anzeigeerstattung entschieden habe, um der Gefahr entgegenzuwirken, dass der potentielle Täter wegen Zeitablaufs nicht mehr identifiziert und überführt werden könne, spreche hiergegen bereits der Umstand, dass die Beklagte bereits durch die E-Mail ihres Kunden vom 10.04.2013 von dem „Abhandenkommen“ des Geldscheins erfahren habe und erst am 07.05.2013 – also ca. vier Wochen später – Strafanzeige erstattet habe. Insoweit gehe die Argumentation der Beklagten fehl, wenn sie sich einerseits auf das Erfordernis schnellen Handels berufen würde, andererseits aber ca. vier Wochen verstreichen lasse, bevor sie Anzeige gegen den Kläger erstatte.
Die Beklagte habe auch fahrlässig und damit schuldhaft gehandelt. Bei Beachtung der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt hätte die Beklagte erkennen können, dass der Kläger den Geldschein am 20.02.2013 an die Mitarbeiterin W. übergeben habe.
Quelle: Arbeitsgericht Köln
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Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage der Tätigkeit des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers. Neben eventuell ebenfalls gültigen gesetzlichen, betrieblichen und tariflichen Regelungen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) kommt ihm eine grundlegende Bedeutung für die Beurteilung der gegenseitigen Ansprüche und der gegenseitigen Pflichten der Vertragspartner (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) zu.
Folgende Regelungsgegenstände werden neben anderen Inhalten typischerweise Inhalt des Arbeitsvertrages:
Allgemeine Tätigkeitsbeschreibung
Arbeitszeit
Reichweite des Weisungsrechtes des Arbeitgebers.
Ort der zu erbringenden Arbeitsleistung
Vergütungsregelung
Urlaubsregelung
Kündigungsfristen
Ausschlussfristen
Vertragsstrafenabrede
Vertragliches und nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Freiwilligkeitsvorbehalt
Widerrufsvorbehalt
Ist einer der notwendigen Inhalte nicht im Arbeitsvertrag geregelt, kann dies im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung zu Problemen sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer führen.
In dem oben genannten Fall des Bundesarbeitsgerichts hatten die Parteien eines Arbeitsvertrages keine Regelung hinsichtlich der Arbeitszeit getroffen und stritten daher über deren Umfang.
Sachverhalt: Die Klägerin war bei der Beklagten als „außertarifliche Mitarbeiterin“ beschäftigt und bezog ein Jahresgehalt von ca. 95.000,00 Euro brutto.
Nach dem Arbeitsvertrag musste die Klägerin „auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig … werden“. Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthielt der Vertrag nicht.
Im Herbst 2010 hatten sich nach Angaben der Beklagten nahezu 700 Minusstunden angesammelt. Seit Oktober 2010 hatte die Beklagte die Klägerin daher aufgefordert, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden bzw. die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Dem war die Klägerin nicht nachgekommen.
Daraufhin hatte die Beklagte die Gehälter der Klägerin bis Januar 2011 um insgesamt ca. 7.000,00 Euro brutto gekürzt, weil die Klägerin nach Aussage der Beklagten ihre Arbeitspflicht nicht vollständig erfüllt und z. B. im Dezember nur 19,8 Stunden und im Januar nur 5,5 Stunden im Betrieb gearbeitet hatte.
Gegen diese Kürzung klagte die Klägerin und machte geltend, sie sei vertraglich nicht verpflichtet, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten.
Nach dem Arbeitsvertrag sei sie weder verpflichtet an bestimmten Tagen noch zu bestimmten Zeiten im Betrieb zu sein. Auch sei ihre Arbeit nicht in Zeiteinheiten zu messen.
Vielmehr erfülle sie ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt schon dann, wenn sie die ihr von der Beklagten übertragenen Aufgaben erledige. Deshalb müsse die Beklagte ihr auch das volle Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zahlen.
Bundesarbeitsgericht: Das BAG folgte der Ansicht der Vorinstanzen und gab der beklagten Arbeitgeberin Recht. Nach Ansicht des BAG setze der Arbeitsvertrag der Parteien als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraus.
Anhaltspunkte für die Vereinbarung einer dem Zeitmaß enthobenen Arbeitspflicht bestünden hier nicht. Die Beklagte sei somit nicht verpflichtet, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen die Klägerin nicht gearbeitet habe.
Quelle: Bundesarbeitsgericht
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Bundesarbeitsgericht, 17. November 2010 – 4 AZR 391/09 (u. a.)
In der heutigen Wirtschaftswelt gehört es zur Normalität, dass Betriebe oder Betriebsteile verkauft und auf ein anderes Unternehmen übertragen werden.
Liegen bestimmte Voraussetzungen vor, stellen der Verkauf oder der Kauf eines Betriebes dann aus arbeitsrechtlicher Sicht einen so genannten Betriebsübergang dar. Die Rechtsfolgen eines solchen Betriebsübergangs regelt § 613a BGB. Wenn ein Betriebsübergang erfolgt, tritt gemäß § 613a Abs. 1 S.1 BGB der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten derjenigen Arbeitsverhältnisse ein, die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestanden. Dieser Übergang der Arbeitsverhältnisse ist also eine zwingende rechtliche Konsequenz des Betriebsübergangs von der nur zugunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden kann. Das heißt unter Anderem, dass der Arbeitnehmer dem Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages nicht zuzustimmen braucht oder Ansprüche aus betrieblichen Altersversorgungsregelungen oder Ansprüche aus betrieblichen Übungen mit übergehen.
Problematischer können die arbeitsvertraglichen Rechtsfolgen bei einem Betriebsübergang allerdings dann zu bestimmen sein, wenn dabei über die Fortgeltung von Tarifverträgen zu entscheiden ist.
Grundsätzlich können die Parteien eines Arbeitsvertrages vereinbaren, dass sich die Arbeitsbedingungen nach einem Tarifvertrag richten sollen. Diese Bestimmung im Arbeitsvertrag stellt dann eine sogenannte „tarifliche Bezugnahmeklausel“ dar.
Bei einer Verweisung kann dann entweder auf einen bestimmten Tarifvertrag verwiesen werden (statische Verweisung) oder auf einen Tarifvertrag in seiner jeweils geltenden Fassung (dynamische Verweisung). Die dynamische Verweisung wird dann üblicherweise in den folgenden Formen ausgestaltet:
* Kleine dynamische Bezugnahmeklausel: Es wird auf die jeweils gültige Fassung des konkreten Tarifvertrages verwiesen. * Große dynamische Bezugnahmeklausel: Es wird jeweils auf den für den Betrieb geltenden Tarifvertrag in dessen jeweils gültiger Fassung verwiesen.
In sechs Parallelentscheidungen hatte das Bundesarbeitsgericht nun erneut grundsätzlich darüber zu entscheiden, ob im Falle des Betriebsübergangs eine solche arbeitsvertragliche kleine dynamische Verweisung über ihren Wortlaut hinaus als große dynamische Verweisung) ausgelegt werden kann, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt. Dies war nämlich entscheidend für die Frage, ob ein Betriebsübergang mit Branchenwechsel zu einem Wechsel des für das übergegangene Arbeitsverhältnis maßgebenden Tarifrechts führte.
Sachverhalt: Die Klägerin war Arbeitnehmerin der Stadt R., welche Mitglied des Kommunalen Arbeitgeberverbands war. Der Arbeitsvertrag der Klägerin enthielt daher folgende Regelung:
„Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Bestimmungen des Bundesmanteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G II) … in der jeweils geltenden Fassung. Das gleiche gilt für die an deren Stelle tretenden Tarifverträge. Daneben finden die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils in Kraft befindlichen sonstigen Tarifverträge Anwendung. …“
Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ging dann im Rahmen eines Betriebsübergangs des Bereiches „Reinigung“ auf eine ebenfalls dem Kommunalen Arbeitgeberverband angehörende GmbH über. Die als Reinigungskraft beschäftigte Klägerin widersprach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte nicht. Nach Übergang entlohnte die Beklagte die Klägerin dann nach den für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen für die gewerblich Beschäftigten im Gebäudereinigerhandwerk. Dieser Tarifvertrag war für die Klägerin ungünstiger.
Daraufhin klagte die Klägerin und verlangte die Zahlung ihrer Vergütung nach dem BMT-G II (bzw. des zum 1. Oktober 2005 in Kraft getretenen Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD)), da die Geltung des alten Tarifvertrages ihrer Ansicht nach durch § 613a BGB gesichert sei. Die Beklagte hingegen war der Ansicht, dass nach dem Betriebsübergang nicht von einer dynamischen Weitergeltung des BMT-G II ausgegangen werden könne. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht hingegen wies die Klage hat auf die Berufung der Beklagten ab.
Bundesarbeitsgericht: Die Revision der Klägerin vor dem BAG wiederum war entgegen der Einwendungen des LAG erfolgreich, da sich der Lohn der Arbeitnehmer nach Ansicht des BAG grundsätzlich nicht aus ihrer tariflichen Bindung, sondern direkt aus dem Arbeitsvertrag ergäbe. Nach Betriebsübergang galt für die Arbeitnehmer neben dem BMT-G II somit auch der für allgemeinverbindlich erklärte Gebäudereiniger-Tarifvertrag. Nach dem Günstigkeitsprinzip allerdings war die Entscheidung, welcher von beiden Tarifverträgen nun gelten solle, zugunsten des BMT-G II zu treffen.
Quelle: Bundesarbeitsgericht
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