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Tag Archive: Rechtsanwalt Köln Arbeitszeugnis

  1. Arbeitsrecht: Schadensersatz wegen verspäteter Erteilung eines Arbeitszeugnisses

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    Inhaltsverzeichnis:

    Bundesarbeitsgericht, 12.02.2013, Az.: 3 AZR 121/11

    Jeder Arbeitnehmer und Auszubildene hat gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.

    Rechtliche Grundlage des Anspruches auf Erteilung des Arbeitszeugnisses ist § 630 BGB, § 109 GewO bzw. bei Ausbildungsverhältnissen § 16 BBiG.

    Darüber hinaus kann sich die Pflicht auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses aus dem im Einzelfall abgeschlossenen Arbeitsvertrag bzw. dem anzuwendenden Tarifvertrag ergeben.

    In dem oben genannten Fall hatte des Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob der klagende Arbeitnehmer von dem beklagten Arbeitgeber Schadensersatz wegen verspäteter Erteilung eines Zeugnisses verlangen konnte.

    Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens

    Arbeitnehmer bewirbt sich nach einer Qualifizierungsmaßnahme als Disponent

    Der Kläger war bei der Beklagten für etwa 9 Monate im Rahmen einer Qualifizierungsmaßnahme tätig, deren Ziel die Qualifizierung des Klägers zum Eisenbahnfahrzeugführer war.

    Nach der Beendigung der Qualifizierungsmaßnahme hatte sich der Kläger bei der Firma H um die Stelle eines Disponenten beworben.

    Dieses Unternehmen teilte dem Kläger mit einem Schreiben vom 14. Januar 2009 unter Anderem mit:

    Sie haben im letzten Telefonat davon gesprochen, dass Sie uns Ihr fehlendes Zeugnis aus der Tätigkeit bei der D AG nachreichen werden.

    Dies ist bis zum heutigen Tag leider nicht geschehen.

    Gerne würden wir Sie und Ihre Erfahrungen bei uns im Unternehmen integriert wissen. Haben Sie jedoch bitte Verständnis dafür, dass wir Sie auf Grund dieser Lücke im Lebenslauf, welche für unseren Unternehmensbereich von außerordentlichem Interesse ist, nicht bei der Besetzung der ausgeschriebenen Stelle als Disponent einstellen können.

    Mit einer E-Mail vom 24. Februar 2009 hatte der Kläger daraufhin die Beklagte um Zusendung des fehlenden Zeugnisses gebeten, welches dem Kläger erst am 23.04.2009 erteilt wurde.

    Unternehmen sagt wegen fehlendem Arbeitszeugnis ab, Arbeitnehmer verlangt von altem Unternehmen Schadensersatz

    Aufgrund der verspäteten Erteilung des Arbeitszeugnisses verlangte der Kläger daraufhin Schadensersatz für entgangenes Arbeitsgehalt i. H. v. EUR 16.780 sowie Schadensersatz i. H. v. EUR 1.381 für entstandene Kosten für weitere Bewerbungen und Stellenanzeigen.

    Das zunächst angerufene Arbeitsgericht hatte der Klage durch Versäumnisurteil stattgegeben und sie auf den Einspruch der Beklagten später abgewiesen.

    Sowohl Arbeitsgericht als auch Landesarbeitsgericht weisen Klage ab

    Das Landesarbeitsgericht wiederum hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision erstrebte der Kläger daraufhin die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Versäumnisurteils.

    Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

    Das Bundesarbeitsgericht folgte den Ansichten der Vorinstanzen und urteilte nun, dass die Vorinstanzen die Klage zu Recht abgewiesen hatten.

    Auch das Bundesarbeitsgericht sieht keinen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers

    Der Kläger habe keinen Schadensersatzanspruch gegen die Beklagte gemäß § 280 Abs. 1 und Abs. 2, § 286 BGB.

    Im Zeitpunkt der Ablehnung der Bewerbung des Klägers durch die Fa. H sei die Beklagte mit der Erteilung eines Zeugnisses über die Qualifizierungsmaßnahme nicht im Verzug gewesen.

    Nach § 630 BGB könne bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses der Dienstverpflichtete von dem Dienstgeber zwar ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Auf Verlangen sei dieses Zeugnis auf die Leistung und Führung im Dienst zu erstrecken.

    Der Gläubiger habe daher ein Wahlrecht zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Bei dem Zeugnisanspruch nach § 630 BGB handele es sich damit aber um einen sog. verhaltenen Anspruch, der zwar spätestens mit der Beendigung des Dienstverhältnisses entstünde , der in seiner Erfüllbarkeit aber davon abhängig sei, dass der Gläubiger sein Wahlrecht bereits ausgeübt habe.

    Arbeitnehmer hat sein Wahlrecht nicht ausgeübt, daher kein Anrecht auf Schadensersatz

    Der Dienstgeber gerate mit seiner Pflicht zur Erteilung eines Zeugnisses nach § 630 BGB aber erst in Verzug i. S. d. § 286 Abs. 1 BGB, wenn der Dienstverpflichtete sein Wahlrecht ausgeübt und – bei Nichterteilung des Zeugnisses – dessen Erteilung gegenüber dem Schuldner i. S. v. § 286 Abs. 1 Satz 2 BGB angemahnt habe. Dies habe der Kläger zum Zeitpunkt der Bewerbung bei dem neuen Arbeitgeber noch nicht getan.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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  2. Arbeitsrecht: Grundsätzliches zum Arbeitszeugnis (Formulierungen, Schlussformel, etc.)

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    Inhaltsverzeichnis:

    I. Rechtlicher Anspruch auf das Arbeitszeugnis

    Nach § 630 BGB, § 109 GewO sowie § 16 BBiG haben Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Zu den Anspruchsberechtigten gehören neben den Arbeitnehmern auch Heimarbeiter, freie Mitarbeiter, Auszubildende und Leiharbeitnehmer.
    Der Anspruch auf das Zeugnis entsteht grundsätzlich mit der Beendigung des Berufs- bzw. Ausbildungsverhältnisses.

    II. Zeugnisarten

    Gem. § 630 BGB bzw. § 109 GewO i. V. m. § 262 BGB hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht, ob er ein einfaches oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangt.

    Das einfache Arbeitszeugnis enthält lediglich den Namen, den Beruf und den Titel des Arbeitnehmers sowie die Art und Dauer der Beschäftigung. Das qualifizierte Arbeitszeugnis hingegen enthält zusätzlich Angaben über die Leistung und die Führung des Arbeitnehmers.

    III. Zeugnisform

    Das Zeugnis ist gem. § 109 Abs. 1 GewO schriftlich zu erteilen und die elektronische Form ist gem. § 109 Abs. 3 GewO ausgeschlossen. Darüber hinaus ist das Zeugnis auf einem Firmenbriefbogen zu verfassen und vom Arbeitgeber oder von einer vertretungsberechtigten Person zu unterschreiben.

    IV. Zeugnisinhalt

    Das typische Arbeitszeugnis besteht aus der Tätigkeitsbeschreibung, der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie einer Schlussformulierung.

    In der Tätigkeitsbeschreibung müssen die dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben so vollständig und genau angegeben werden, dass sich ein fachkundiger Dritter über den vom Arbeitnehmer wahrgenommenen Aufgabenkreis sachgerecht informieren kann.

    In der Leistungsbeurteilung sind die Fähigkeiten und Kenntnisse des Arbeitnehmers, seine Arbeitsweise und sein Arbeitserfolg zu beurteilen.

    Die Verhaltensbeurteilung benotet das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, Kunden und Geschäftspartnern.

    In der Schlussformulierung befinden sich neben Angaben zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, oft eine dankende oder bedauernde Formulierung sowie Zukunftswünsche.

    Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen festgelegt, dass das Arbeitszeugnis inhaltlich der Wahrheit entsprechen (Grundsatz der Zeugniswahrheit) und von „verständigem Wohlwollen“ getragen sein muss (siehe z. B. BAG, Urteil vom 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB). Insofern ist der Arbeitgeber verpflichtet, keine verschlüsselten, widersprüchlichen oder doppeldeutigen Aussagen zu machen, um das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
    Gesetzliche Grundlage dieser Regelung ist § 109 Abs. 2 GewO.

    Verständlicherweise steht die Pflicht zur wohlwollenden Beurteilung in einem gewissen Widerspruch zu dem Grundsatz der Zeugniswahrheit. Dies ergibt sich aus dem doppelten Ziel des Arbeitszeugnisses, einerseits Grundlage für eine neue Bewerbung des Arbeitnehmers zu sein und andererseits den neuen Arbeitgeber über die Leistung und Führung des Arbeitnehmers zu informieren.

    Um den zukünftigen Arbeitgeber über die Arbeitsleistung ausreichend zu informieren haben sich im Laufe der Zeit folgende Formulierungen entwickelt, die in etwa einer Schulbenotung entsprechen:

    „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ = Sehr gut
    „zu unserer vollsten Zufriedenheit“ = Gut
    „zu unserer vollen Zufriedenheit“ = Befriedigend
    „zu unserer Zufriedenheit“ = Ausreichend
    „insgesamt zu unserer Zufriedenheit“ = Mangelhaft

    V. Verjährung des Zeugnisanspruches

    Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis unterliegt der Regelverjährung des § 195 BGB. Die Verjährung beginnt somit gem. § 199 BGB mit dem Schluss des Jahres in dem der Anspruch entstanden ist und endet mit Ablauf von drei vollen Jahren.

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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  3. Arbeitsrecht: Regelmäßige Zahlung eines „freiwilligen“ Weihnachtsgeldes kann einforderbaren Anspruch begründen

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    Inhaltsverzeichnis:

    Bundesarbeitsgericht, 21.04.2010, Az: 10 AZR 163/09

    Wenn Zuwendungen an Arbeitnehmer nicht vertraglich geregelt sind (z. B. im Arbeitsvertrag oder durch Betriebsvereinbarung), können aus freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers unter Umständen einforderbare Ansprüche werden.

    Der Jurist spricht dann von einer betrieblichen Übung. Betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden.

    Das Verhalten wird dann als Vertragsangebot des Arbeitgebers gewertet, das von den Arbeitnehmern i. d. R. gem. § 151 BGB (Annahme ohne Erklärung gegenüber dem Antragenden) angenommen wird. Demgemäß entsteht ein vertragliches Schuldverhältnis mit Ansprüchen des Arbeitnehmers auf die üblich gewordenen Leistungen, durch das der Arbeitsvertrag inhaltlich geändert wird.

    Gerade bei Weihnachtsgeldzahlungen ist es oftmals üblich, dass Arbeitgeber in guten Jahren zunächst Zahlungen ohne vertraglich geregelte Rechtsgrundlage leisten und dann in schlechten Jahren diese Zahlungen einstellen. Dann kann es leicht zu gerichtlichen Auseinandersetzungen über die ausbleibende Zahlung kommen.

    Aufgrund des aktuellen Bezuges möchten wir daher auf das oben genannte Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 21.04.2010 hinweisen, welches sich mit diesem Thema beschäftigte.

    Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens

    Klägerin war als Ehefrau des Geschäftsführers von dessen GmbH gekündigt worden

    Die Klägerin (Arbeitnehmerin) war etwa zehn Jahre bei der Beklagten (Arbeitgeberin) beschäftigt. Die Klägerin war die Ehefrau des Geschäftsführers der Beklagten. Gegenüber den Mitarbeitern der Beklagten war die Klägerin die „Chefin“ und erledigte über die Buchhaltungsarbeiten hinaus weitere Leitungsaufgaben. Das Arbeitsverhältnis wurde nach arbeitgeberseitiger Kündigung, die nach Scheitern der Ehe insbesondere mit einem Vertrauensverlust begründet worden war, durch einen gerichtlichen Vergleich beendet.

    In den Vorjahren hatte die Klägerin einen Jahresbonus erhalten, im letzten Jahr nicht

    In den Jahren 1998 und 1999 hatte die Klägerin von ihrem Ehemann einen Teil von dessen Jahresbonus erhalten. Für die Kalenderjahre 2000 bis 2006 zahlte die Beklagte ausweislich der Gehaltsabrechnungen jeweils zusammen mit dem Dezembergehalt einen „Jahresbonus“ an die Klägerin. Für das Jahr 2007 hatte die Klägerin keinen Jahresbonus erhalten.

    Klägerin beruft sich auf betriebliche Übung

    Die Klägerin war demgemäß der Ansicht, dass ihr auch für das Jahr 2007 ein Jahresbonus zustehe. Der Anspruch hierauf sei konkludent vereinbart worden. Es habe eine betriebliche Übung bestanden. Dabei müsse insbesondere berücksichtigt werden, dass sie im Gegensatz zu den übrigen Angestellten keinen Freiwilligkeitsvorbehalt unterzeichnet habe. Der Jahresbonus stelle auch keine in jedem Jahr nach „Gutdünken“ gewährte Leistung der Beklagten dar. Vielmehr habe er regelmäßig ca. 45 % ihres Jahresgehalts entsprochen und sei zuletzt gleichgeblieben.

    Das Arbeitsgericht wies die Klage ab und das Landesarbeitsgericht wies die Berufung zurück. Mit der Revision verfolgte die Klägerin ihren Klageantrag weiter.

    Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

    Bundesarbeitsgericht bestätigt Rechtsansicht der Klägerin

    Das Bundesarbeitsgericht folgte der Ansicht der Klägerin. Aus dem tatsächlichen Verhalten der Beklagten im Zusammenhang mit den behaupteten Äußerungen des Gesellschafters habe die Abgabe eines Angebotes gefolgert werden müssen, welches die Klägerin durch schlüssiges Verhalten angenommen habe (§ 151 BGB). Das Landesarbeitsgericht habe insofern die Möglichkeit der Auslegung einer Zusage dem Grunde nach übergangen und damit die §§ 133, 157 BGB verletzt. Es habe rechtsfehlerhaft einen individualrechtlichen Anspruch schon deshalb verneint, weil die Zahlung nicht in einer bestimmten Höhe zugesagt worden sei. Es sei aber gerade typisch für einen Bonusanspruch, dass dieser abhängig von verschiedenen Komponenten sei, wie zB dem Betriebsergebnis und/oder einer persönlichen Leistung, und daher schwanke. Somit erscheine es ohne Weiteres möglich, dass aufgrund der jährlichen Zahlungen in Verbindung mit dem tatsächlichen Verhalten der Beklagten die Annahme der Klägerin gerechtfertigt gewesen sei, die Beklagte wolle sich hinsichtlich der Bonuszahlungen in irgendeiner Weise auf Dauer binden.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht

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  4. Arbeitsrecht: Arbeitsvertragliche Klausel über Widerruf der Gewährung eines Dienstwagens unwirksam

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    Bundesarbeitsgericht, 13.04.2010, Az. 9 AZR 113/09

    Seit der Schuldrechtsreform gilt ebenfalls das neue Recht zu Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Nach der Definition des Gesetzes sind allgemeine Geschäftsbedingungen „für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt“. Allgemeine Geschäftsbedingungen können somit, wie allgemein angenommen, nicht nur Bestandteil von Kaufverträgen werden, sondern ebenso Bestandteil von Arbeitsverträgen.

    Daher unterliegen auch formularmäßig verwendete Arbeitsverträge den gesetzlichen Regelungen zu den Allgemeinen Geschäftsbedingungen der §§ 305 – 310 BGB.

    Allerdings erfolgt die Überprüfung eines formularmäßigen Arbeitsvertrags grundsätzlich im Hinblick auf die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten.

    Das heißt, dass arbeitsvertragliche allgemeine Geschäftsbedingungen dann gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB als unangemessen benachteiligend und damit unwirksam beurteilt werden müssen, wenn dies im Hinblick auf arbeitsrechtliche Regelungen geboten ist.

    Allerdings sind auch allgemeine Regelungen des AGB-Rechts bei der Überprüfung von arbeitsvertraglichen AGB zu beachten, wie zum Beispiel das „Transparenzgebot“.

    Dieses wurde in 2001 im Zuge der Schuldrechtsmodernisierung in der Generalklausel des AGB-Rechts (§ 307 BGB) verankert, nachdem es zuvor als richterrechtliches Prinzip entwickelt worden war.

    Danach müssen allgemeinen Geschäftsbedingungen grundsätzlich klar und verständlich formuliert sein, da sie sonst Vertragspartner benachteiligen können.

    Die Nichtbeachtung des Transparenzgebotes insbesondere durch den Arbeitgeber führt immer wieder zu Entscheidungen vor den Arbeitsgerichten.

    In einem vielbeachteten Urteil hat das Bundesarbeitsgericht geurteilt, dass eine vorformulierte arbeitsvertragliche Regelung über die Abgeltung der Überstunden aufgrund des Transparenzgebotes unwirksam sei.

    In einer weiteren Entscheidung hatte das Bundesarbeitsgericht über die vorformulierte Klausel zu entscheiden, nach der der Arbeitgeber die Überlassung eines Firmenwagens an den Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen Gründen widerrufen konnte.

    Sachverhalt: Die Klägerin war eine Vertriebsmitarbeiterin, der ein Dienstfahrzeug zur Verfügung gestellt worden war, das sie auch privat nutzen durfte. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Formularvereinbarung, die regelte, dass die Gebrauchsüberlassung infolge wirtschaftlicher Notwendigkeit widerrufen werden konnte. Nachdem die Klägerin mit dem Auto lediglich ca. die Hälfte der prognostizierten Kilometer gefahren war, widerrief die Beklagte die Gebrauchsüberlassung mit der Begründung, dass die Nutzung des Dienstfahrzeugs unwirtschaftlich sei.

    Bundesarbeitsgericht: Nach der Entscheidung des BAG unterlag die Widerrufsklausel des Arbeitsvertrages der Bewertung durch das AGB-Recht, da eine solche Regelung die Hauptleistungspflichten der Parteien betreffe. Die Klausel sei insofern gemäß §§ 307 Abs. 1, 308 Nr. 4 BGB unwirksam, da für den Arbeitnehmer nicht erkennbar sei, wann der Arbeitgeber wirtschaftliche Gründe zum Widerruf der Gewährung des Dienstwagens als gegeben ansehen könnte. Die Klausel sei somit nicht klar und verständlich abgefasst und benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht

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