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Tag Archive: Rechtsanwalt Köln Kündigungsschutzklage

  1. Arbeitsrecht: Für verhaltensbedingte Kündigungen kann unter bestimmten Bedingungen eine vorhergehende Abmahnung erforderlich sein

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    Landesarbeitsgericht Mainz, 18.08.2011, Az.: 2 Sa 232/11

    Entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist im Vorfeld einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen eine Abmahnung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber notwendig.

    Dies gilt sowohl für Kündigungen unter Einhaltung einer Kündigungsfrist als auch für fristlose Kündigungen.

    Sinn solcher Abmahnungen ist es, dem Arbeitnehmer die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu erkennen und zu ändern.

    Dieser soll sich somit in Zukunft entsprechend seines Arbeitsvertrages vertragstreu verhalten und verstehen, dass arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen, falls noch einmal eine Pflichtverletzung durch ihn begangen wird.

    Eine Abmahnung kann somit insbesondere in folgenden Fällen notwendig sein:

    – alkoholbedingtes Fehlverhalten
    – keine oder verspätete Krankmeldung
    – eigenmächtiger Urlaubsantritt bzw. unentschuldigtes Fernbleiben
    – allgemeine Schlechtleistung des Arbeitnehmers

    Eine Abmahnung vor einer fristlosen Kündigung muss in den folgenden Fällen meistens nicht vorliegen:

    – Diebstahl oder Betrug durch den Arbeitnehmer
    – Tätlichkeiten
    – sexuelle Belästigung

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    In dem oben genannten Fall griff der Arbeitnehmer erfolgreich eine gegen ihn erfolgte fristlose Kündigung wegen fehlender Abmahnung an. Die fristlose Kündigung war erfolgt, weil der Arbeitnehmer den Marktleiter des Arbeitgebers mehrfach beleidigt hatte.

    Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens:

    Arbeitnehmer schreit seinen Vorgesetzten an und beleidigt diesen

    Der im Jahre 1975 geborene ledige Kläger war bei der Beklagten seit dem Jahre 1992 als Einzelhandelskaufmann beschäftigt.

    Am Freitag, den 27.08.2010 begab sich der Kläger gegen 10:30 Uhr zu einem Arzt und kehrte gegen 11:50 Uhr in den Betrieb zurück. Er suchte den Marktleiter auf, dieser war gerade mit einer Warenannahme beschäftigt.

    Er berichtete diesem, dass er krankgeschrieben sei und am Donnerstag einen neuen Arzttermin habe. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung legte er im Warenannahmebüro ab.

    Kurz darauf kam der Marktleiter in dieses Büro, fand die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor und ließ den Kläger über die Lautsprecheranlage ausrufen. Der Kläger, der sich noch im Betrieb befand, meldete sich von einem internen Apparat in der Nähe des Aufenthaltsraumes.

    Bei dem Telefonat fragte der Marktleiter den Kläger nach dessen Krankmeldung und wie es nun weiterginge, wobei der weitere genaue Inhalt des Telefonats streitig ist.

    Zuletzt schrie der Kläger den Marktleiter mit den Worten an: „Wenn Sie schlechte Laune haben, dann wichsen Sie mich nicht von der Seite an.“

    Er legte den Hörer auf und sagte anschließend im Beisein von Mitarbeiterinnen der Beklagten sowie einer Servicekraft der Firma T. einen Satz, der wiederum mit dem Begriff „Wichser“ begann.

    Im Anschluss verließ der Kläger den Markt.

    Der Vorgesetzte nimmt Kontakt zum Betriebsrat wegen der beabsichtigten Kündigung auf

    Drei Tage später übergab der Marktleiter dem Betriebsrat wegen der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung den Anhörungsbogen betreffend die außerordentliche Kündigung des Klägers unter Angabe von dessen Sozialdaten, Art und Termin der Kündigung nebst Anlage mit schriftlicher Sachverhaltsschilderung.

    Auf dem Anhörungsbogen wurde von der Betriebsratsvorsitzenden Frau W. mit Datum vom 31.08.2010 erklärt, der Betriebsrat stimme der geplanten Kündigung zu.

    Mit Schreiben vom 01.09.2010, welches dem Kläger am 06.09.2010 zugegangen war, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich.

    Der Kläger war der Ansicht, dass ein wichtiger Kündigungsgrund trotz seiner Äußerungen nicht vorliege. Er habe den Marktleiter in der Warenannahme die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehrfach hingehalten, sei von diesem jedoch völlig ignoriert worden, worauf er ihm mitgeteilt habe, dass er die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Büro abgeben werde.

    Bei dem anschließenden Telefonat habe er sich durch eine Äußerung des Marktleiters, er solle sich schon einmal mit dem Betriebsrat bzw. dessen Vorsitzender auseinandersetzen und da komme noch etwas, mit einer Kündigungsdrohung konfrontiert gesehen.

    Arbeitnehmer entschuldigt seine Beleidigung durch eine Kündigungsandrohung seines Vorgesetzten

    Hierüber sei er so aufgeregt und erbost gewesen, dass er diese Äußerung gemacht habe. Nach dem Auflegen des Hörers sei er immer noch in hohem Maße erregt gewesen und habe nicht zu Dritten, sondern laut vor sich hingesagt, dass „dieser Wichser ihn wegen dem „Gelben“ kündigen wolle.“

    Insofern vertrat der Kläger die Auffassung, es handele sich um ein Augenblicksversagen, verursacht durch Provokation und Androhung der Kündigung.

    Das Vorliegen der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung bestritt der Kläger mit Nichtwissen.

    Die Beklagte wiederum war der Ansicht, dass der Marktleiter den Kläger in der Warenannahme nicht ignoriert, sondern keine Zeit gehabt habe, mit ihm ein Gespräch über seine Arbeitsunfähigkeit zu führen.

    In dem anschließenden Telefonat habe der Marktleiter in ruhigem, sachlichen Ton gefragt, wie es denn nun mit der Erkrankung weitergehe. Er habe dem Kläger angeboten, sich noch mal bei dem Betriebsrat über die korrekte Vorgehensweise bei einer Krankschreibung beraten und helfen zu lassen.

    Der Kläger habe ihn kaum zu Wort kommen lassen und mit den bereits dargestellten Worten angeschrien. Nach Auflegen des Hörers habe er zwei Pizzen, die er aus dem Markt genommen habe, auf den Boden geworfen und aus voller Brust gebrüllt: „Der Wichser, er hat sie doch nicht mehr alle“ und „Dann sollen die Arschlöcher mich doch rauswerfen.“

    Das zunächst angerufene Arbeitsgericht sah keinen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung

    Das Arbeitsgericht entsprach der Kündigungsschutzklage mit der Argumentation, dass ein wichtiger Grund hier nicht vorgelegen habe.

    Zwar handele es sich bei dem Verhalten des Klägers um eine grobe Pflichtverletzung, die außerordentliche Kündigung sei jedoch aufgrund der konkreten Umstände nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht gerechtfertigt.

    Denn auch bei verhaltensbedingter Kündigung gelte das sog. Prognoseprinzip. Die Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setze somit regelmäßig eine Abmahnung voraus.

    Gegen die Entscheidung legte die Beklagte Berufung beim LAG Mainz ein.

    Urteil des Landesarbeitsgerichts Mainz:

    Auch das Landesarbeitsgericht sah keinen ausreichenden Grund für die Kündigung

    Das LAG Mainz folgte ebenfalls der Ansicht des Klägers und des Arbeitsgerichts.

    Das Arbeitsgericht habe die Unwirksamkeit der Kündigung auf zwei tragende Erwägungen gestützt, nämlich einmal die Erforderlichkeit einer vorherigen vergeblichen Abmahnung und zum zweiten, selbst wenn eine Abmahnung nicht notwendig gewesen wäre, auf eine Interessenabwägung, die nicht das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses als überwiegend erscheinen lasse.

    Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könne eine Abmahnung im Einzelfall auch als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrages notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

    Dies sei unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles zu bewerten.

    Hierzu habe das Arbeitsgericht zutreffend auf die Ausnahmesituation hingewiesen.

    Vielmehr sei hier eine Abmahnung das Mittel der Wahl gewesen

    Der Kläger konnte und durfte insofern zu Recht die Äußerung des Marktleiters, er solle sich einmal vom Betriebsrat bei der Vorgehensweise einer Krankschreibung beraten lassen, als Kritik an seinem Verhalten ansehen.

    Dies gelte umso mehr, als für die Kammer absolut nicht nachvollziehbar sei, welches Fehlverhalten hier dem Kläger zu Last gelegt werden sollte.

    Der Kläger habe, nachdem er eine ärztliche Untersuchung vorgenommen hatte, sich sofort in den Betrieb begeben, seine Arbeitsunfähigkeit angezeigt (also berichtet, dass er arbeitsunfähig ist) und seine Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen (in dem er eine Krankmeldung im Betrieb hinterlegte).

    Die vom Marktleiter in der mündlichen Verhandlung angesprochene Verpflichtung des Klägers zu einem Gespräch mit dem Marktleiter über den Stand der Krankheit sei nicht nachvollziehbar.

    Sie könne sich insbesondere auch nicht aus einem Aushang, welcher mit dem Betriebsrat verfasst sein sollte, ergeben.

    Die Pflichten eines Arbeitnehmers im Krankheitsfalle seien im Entgeltfortzahlungsgesetz abschließend geregelt.

    Auch die vom Arbeitsgericht vorgenommene Prüfung, ob eine etwa umzudeutende ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich gewesen wäre, sei in ihrem Ergebnis rechtlich nicht zu beanstanden.

    Die ordentliche Kündigung sei schon deswegen rechtsunwirksam, weil sie gem. § 15 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht ausgesprochen werden konnte.

    Im Übrigen habe sich die Beklagte auch nicht hilfsweise auf eine ordentliche Kündigung berufen.

    Quelle: Landesarbeitsgericht Mainz

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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  2. Arbeitsrecht: Arbeitnehmerrechte von Leiharbeitern: Der Equal Pay Grundsatz

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    Arbeitsgericht Herford, 04.05.2011, 2 Ca 144/11

    Gem. § 9 Nr. 2 AÜG sind Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen, unwirksam.

    Somit haben Leiharbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf die gleiche Bezahlung und die gleichen Arbeitsbedingungen wie die Stammbelegschaft in dem Unternehmen des Entleihers.

    § 9 Nr. 2 AÜG sieht aber auch vor, dass der Entleiher (Zeitarbeitsunternehmen) andere Tarifverträge anwenden kann, die die Ungleichbehandlung rechtfertigen können.

    Von dieser Maßnahme haben daher fast alle Zeitarbeitsunternehmen Gebrauch gemacht und oftmals Tarifverträge der Tarifgemeinschaft CGZP für Ihre Arbeitsverträge angewendet.

    Mit Beschluss vom 14.12.2010 zu 1 ABR 19/10 hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass die Tarifgemeinschaft CGZP nicht tariffähig ist.

    Auf Basis dieses Beschlusses gibt es daher bereits mehrere Entscheidungen, die Zeitarbeitsfirmen zur Nachzahlung der Differenzbeträge an die Leiharbeitnehmer verurteilen.

    Ein aktuelles Urteil ist das oben genannte des Arbeitsgerichts Herford.

    Sachverhalt: Die Klägerin war seit dem 20.05.2010 im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten als Helferin beschäftigt. Die Beklagte betreibt eine Personalüberlassungsfirma mit mehr als 600 Mitarbeitern.

    In dem ursprünglichen Arbeitsvertrag war vereinbart:

    Die von dem Mitarbeiter im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu leistenden Arbeitsleistungen und –pflichten werden durch nachfolgende Regelungen, den jeweils gültigen tarifvertraglichen Regelungen zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V. (AMP) sowie durch bestehende oder künftige Betriebsvereinbarungen/Betriebsordnungen bzw. durch die Firma P1 P2 bzw. den Kundenbetrieb im Rahmen des Direktionsrechts durch entsprechende Einzelanweisungen bestimmt.

    Am 23.06.2010 trafen die Parteien die folgende Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag:

    Mit Wirkung vom 01.07.2010 ändern sich folgende Vertragsbestandteile:

    § 1 Anwendbare Tarifverträge
    Auf das Arbeitsverhältnis finden die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V. (AMP) einerseits und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP), der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der DHV – Die Berufsgewerkschaft e. V. (DHV), dem Beschäftigungsverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung (BIGD), dem Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe (ALEB), medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft (medsonet) andererseits abgeschlossenen Tarifverträge, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag, Manteltarifvertrag für die Auszubildenden, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifverträge West und Ost sowie Beschäftigungssicherungstarifvertrag, in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung. …

    Die Beklagte rechnete das Arbeitsverhältnis mit der vertraglich vereinbarten Vergütung von 7,35 € je Arbeitsstunde ab; ab Oktober 2010 erhielt die Klägerin einen Stundenansatz von 7,60 €.

    Auf Anfrage des Klägervertreters teilte die Entleiherin mit, dass in ihrer Firma nach Tarifvertrag BdZ/NGG Produktionshelferinnen nach der Tarifgruppe 2 d mit 9,02 € pro Stunde vergütet werden.

    Eine weitere Entleiherin teilte auf entsprechende Anfrage den Stundensatz für 2010 für gewerbliche Mitarbeiter mit 11,60 € mit (Bl. 20 d. A.).
    Aus diesem Tatbestandskomplex heraus machte die Klägerin nach dem Equal-Pay-Prinzip insgesamt 2.457,97 € klageweise geltend für den Zeitraum Mai 2010 bis Januar 2011 vor dem Hintergrund der benannten BAG-Entscheidung vom 14.12.2010.

    Arbeitsgericht Herford: Das Arbeitsgericht Herford folgte der Ansicht der Klägerin in der oben genannten Entscheidung zumindest in Bezug auf den Arbeitslohn.

    Die Klägerin habe gegenüber der Beklagten Anspruch auf Zahlung der Differenzbeträge.

    Die Beklagte als Verleiherin der Klägerin im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung habe nach § 10 Abs. 4 AÜG die Differenz zum Equal-Pay-Lohn nachzuzahlen, da die beklagtenseitig in Bezug genommenen Tarifverträge nichtig seien.

    Das gelte vor dem Hintergrund der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 zu 1 ABR 19/10, da darin festgestellt worden sei, dass die CGZP nicht tariffähig ist.
    Zwar sei richtig, dass in dem Beschluss des BAG vom 14.12.2010 ausdrücklich zur Tariffähigkeit in der Vergangenheit nichts gesagt werde.

    Gleichwohl habe der Beschluss des BAG vom 14.12.2010 Wirkung für Klageverfahren, die sich auf einen Equal-Pay-Anspruch für die Vergangenheit stützen.
    In der Entscheidung des BAG vom 15.11.2006, 10 AZR 665/05 habe das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass im Verfahren nach § 97 Abs. 5 ArbGG die entsprechende Feststellung der Tariffähigkeit in die Vergangenheit wirken kann.

    Das gelte insbesondere dann, wenn sich keine besonderen Umstände dafür ergeben, die die Tariffähigkeit – entgegen der gerichtlichen Entscheidung – in der Vergangenheit bestätigen würden.

    Wie bei der Entscheidung des BAG vom 15.11.2006 sei auch im vorliegenden Verfahren festzustellen, dass die Parteien derartige Umstände nicht vorgetragen haben.

    Daraus sei unter Anwendung der BAG-Rechtsprechung vom 15.11.2006 zu schließen, dass auch die zuvor abgeschlossenen Tarifverträge mangels anderweitigem Vortrag unwirksam sind.

    Damit war für die Entscheidung des Gerichts zugrunde zu legen, dass die CGZP auch in der Vergangenheit tarifunfähig gewesen ist.
    Denn auch in der Vergangenheit war es der CGZP nicht möglich – mangels der entsprechenden Mächtigkeit – für alle Bereiche branchenübergreifend tarifvertragliche Regelungen zu treffen.

    Die Unwirksamkeit gelte darüber hinaus auch für die in der Zusatzvereinbarung vom 23.06.2010 in Bezug genommenen neuen tarifrechtlichen Regelungen.

    Quelle: Arbeitsgericht Herford

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  3. Arbeitsrecht: Regelmäßige Zahlung eines „freiwilligen“ Weihnachtsgeldes kann einforderbaren Anspruch begründen

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    Bundesarbeitsgericht, 21.04.2010, Az: 10 AZR 163/09

    Wenn Zuwendungen an Arbeitnehmer nicht vertraglich geregelt sind (z. B. im Arbeitsvertrag oder durch Betriebsvereinbarung), können aus freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers unter Umständen einforderbare Ansprüche werden.

    Der Jurist spricht dann von einer betrieblichen Übung. Betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden.

    Das Verhalten wird dann als Vertragsangebot des Arbeitgebers gewertet, das von den Arbeitnehmern i. d. R. gem. § 151 BGB (Annahme ohne Erklärung gegenüber dem Antragenden) angenommen wird. Demgemäß entsteht ein vertragliches Schuldverhältnis mit Ansprüchen des Arbeitnehmers auf die üblich gewordenen Leistungen, durch das der Arbeitsvertrag inhaltlich geändert wird.

    Gerade bei Weihnachtsgeldzahlungen ist es oftmals üblich, dass Arbeitgeber in guten Jahren zunächst Zahlungen ohne vertraglich geregelte Rechtsgrundlage leisten und dann in schlechten Jahren diese Zahlungen einstellen. Dann kann es leicht zu gerichtlichen Auseinandersetzungen über die ausbleibende Zahlung kommen.

    Aufgrund des aktuellen Bezuges möchten wir daher auf das oben genannte Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 21.04.2010 hinweisen, welches sich mit diesem Thema beschäftigte.

    Sachverhalt: Die Klägerin (Arbeitnehmerin) war etwa zehn Jahre bei der Beklagten (Arbeitgeberin) beschäftigt. Die Klägerin war die Ehefrau des Geschäftsführers der Beklagten. Gegenüber den Mitarbeitern der Beklagten war die Klägerin die „Chefin“ und erledigte über die Buchhaltungsarbeiten hinaus weitere Leitungsaufgaben. Das Arbeitsverhältnis wurde nach arbeitgeberseitiger Kündigung, die nach Scheitern der Ehe insbesondere mit einem Vertrauensverlust begründet worden war, durch einen gerichtlichen Vergleich beendet.

    In den Jahren 1998 und 1999 hatte die Klägerin von ihrem Ehemann einen Teil von dessen Jahresbonus erhalten. Für die Kalenderjahre 2000 bis 2006 zahlte die Beklagte ausweislich der Gehaltsabrechnungen jeweils zusammen mit dem Dezembergehalt einen „Jahresbonus“ an die Klägerin. Für das Jahr 2007 hatte die Klägerin keinen Jahresbonus erhalten.

    Die Klägerin war demgemäß der Ansicht, dass ihr auch für das Jahr 2007 ein Jahresbonus zustehe. Der Anspruch hierauf sei konkludent vereinbart worden. Es habe eine betriebliche Übung bestanden. Dabei müsse insbesondere berücksichtigt werden, dass sie im Gegensatz zu den übrigen Angestellten keinen Freiwilligkeitsvorbehalt unterzeichnet habe. Der Jahresbonus stelle auch keine in jedem Jahr nach „Gutdünken“ gewährte Leistung der Beklagten dar. Vielmehr habe er regelmäßig ca. 45 % ihres Jahresgehalts entsprochen und sei zuletzt gleichgeblieben.

    Das Arbeitsgericht wies die Klage ab und das Landesarbeitsgericht wies die Berufung zurück. Mit der Revision verfolgte die Klägerin ihren Klageantrag weiter.

    Bundesarbeitsgericht: Das Bundesarbeitsgericht folgte der Ansicht der Klägerin. Aus dem tatsächlichen Verhalten der Beklagten im Zusammenhang mit den behaupteten Äußerungen des Gesellschafters habe die Abgabe eines Angebotes gefolgert werden müssen, welches die Klägerin durch schlüssiges Verhalten angenommen habe (§ 151 BGB). Das Landesarbeitsgericht habe insofern die Möglichkeit der Auslegung einer Zusage dem Grunde nach übergangen und damit die §§ 133, 157 BGB verletzt. Es habe rechtsfehlerhaft einen individualrechtlichen Anspruch schon deshalb verneint, weil die Zahlung nicht in einer bestimmten Höhe zugesagt worden sei. Es sei aber gerade typisch für einen Bonusanspruch, dass dieser abhängig von verschiedenen Komponenten sei, wie zB dem Betriebsergebnis und/oder einer persönlichen Leistung, und daher schwanke. Somit erscheine es ohne Weiteres möglich, dass aufgrund der jährlichen Zahlungen in Verbindung mit dem tatsächlichen Verhalten der Beklagten die Annahme der Klägerin gerechtfertigt gewesen sei, die Beklagte wolle sich hinsichtlich der Bonuszahlungen in irgendeiner Weise auf Dauer binden.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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