Rechtsanwalt Helmer Tieben
Beratung unter:
Tel.: 0221 - 80187670

Tag Archive: Rechtsanwalt Köln Schwerbehindertenrecht

1. Reiserecht: Die Betreuung von Behinderten durch die Reiseleitung stellt keinen Reisemangel dar

   Mai 30, 2013 9:37 am Leave a Comment

   Amtsgericht München, 01.12.2012, Az.: 223 C 17592/11

   

   Das Reisevertragsrecht ist im Bürgerlichen Gesetzbuch in den §§ 651a ff. geregelt. § 651c BGB wiederum ist die zentrale Vorschrift des reisevertraglichen Gewährleistungsrechts.

   Gemäß § 651c BGB ist der Reiseveranstalter verpflichtet, die Reise so zu erbringen, dass sie die zugesicherten Eigenschaften hat und nicht mit Fehlern behaftet ist, die den Wert oder die Tauglichkeit zu dem gewöhnlichen oder nach dem Vertrag vorausgesetzten Nutzen aufheben oder mindern.

   Zugesicherte Eigenschaften sind besonders qualifizierende Eigenschaften der Reise, die zwischen den Parteien des Reisevertrages vereinbart wurden. Die Vereinbarung kann dabei individuell erfolgen oder durch den Reiseprospekt Bestandteil des Reisevertrages werden.

   Neben  der mangelfreien Unterbringung  und Verpflegung am Urlaubsort gehört zu den Hauptpflichten des Reiseveranstalters auch die mangelfreie Beförderung vom und zum Urlaubsort.

   Folgende Grafik stellt die möglichen Folgen einer mangelhaften Leistung des Reiseveranstalters dar:

   

   In der oben genannten Entscheidung des AG München hatte dieses darüber zu entscheiden, ob die intensive Betreuung von behinderten Mitreisenden durch die Reiseleitung einen zur Reisepreisminderung berechtigenden Mangel darstellt.

   Ähnliche Urteile: Landgericht Frankfurt am Main, 25.02.1980, Az.: 24 S 282/79; Amtsgericht Flensburg, 27.08.1992, Az.: 63 C 265/92; Amtsgericht Kleve, 12.03.1999, Az.: 3 C 460/98; Amtsgericht Bad Homburg, 12.08.199, Az.: 2 C 2096/99

   Sachverhalt: Im November 2010 war ein Ehepaar für drei Wochen nach Südafrika gereist. Die Studienreise kostete das Ehepaar 9990 Euro.

   Schon der Hinflug hatte sich um 4 Stunden und 45 Minutenverzögert, das Badezimmer des Hotels in Kapstadt wies Schimmelbefall auf und auf der Fahrt nach Pretoria kam es zu einer Buspanne. Auf die Beschwerden der Reisenden hin bezahlte das Reiseunternehmen 285 Euro und übersandte einen Reisegutschein in Höhe von 200 Euro.

   Dennoch verlangten die Reisenden weitere 714 Euro. Sie bemängelten, dass die ansonsten gute Reiseleitung mit einer schwerstbehinderten, beinahe blinden Mitreisenden beschäftigt und dadurch weniger präsent gewesen sei.

   Sie waren der Ansicht, dass das Reiseunternehmen die Verantwortung habe, nur solche Gäste auf einer Reise mitzunehmen, die die Strapazen entweder selbstständig oder mit Hilfe einer dauernden persönlichen Betreuungsperson meistern können, ohne den zeitlichen Ablauf einer solchen Studienreise an jedem Programmpunkt durch zeitaufwendige Betreuungsleistungen durch die Reiseleitung zu behindern und zu verzögern.

   Als das Reiseunternehmen nicht bezahlte, erhob die Ehefrau Klage vor dem Amtsgericht München.

   Amtsgericht München: Das AG München folgte der Ansicht der Kläger nicht. Soweit die Klägerin meine, ihr stünden Ansprüche zu, weil sich die Reiseleiterin um eine behinderte Mitreisende mehr kümmern musste, sei diese Meinung bereits im Ansatz verfehlt.

   Ein Mangel erfordere die Abweichung der erbrachten Leistung von der geschuldeten Leistung. Das Reiseunternehmen schulde aber keine nicht behinderten Mitreisenden. Die Klägerin möge sich daran erfreuen, dass sie nicht behindert sei und sich nicht darüber beschweren, dass es auch behinderte Menschen gäbe, welche ebenfalls an Reisen teilnehmen wollen und hierbei eine intensivere Betreuung benötigen. Dies sei im Übrigen das allgemeine Risiko bei einer Gruppenreise und stelle keinen Mangel dar.

   Quelle: Amtsgericht München

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

   Wenn Sie rechtliche Beratung benötigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 – 80187670 an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de

2. Arbeitsrecht: Unwirksamkeit der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in der Probezeit

   Juni 9, 2012 9:45 am Leave a Comment

   Arbeitsgericht Düsseldorf, 20.12.2011, Az.: 7 Ca 7251/11

   

   Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes richtet sich zum Einen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und zum Anderen nach der Größe des Betriebes.

   a) Dauer der Betriebszugehörigkeit

   Gem. § 1 Abs. 1 KSchG genießen Arbeitnehmer nur dann Schutz nach dem KSchG, wenn sie sie in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig waren:

   § 1 Abs. 1 KSchG:

   Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

   b) Betriebsgröße

   Weiter Voraussetzung für die Anwendbarkeit des KSchG ist die Betriebsgröße, da Kleinbetriebe nach dem Willen des Gesetzgebers nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen sollen.

   Gem. § 23 Abs. 1 KSchG handelt es sich bei Kleinbetrieben um solche Betriebe, die in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen.

   Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01. Januar 2004 begonnen haben, gilt allerdings noch die Grenze von in der Regel fünf beschäftigten Arbeitnehmern.

   § 23 Abs. 1 KSchG:

   Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden.

   In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

   Aber auch wenn das KSchG aufgrund der Größe des jeweiligen Betriebes oder der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers nicht anwendbar ist, ist der Arbeitnehmer allerdings nicht der Willkür des Arbeitgebers ausgesetzt.

   Die Kündigung kann insofern gegen § 242 BGB verstoßen und damit nichtig sein, wenn der Arbeitgeber während der Probezeit das Kündigungsrecht sitten- oder treuwidrig ausgeübt hat.

   Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist dabei die Bedeutung grundrechtlicher Schutzpflichten zu beachten.

   Im Rahmen der Generalklauseln (§§ 242, 138 BGB) ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte, hier vor allem Art. 12 Abs. 1 GG (Grundrecht der Berufsfreiheit), zu beachten.

   Maßgeblich sind dabei die Umstände des Einzelfalls. In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, z.B. vor Diskriminierungen iSv. Art. 3 Abs. 3 GG.

   Das gilt auch für Kündigungen innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG.

   Zu den typischen Tatbeständen einer treuwidrigen Kündigung zählen Rechtsmissbrauch und Diskriminierungen. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt dann beim Arbeitnehmer.

   In der oben genannten Entscheidung des Arbeitsgericht Düsseldorf hatte dieses nun darüber zu entscheiden, ob einem schwerbehinderten Verwaltungsfachangestellten innerhalb der Probezeit gekündigt werden durfte, weil der Arbeitgeber der Ansicht war, dass die Durchführung der Ausbildung nur unter unverhältnismäßigem Aufwand ermöglicht werden konnte.

   Sollten Sie ein arbeitsrechtliches Problem haben oder Partei eines Kündigungsstreites sein, unterstützen wir Sie gerne. Rufen Sie uns an, damit wir Ihnen ein Angebot unterbreiten können. Senden Sie uns entweder eine Email an info@mth-partner.de oder wählen Sie 0221 – 80187670.

   
   Sachverhalt: Der Kläger begann am 01.08.2010 bei der beklagten Stadt eine Ausbildung zum Verwaltungsfachangestellten in der Fachrichtung Kommunalverwaltung.

   Er war als schwerbehinderter Mensch anerkannt und hatte dies der beklagten Stadt bei Abschluss des Ausbildungsverhältnisses auch mitgeteilt.

   Innerhalb der vereinbarten Probezeit von drei Monaten kündigte die beklagte Stadt mit Zustimmung von Schwerbehindertenvertretung und Personalrat am 27.10.2010 das Ausbildungsverhältnis.

   Die Stadt war nach Einholung eines Gutachtens durch das Gesundheitsamt der Ansicht, dass der Kläger aufgrund seiner Behinderung ohne ständige Begleitung und Anleitung durch einen Sonderpädagogen nicht in der Lage sei, die Ausbildung erfolgreich abzuschließen.

   Ein solcher Aufwand sei für die Stadt aber unverhältnismäßig.

   Der Kläger hingegen war der Ansicht, dass ihm rechtlich unzulässig wegen seiner Behinderung gekündigt worden sei, da er die Ausbildung mit einer Arbeitsassistenz bzw. einem Jobcoaching erfolgreich habe abschließen können.

   Arbeitsgericht Düsseldorf: Das Arbeitsgericht Düsseldorf folgte der Ansicht des Klägers, gab der Kündigungsschutzklage statt und verurteilte die Stadt, den Kläger vorläufig weiter zu beschäftigen.

   Nach Ansicht des Arbeitsgerichts sei die Kündigung wegen Verstoßes gegen § 242 BGB (Treu und Glauben) unwirksam, weil der Kläger durch die Kündigung wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden sei.

   Der Diskriminierungsschutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes käme bei Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes über die zivilrechtliche Generalklausel des § 242 BGB zur Anwendung.

   Dem Kläger sei wegen seiner Behinderung gekündigt worden. Die beklagte Stadt habe in der Beweisaufnahme nicht dargelegt, dass sie sämtliche erforderlichen und ihr zumutbaren Maßnahmen ergriffen habe, um dem Kläger die erfolgreiche Durchführung der Ausbildung zu ermöglichen.

   Zwar käme eine dauerhafte Betreuung durch einen Sonderpädagogen aus Kostengründen nicht in Betracht.

   Möglich wären aber ein Jobcoaching bzw. ein Arbeitstraining gewesen, die kostenneutral mittels Finanzierung durch die Bundesagentur für Arbeit hätten durchgeführt werden können.

   Gegen das Urteil hat die beklagte Stadt Berufung eingelegt.

   Quelle: Arbeitsgericht Düsseldorf

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

   Wenn Sie rechtliche Beratung benötigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 – 80187670 an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de

   Rechtsanwälte in Köln beraten und vertreten Sie im Arbeitsrecht.

3. Arbeitsrecht: Besondere Kündigungserfordernisse bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in der Elternzeit

   Mai 12, 2012 6:16 am Leave a Comment

   Bundesarbeitsgericht, 24.11.2011, Az.: 2 AZR 429/10

   

   Wir haben an dieser Stelle schon des Öfteren über Rechtsfragen in Bezug auf die arbeitsrechtliche Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern berichtet:

   Sonderkündigungsrecht bei schwerbehinderten Arbeitnehmern.

   Frage nach der Schwerbehinderung bei bestehendem Arbeitsverhältnis nicht grundsätzlich unzulässig.

   Grundsätzlich genießen schwerbehinderte sowie diesen gleichgestellte Menschen in Deutschland besonderen Kündigungsschutz.

   (mehr …)

4. Arbeitsrecht: Frage nach der Schwerbehinderung bei bestehendem Arbeitsverhältnis nicht grundsätzlich unzulässig

   Mai 23, 2011 11:23 am 1 Comment

   Inhaltsverzeichnis:

   • Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens
   • Schwerbehinderter Arbeitnehmer macht vor Gericht die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes geltend
   • Im Vorstellungsgespräch hatte der Kläger die Frage nach Schwerbehinderung verneint
   • Urteil des LAG Hamm
   • Kläger konnte sich wegen der Lüge im Vorstellungsgespräch nicht auf Kündigungsschutz berufen
   • Frage nicht grundsätzlich unzulässig

   Landesarbeitsgericht Hamm, 30.06.2010, Az.: 2 Sa 49/10

   Das Arbeitsverhältnis von schwerbehinderten und diesen gleichgestellten Menschen ist in Deutschland besonders geschützt.

   Dementsprechend groß ist das Interesse der Arbeitgeber vor oder während des Arbeitsverhältnisses Informationen über das Vorliegen einer Behinderung bei dem Arbeitnehmer zu bekommen.

   Grundsätzlich ist der Schwerbehinderte im Vorstellungsgespräch nicht verpflichtet, für ihn ungünstige Umstände von sich aus mitzuteilen.

   Nur dann, wenn der Behinderte erkennt, dass er aufgrund der Behinderung die zukünftige Arbeit nicht ordnungsgemäß leisten kann oder in seiner Leistungsfähigkeit erheblich eingeschränkt ist, hat dieser eine Offenbarungspflicht im Vorstellungsgespräch.

   Ist dies nicht der Fall oder wird nach einer tätigkeitsneutralen Behinderung gefragt, hat der Behinderte das Recht zur Lüge, da diese Fragen unter das Benachteiligungsverbot gemäß §§ 1, 7 AGG fallen.

   

   In manchen Situationen kann sogar ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG in Betracht kommen, wenn der materielle Schadensausgleich nicht bereits ausreichend ist.

   Anders liegt der Fall jedoch bei einem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis.

   Die Frage des Arbeitgebers nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung ist hier nicht grundsätzlich unzulässig.

   Insbesondere dann, wenn sich der Arbeitgeber im Hinblick auf bevorstehende Kündigungen über die Anwendbarkeit der Kündigungsschutzvorschriften zugunsten des schwerbehinderten Arbeitnehmers informieren will, kann die Frage zulässig sein.

   Das LAG Hamm hatte in der oben genannten Entscheidung nun darüber zu entscheiden, ob ein schwerbehinderter Arbeitnehmer sich auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes berufen konnte, obwohl er auf Nachfrage des Arbeitgebers das Bestehen einer Schwerbehinderung verneint hatte.

   Sachverhalt des gerichtlichen Verfahrens

   Der Kläger wurde durch den Beklagten aufgrund von Insolvenz betriebsbedingt gekündigt.

   Schwerbehinderter Arbeitnehmer macht vor Gericht die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes geltend

   Da der Kläger eine amtlich festgestellte Schwerbehinderung von 60 aufwies, war dieser der Ansicht, dass die Kündigung aufgrund der fehlenden Zustimmung des Integrationsamtes gemäß § 85 SGB IX unwirksam war.

   Um Fehler bei der sozialen Auswahl zu vermeiden, hatte der Beklagte allen Mitarbeitern während des Insolvenzeröffnungsverfahrens einen Fragebogen vorgelegt, in dem Informationen über den Familienstand, die Anzahl der unterhaltspflichtigen Kinder und die Schwerbehinderung abgefragt wurden.

   Im Vorstellungsgespräch hatte der Kläger die Frage nach Schwerbehinderung verneint

   Die Frage nach der Schwerbehinderung hatte der Kläger verneint.

   Der Beklagte vertrat den Standpunkt, dass sich der Kläger nicht auf den Schwerbehindertenschutz berufen könne, weil er die zuvor an ihn gestellte Frage unzutreffend beantwortet habe.

   Urteil des LAG Hamm

   Das LAG Hamm folgte der Ansicht des Beklagten. Zwar bedurfte die vom Kläger angegriffene Kündigung des Beklagten an sich gemäß § 85 SGB IX der Zustimmung des Integrationsamtes.

   Kläger konnte sich wegen der Lüge im Vorstellungsgespräch nicht auf Kündigungsschutz berufen

   Auf den besonderen Kündigungsschutz gemäß § 85 SGB IX habe sich der Kläger vorliegend aber nicht berufen können, weil er die zuvor an ihn gerichtete Frage nach seiner Schwerbehinderteneigenschaft wahrheitswidrig verneint hatte.

   Aus dem Gesichtspunkt des widersprüchlichen Verhaltens sei es ihm gemäß § 242 BGB somit verwehrt gewesen, sich auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes zu berufen.

   Frage nicht grundsätzlich unzulässig

   Denn die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft sei in einem bestehenden Arbeitsverhältnis nicht grundsätzlich unzulässig.

   Denn diese falle nicht unter das Benachteiligungsverbot gemäß §§ 1, 7 AGG, wenn sie dazu dient, dem Arbeitgeber die Prüfung über das Eingreifen kündigungsrechtlicher Schutzbestimmungen zu Gunsten des schwerbehinderten Menschen zu ermöglichen.

   Quelle: Landesarbeitsgericht Hamm

   Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

   Wenn Sie rechtliche Beratung benötigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 – 80187670 an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de

   Rechtsanwälte in Köln beraten bundesweit im Arbeitsrecht