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Tag Archive: Rechtsanwalt SGB IX

  1. Arbeitsrecht: Die Kündigung des Mitarbeiters einer Behindertenwerkstatt

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    Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 11.11.2013, Az.: 9 Sa 469/13

    Die §§ 33-43 SGB IX enthalten Regelungen, die die Erwerbstätigkeit behinderter Menschen fördern sollen. Gem. § 33 I SGB IX werden die erforderlichen Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben erbracht, um die Erwerbsfähigkeit behinderter oder von Behinderung bedrohter Menschen entsprechend ihrer Leistungsfähigkeit zu erhalten, zu verbessern, herzustellen oder wiederherzustellen und ihre Teilhabe am Arbeitsleben möglichst auf Dauer zu sichern. Dazu zählen gem. § 39 SGB IX Leistungen in anerkannten Werkstätten für behinderte Menschen (§ 136 SGB IX).

    Die Werkstatt für behinderte Menschen, die wegen Art oder Schwere der Behinderung nicht, noch nicht oder noch nicht wieder auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt beschäftigt werden können, soll der Eingliederung dieser Menschen in das Arbeitsleben dienen.

    Behinderte Menschen, die die Voraussetzungen für eine Beschäftigung in einer Werkstatt nicht erfüllen, sollen gem. § 136 Abs. 3 SGB IX in Einrichtungen, sog. Förderbereich, oder Gruppen betreut und gefördert werden, die der Werkstatt angegliedert sind.

    Daher ist zwischen dem sogenannten Werkstattbereich und Förderbereich zu unterscheiden. Die Abgrenzung ist für die Wirksamkeit der Beendigung des Vertragsverhältnisses von Bedeutung.

    In dem oben genannten Urteil hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf darüber zu entscheiden, ob ein Werkstattvertrag vorliegt und welche Voraussetzungen an dessen Kündigung zu stellen sind.

    Sachverhalt des Gerichtsverfahrens

    Zwischen den Parteien war die Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Vertragsverhältnisses streitig

    Die Beklagte betrieb mehrere Werkstätten für behinderte Menschen und war gem. § 138 SGB IX als Einrichtung zur Eingliederung behinderter Erwachsener in das Arbeitsleben anerkannt.

    Kläger war zu 100% schwerbehindert

    Der Kläger war als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 100 % anerkannt. Er litt an einer seltenen Chromosomen-Störung in Form des Smith-Magenis-Syndroms. Seine geistige Leistungsfähigkeit war eingeschränkt und seine motorische Entwicklung verzögert.

    Der Kläger war zunächst seit dem 01.11.2005 in der Werkstatt für Behinderte beschäftigt. Bei der Beklagten war er aufgrund seiner beschränkten Einsatzfähigkeit  nicht in der Werkstatt, sondern im „Förderungsbereich“ untergebracht. Auch dort hatte er allerdings tatsächliche Tätigkeiten geleistet, etwa das Schreddern und das Prüfen von Kaminanzündern. Sein durchschnittliches Monatseinkommen belief sich auf einen Betrag in Höhe von € 101,50.

    Nach dem Wortlaut des Werkstattvertrages konnte dieser beendet werden, soweit die Voraussetzungen für die Aufnahme in die Werkstatt nicht mehr vorliegen. Insbesondere konnte er bei erheblicher Selbst- oder Fremdgefährdung fristlos beendet werden.

    Kläger hat wiederholt Wutausbrüche

    Die ersten drei Beschäftigungsjahre verliefen relativ unproblematisch. Seit Ende des Jahres 2008 kam es beim Kläger vermehrt zu Wutausbrüchen. Diese richteten sich zunächst nur gegen Sachen. Später kam es zu Beschimpfungen und Bedrohungen gegenüber anderen schwerbehinderten Beschäftigten und Betreuern und schließlich sogar zu körperlichen Übergriffen.

    Beklagte kündigt das Mietverhältnis

    Die Beklagte stellte den Kläger am 17.10.2012 frei und mit Schreiben vom 28.11.2012 kündigte sie das Werkstattverhältnis zum 30.11.2012.

    Daraufhin erhob der Kläger Klage beim Arbeitsgericht Oberhausen, bei dem festgestellt wurde, dass die Kündigung aus formalen Gründen unwirksam gewesen war. Dagegen wandte sich die Beklagte mit der Berufung.

    Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

    Das LAG Düsseldorf folgte der Ansicht der Beklagte und urteilte nun, dass das Werkstattverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 28.11.2012 mit Zustimmung des Fachausschusses am 05.12.2012 beendet worden war. Die Kündigung sei materiell wirksam. Nach der Regelung im Werkstattvertrag könne die ausgesprochene Kündigung Wirksamkeit allerdings erst zum 05.12.2012 entfalten, weil erst zu diesem Zeitpunkt die Zustimmung des Fachausschusses vorgelegen habe.

    Die Auslegung des zwischen den Parteien geschlossenen Vertrages ergebe, dass ein Werkstattverhältnis gem. § 138 Abs. 1 SGB bestanden habe, das sich auf eine Beschäftigung in einer Werkstatt gem. § 136 Abs. 1 und 2 SGB IX bezogen habe. Neben der Arbeitsleistung seien dort für den behinderten Menschen auch psychosoziale Leistungen und medizinische sowie pflegerische Versorgung vorgehalten.

    Gericht urteilt, dass der Kläger nicht werkstattfähig ist

    Bei dem Kläger handele es sich nicht um eine nicht werkstattsfähige Person. Eine solche sei anzunehmen, wenn trotz angemessener Betreuung eine erhebliche Selbst- oder Fremdgefährdung zu erwarten sei oder bei denen das Ausmaß der Pflege und Betreuung die Teilnahme am Berufsbildungsbereich dauerhaft nicht zugelassen hätten.

    Ferner ergebe sich aus der Vertragsauslegung, dass es sich bei der Beschäftigung nicht um einen besonderen „Förderbereich“ nach § 136 Abs. 3 SGB IX handele, die sich an behinderte Menschen richte, die die Aufnahmevoraussetzungen nach § 137 SGB IX nicht erfüllen. Bei diesen Menschen handele es sich um eine eigene von der Werkstatt getrennte Einrichtung. Die dort betreuten Menschen seien keine arbeitsähnlichen Personen. Auch wenn der Kläger dem  „Förderbereich“ zugewiesen gewesen sei, handele es nicht um den Bereich i.S.v. § 136 Abs. 3 SGB IX, sondern um einen besonderen Bereich der Werkstatt. Außerdem habe der Kläger produktive Arbeit erbracht und für seine Tätigkeit Entgelt erhalten.

    Die Kündigung sei nicht gem. § 134 BGB i.V.m § 85 SGB IX nichtig. Der Kläger genieße zwar als schwerbehinderter Mensch grundsätzlich den besonderen Kündigungsschutz nach § 85 SGB IX. Allerdings finde diese Bestimmung im Werkvertragsverhältnis keine Anwendung, da die Auslegung dieser Vorschrift ergebe, dass arbeitnehmerähnliche Personen, wie der Kläger, nicht erfasst seien. Dafür sprächen zum einen der Wortlaut und zum anderen die systematische Stellung im Kapitel 3, in dem sich alle übrigen Vorschriften mit dem Arbeitsverhältnis befassten. Der Kläger stünde jedoch nicht in einer abhängigen Beschäftigung als Arbeitnehmer, da bei ihm im Rahmen des Werkstattvertrages die Betreuung und die Pflege im Vordergrund stünden.

    Nach § 626 Abs. 1 BGB könne ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigen aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden könne.

    Der wichtige Grund für die Kündigung sei die fehlende Werkstattfähigkeit

    Ein wichtiger Grund liege hier in dem Verlust der Werkstattfähigkeit. Diese erfordere, dass der behinderte Mensch wenigstens ein Mindestmaß an wirtschaftlich vertretbarer Arbeitsleistung erbringen könne und dass er gemeinschaftsfähig sei. Der Kläger habe sich seit dem Ende 2008 in erheblichem Maße eigen- und fremdgefährdend verhalten. In einer Vielzahl von Fällen habe er mit dem Wurf von erheblich gefährdenden Gegenständen gedroht. Dabei sei zu beachten, dass sich die Aggression gesteigert habe und dazu geführt habe, dass der Kläger einen ebenfalls behinderten Menschen mit der Faust auf den Kopf geschlagen habe.

    Eine Weiterbeschäftigung des Klägers trotz des Verlustes der Werkstattfähigkeit sei bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar gewesen, da von ihm eine erheblich Gefahr für die Sicherheit der übrigen behinderten Menschen sowie der Betreuer ausgegangen sei.

    Die Beklagte sei verpflichtet gewesen, vor der Kündigung des Vertrages die Stellungnahme des Fachausschusses einzuholen. Bei einer fristlosen Kündigung werde diese nachträglich eingeholt. Die Beendigung werde erst bei der Zustimmung wirksam.  Der Fachausschuss habe am 05.12.2012 zugestimmt, so dass  die Kündigung erst zu diesem Zeitpunkt wirken konnte.

    Quelle: LAG Düsseldorf

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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  2. Arbeitsrecht: Der Urlaubsanspruch in einem langjährig ruhenden Arbeitsverhältnis verfällt 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres

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    Bundesarbeitsgericht, 07.08.2012, Az.: 9 AZR 353/10

    Für Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten) ist der Urlaubsanspruch im Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz; BurlG) geregelt.

    Nach § 3 Abs. 1 BurlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub in Höhe von mindestens 24 Werktagen im Rahmen einer sechs Tage Woche, ansonsten 20 Werktage.

    Dieser Anspruch des Arbeitnehmers entfällt auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war.

    Diese Regelung gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezieht und eine tarifliche Regelung bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugs dieser Rente auf Zeit ruhen soll.

    Zwar bestimmt § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, dass im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss:

    „Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.“

    Diese Regelung ist aber unionsrechtskonform im Falle einer ganzjährlichen Erkrankung des Arbeitnehmers so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt.

    Sachverhalt: Die als schwerbehindert anerkannte Klägerin war vom 1. Juli 2001 bis zum 31. März 2009 in der Rehabilitationsklinik der Beklagten gegen eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von zuletzt 2.737,64 Euro als Angestellte beschäftigt.

    Im Jahr 2004 erkrankte sie, bezog ab dem 20. Dezember 2004 eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung und nahm bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre Tätigkeit für die Beklagte nicht mehr auf.

    Nach dem TVöD (Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst), der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fand, ruhte das Arbeitsverhältnis während des Bezugs der Rente auf Zeit und die die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen tariflichen Zusatzurlaubs verminderte sich für jeden Kalendermonat des Ruhens um ein Zwölftel.

    Vor Gericht beanspruchte die Klägerin die Abgeltung von 149 Urlaubstagen aus den Jahren 2005 bis 2009 mit 18.841,05 Euro brutto.

    Die Vorinstanzen gaben der Klage bezüglich der Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen statt und verurteilten die Beklagte zur Zahlung von 13.403,70 Euro brutto.

    Die Klage hinsichtlich der Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs wiesen die Vorinstanzen ab.

    Bundesarbeitsgericht: Die Revision der Beklagten hatte nun vor Bundesarbeitsgerichts größtenteils Erfolg.

    Die Klägerin habe gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG nur Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus den Jahren 2008 und 2009 mit 3.919,95 Euro brutto.

    Die in den Jahren 2005 bis 2007 nicht abdingbaren gesetzlichen Urlaubsansprüche seien trotz des Ruhens des Arbeitsverhältnisses zwar entstanden.

    Ihrer Abgeltung stünde jedoch entgegen, dass sie vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres verfallen seien.

    Quelle: Bundesarbeitsgericht

    Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.

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