Pressemitteilung 28/19 vom 20.08.2019

Urteil 3 AZR 150/17 vom 14.05.2019

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Pressemitteilung 110/19 vom 20.09.2019

Pressemitteilung 111/19 vom 21.08.2019

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit heute verkündetem Teilurteil entschieden, dass die fristlose Kündigung der Intendantin des Tanztheaters Pina Bausch vom 13.07.2018 unwirksam ist. Auch die vom Tanztheater erklärte Anfechtung des Arbeitsvertrags vom 12.11.2018 blieb erfolglos. Der seit dem 01.05.2017 befristet bis zum 31.07.2022 abgeschlossene Arbeitsvertrag ist nicht beendet, sondern besteht weiter. Das Landesarbeitsgericht hat damit die Entscheidung des Arbeitsgerichts Wuppertal bestätigt.

Das Tanztheater hatte aufgrund des geschlossenen Arbeitsvertrags, der keine Probezeit und kein ordentliches Kündigungsrecht vorsah, nur die Möglichkeit, diesen außerordentlich fristlos aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) zu kündigen. Das der Klägerin vorgeworfene, angebliche Fehlverhalten erreichte zur Überzeugung der Kammer schon nicht das für einen außerordentlichen Kündigungsgrund erforderliche Gewicht. Es fehlte im Übrigen die erforderliche einschlägige Abmahnung. Soweit das Tanztheater der Klägerin einen unfertigen Spielplan für 2018/2019 vorwirft, handelt es sich weitgehend um inhaltliche Kritik. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin nach dem Arbeitsvertrag als Intendantin im Rahmen des zur Verfügung stehenden Etats Alleinverantwortliche für alle künstlerischen Fragen ist. Im Übrigen wurde der von der Klägerin entworfene Spielplan 2018/2019 jedenfalls teilweise umgesetzt. Soweit das Tanztheater der Klägerin aufgrund von Beschwerden anderer Mitarbeiter die Eignung zur Tätigkeit als Intendantin abgesprochen hat, blieben diese Vorwürfe in tatsächlicher Hinsicht substanzlos. Sie erreichen im Übrigen keineswegs das Gewicht eines fristlosen Kündigungsgrundes.

Die Anfechtung blieb erfolglos, weil das Tanztheater schon nicht dargelegt hat, dass die Klägerin im Zusammenhang mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags arglistig getäuscht hat. Welche konkreten, nicht offen gelegten Konflikte es angeblich mit dem bisherigen Arbeitgeber der Klägerin gegeben habe, sowie dass die Klägerin davon Kenntnis hatte, hat das Tanztheater nicht ausreichend vorgetragen. Hinzu kommt, dass es dem Tanztheater bereits bei Vertragsabschluss bekannt war, dass es Presseberichte um angebliche Konflikte am bisherigen Arbeitsplatz gab und das Tanztheater der Klägerin abgeraten hatte, sich gegen diese Vorwürfe juristisch zur Wehr zu setzen. Insoweit fehlte es an ausreichendem Vortrag dazu, dass eine un-terlassene Aufklärung durch die Klägerin für den Abschluss des Arbeitsvertrages kausal war.

Über die weiteren im Wege der Anschlussberufung durch die Klägerin geltend ge-machten Ansprüche hat das Gericht mangels Entscheidungsreife heute nicht entschieden. Dies betrifft die Zahlung von Vergütung aus Annahmeverzug für die Zeit nach Ausspruch der Kündigung, die tatsächliche Weiterbeschäftigung der Klägerin als Intendantin bis zum Abschluss des Verfahrens sowie die Entfernung von Abmahnungen. Das Gericht beabsichtigt, darüber in einem neuen Termin Ende 2019 oder Anfang 2020 zu verhandeln. Es hat aber angeregt, dass die Parteien die Zeit bis dahin nutzen, eine für das Tanztheater Wuppertal sachgerechte und für alle Beteiligten akzeptable einvernehmliche Lösung zu finden.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Teilurteil vom 20.08.2019 – 8 Sa 99/19
Arbeitsgericht Wuppertal, Urteil vom 13.12.2018 – 5 Ca 1714/18

Pressemitteilung 3/2019

Macht eine Pflegekraft in der Pflegedokumentation vorsätzlich Falschangaben und trägt ein, bei einer Patientin in der Wohnung gewesen zu sein, obwohl sie nur telefonischen Kontakt zur Patientin hatte, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit über 5 Jahren als Altenpflegerin beschäftigt. Sie wurde vom Arbeitgeber mehrfach abgemahnt, unter anderem weil sie eine Patientin nicht richtig versorgt hatte und dies auch nicht richtig dokumentiert worden war. Anfang April 2019 fuhr die Klägerin nicht persönlich zu einer Patientin, um dieser die Nachttablette zu geben, sondern telefonierte lediglich mit ihr. Den Leistungsnachweis für den nächtlichen Besuch zeichnete Klägerin jedoch trotzdem ab und bestätigte auf dem Tagestourennachweis, die Patientin in der Zeit von 22:55 Uhr bis 23:06 Uhr versorgt zu haben. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Schreiben vom 05.04.2019 fristlos. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage.

Mit Urteil vom 07.08.2019 wies das Arbeitsgericht Siegburg die Klage ab. Die fristlose Kündigung hielt es für gerechtfertigt. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen. Nach Auffassung des Gerichts muss der Arbeitgeber auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt der Arbeitgeber den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Nach Auffassung der 3. Kammer hatte die Klägerin trotz vorheriger Abmahnung vorsätzlich falsche Eintragungen gemacht. Das Arbeitsverhältnis endete damit fristlos am 05.04.2019.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

Arbeitsgericht Siegburg – Aktenzeichen 3 Ca 992/19 vom 07.08.2019.

Die Entscheidung kann demnächst in der Rechtsprechungsdatenbank NRWE www.nrwe.de unter Eingabe des Aktenzeichens (3 Ca 992/19) aufgerufen werden.

Dr. Dorothea Roebers
Pressedezernentin des Arbeitsgerichts Siegburg