Das Arbeitszeugnis: Anspruch, Inhalt, Formulierungen und was Sie 2026 wissen müssen

Sie haben gekündigt – oder Ihr Arbeitgeber hat Ihnen gekündigt. In beiden Fällen steht früher oder später eine Frage im Raum, die viele Arbeitnehmer erst spät auf dem Schirm haben: Wie sieht mein Arbeitszeugnis aus? Und was kann ich tun, wenn es nicht stimmt?

Das Arbeitszeugnis ist im deutschen Arbeitsrecht weit mehr als eine Formalität. Es ist Ihre berufliche Visitenkarte – ein Dokument, das bei jeder Bewerbung mitgelesen wird und über Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt mitentscheidet. Deshalb hat der Gesetzgeber klare Regeln aufgestellt, wer ein Zeugnis bekommt, was darin stehen muss und was nicht.

Dieser Artikel erklärt die aktuelle Rechtslage Stand 2026, einschließlich der Möglichkeit des elektronischen Arbeitszeugnisses seit Januar 2025 und der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Schlussformel.

Hinweis: Dieser Artikel dient der allgemeinen Orientierung und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Jeder Fall ist anders – für Ihre konkrete Situation sollten Sie sich an einen im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalt wenden.

Wer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Die zentrale Vorschrift ist § 109 der Gewerbeordnung (GewO). Dort steht unmissverständlich: Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Ergänzend regeln § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) den Anspruch für Dienstverpflichtete und § 16 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) den Anspruch für Auszubildende.

Anspruchsberechtigt sind dabei nicht nur klassische Arbeitnehmer im Vollzeitjob. Auch Teilzeitkräfte, befristet Beschäftigte, Minijobber, Auszubildende, Praktikanten (sofern kein reines Schnupperpraktikum), Heimarbeiter und arbeitnehmerähnliche Personen können ein Zeugnis verlangen. Bei Leiharbeitnehmern richtet sich der Anspruch gegen den Verleiher – nicht gegen den Entleiherbetrieb, in dem sie tatsächlich gearbeitet haben.

Der Anspruch entsteht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Aber: Sie müssen ihn nicht erst am letzten Tag geltend machen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) können Sie bereits nach Ausspruch der Kündigung ein vorläufiges Zeugnis verlangen – damit Sie für laufende Bewerbungen nicht mit leeren Händen dastehen.

Einfaches und qualifiziertes Arbeitszeugnis – worin liegt der Unterschied?

Das Gesetz unterscheidet zwei Zeugnisarten. Welche Sie bekommen, entscheiden Sie selbst – denn § 109 GewO gibt dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht.

	Einfaches Zeugnis	Qualifiziertes Zeugnis
Inhalt	Name, Beruf, Art und Dauer der Beschäftigung	Wie einfaches Zeugnis, zusätzlich Leistungs- und Verhaltensbeurteilung
Wann sinnvoll?	Bei kurzer Beschäftigungsdauer oder wenn eine Bewertung nicht gewünscht ist	Regelfall – für jede Bewerbung die deutlich aussagekräftigere Variante
Rechtsgrundlage	§ 109 Abs. 1 S. 2 GewO	§ 109 Abs. 1 S. 3 GewO

In der Praxis verlangen die allermeisten Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis – und das aus gutem Grund: Ohne eine Aussage zu Leistung und Verhalten fehlt dem nächsten Arbeitgeber genau die Information, auf die er bei der Bewerbungsbewertung am meisten achtet.

Form des Arbeitszeugnisses: Papier, Unterschrift – und seit 2025 auch digital

Grundsätzlich muss das Arbeitszeugnis schriftlich erteilt werden – auf einem Firmenbriefbogen, in einheitlicher Maschinenschrift, sauber und frei von Flecken, Korrekturen oder handschriftlichen Zusätzen. Das Zeugnis wird vom Arbeitgeber oder einer vertretungsberechtigten Person eigenhändig unterschrieben. Eine E-Mail oder ein einfaches PDF reichten bisher nicht aus.

Neu seit 1. Januar 2025: Mit dem Bürokratieentlastungsgesetz IV hat der Gesetzgeber § 109 Abs. 3 GewO geändert. Seitdem kann das Arbeitszeugnis auch in elektronischer Form erteilt werden – allerdings nur unter zwei Voraussetzungen:

Erstens: Der Arbeitnehmer muss der elektronischen Form ausdrücklich zustimmen. Wer ein Papierzeugnis möchte, hat weiterhin vollen Anspruch darauf.

Zweitens: Das elektronische Zeugnis muss mit einer qualifizierten elektronischen Signatur (QES) nach § 126a BGB versehen sein. Eine einfache E-Mail-Signatur oder ein eingescanntes PDF genügt nicht.

In der Praxis dürfte die Papierform vorerst der Regelfall bleiben – nicht zuletzt, weil die QES in vielen Unternehmen noch nicht etabliert ist und ein elektronisch signiertes Zeugnis nicht nachträglich rückdatiert werden kann, was bei verspäteter Zeugniserteilung zum Problem wird.

Aufbau und Inhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis folgt einem festen Aufbau, der sich in der Praxis über Jahrzehnte etabliert hat. Abweichungen von dieser Struktur fallen auf – und können dem Arbeitnehmer schaden.

1. Überschrift und Einleitung

Das Zeugnis beginnt mit der Überschrift und nennt den vollständigen Namen des Arbeitnehmers, sein Geburtsdatum sowie Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses.

2. Tätigkeitsbeschreibung

Hier werden die dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben so vollständig und genau beschrieben, dass sich ein fachkundiger Dritter ein sachgerechtes Bild über den wahrgenommenen Aufgabenkreis machen kann. Die Tätigkeitsbeschreibung ist rein deskriptiv – sie bewertet nicht, sondern stellt dar.

3. Leistungsbeurteilung

In diesem Abschnitt werden die Fachkenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers, seine Arbeitsweise (z. B. Sorgfalt, Eigeninitiative, Belastbarkeit) und sein Arbeitserfolg bewertet. Hier findet sich auch die entscheidende Zufriedenheitsformel, anhand derer die Gesamtnote abgelesen werden kann.

4. Verhaltensbeurteilung (Führung)

Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und – sofern relevant – Kunden und Geschäftspartnern wird hier beschrieben. Achten Sie auf die Reihenfolge: Werden Vorgesetzte nicht als erste genannt, kann das in der Zeugnissprache eine negative Bedeutung haben.

5. Beendigungsformel und Schlussformulierung

Am Ende steht der Grund für das Ausscheiden (auf Wunsch des Arbeitnehmers) sowie – häufig, aber nicht zwingend – eine Dankes- und Wunschformel. Dazu gleich mehr.

Die Zeugnissprache: Was die Formulierungen wirklich bedeuten

Das Arbeitszeugnis unterliegt zwei Grundsätzen, die in einem gewissen Spannungsverhältnis stehen: der Pflicht zur Wahrheit (Grundsatz der Zeugniswahrheit) und der Pflicht zum Wohlwollen (§ 109 Abs. 2 GewO). Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer keine Steine in den beruflichen Weg legen – er muss aber auch keine unwahren Lobeshymnen verfassen.

Aus diesem Spannungsfeld hat sich über Jahrzehnte eine eigene Zeugnissprache entwickelt: ein System von Standardformulierungen, die sich einer Schulbenotung zuordnen lassen. Die wichtigste ist die sogenannte Zufriedenheitsformel in der Leistungsbeurteilung:

Note	Formulierung	Schulnote
1	…stets zu unserer vollsten Zufriedenheit	Sehr gut
2	…zu unserer vollsten Zufriedenheit / …stets zu unserer vollen Zufriedenheit	Gut
3	…zu unserer vollen Zufriedenheit	Befriedigend
4	…zu unserer Zufriedenheit	Ausreichend
5	…insgesamt / im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit	Mangelhaft
6	…hat sich bemüht, die Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen	Ungenügend

Der Unterschied zwischen vollen und vollsten Zufriedenheit mag wie eine sprachliche Kleinigkeit wirken – in der Zeugnissprache trennt er aber eine Note 3 von einer Note 1 oder 2. Wer sein Zeugnis prüft, sollte jedes einzelne Wort in der Zufriedenheitsformel genau lesen.

Neben der Zufriedenheitsformel gibt es zahlreiche weitere verschlüsselte Formulierungen. Einige Beispiele, auf die Sie achten sollten:

Er war stets bemüht – klingt freundlich, bedeutet aber: Die Leistung war mangelhaft. Bemüht ohne Ergebnis ist keine Empfehlung.

Sie erledigte alle Aufgaben ordnungsgemäß – bedeutet: Sie tat nur das Nötigste, ohne eigene Initiative zu zeigen.

Er war bei Kollegen beliebt – ohne Erwähnung der Vorgesetzten kann das darauf hindeuten, dass das Verhältnis zur Führungsebene problematisch war.

Sie hat alle Aufgaben zu ihrer Zufriedenheit erledigt – Achtung: „zu ihrer“ statt „zu unserer“ ist ein versteckter negativer Hinweis.

Die Schlussformel: Kein Anspruch – aber ein starkes Signal

Am Ende vieler Arbeitszeugnisse findet sich eine Formulierung, in der der Arbeitgeber sein Bedauern über das Ausscheiden ausdrückt, dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Fehlt diese Schlussformel, fällt das Personalern auf – und wirft Fragen auf.

Trotzdem: Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine solche Dankes- und Wunschformel. Das BAG hat das zuletzt in seinem Urteil vom 25. Januar 2022 (Az. 9 AZR 146/21) bekräftigt. Begründung: Die Schlussformel drücke die persönlichen Empfindungen des Arbeitgebers aus und sei durch dessen Meinungsfreiheit (Art. 5 GG) und Unternehmerfreiheit (Art. 12 GG) geschützt.

Aber: Eine einmal erteilte Schlussformel darf nicht nachträglich gestrichen werden, nur weil der Arbeitnehmer eine Zeugniskorrektur verlangt hat. Das wäre eine unzulässige Maßregelung nach § 612a BGB – so das BAG in seinem Urteil vom 6. Juni 2023 (Az. 9 AZR 272/22). Wer sein Zeugnis berechtigt beanstandet, darf dafür nicht bestraft werden.

Im März 2026 hat das Arbeitsgericht Stuttgart in einem weiteren Fall klargestellt, dass die genaue Formulierung der Schlussformel gewissen Spielraum lässt (ArbG Stuttgart, 3. März 2026, Az. 3 Ca 7407/25).

Das Zwischenzeugnis: Wann Sie es verlangen können – und warum Sie das tun sollten

Neben dem Endzeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es das Zwischenzeugnis – ein Zeugnis während des laufenden Arbeitsverhältnisses. Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht nur, wenn ein triftiger Grund vorliegt, zum Beispiel:

Wechsel des Vorgesetzten – Ihr bisheriger Chef, der Ihre Arbeit kennt und beurteilen kann, verlässt das Unternehmen.

Betriebsübergang oder Umstrukturierung – die organisatorischen Verhältnisse ändern sich grundlegend.

Bewerbung auf eine andere Stelle – Sie benötigen das Zeugnis als Bewerbungsunterlage.

Elternzeit, Sabbatical oder längere Freistellung – eine Unterbrechung, nach der die Beurteilungsgrundlage verblassen könnte.

Strategisch wichtig: Das Zwischenzeugnis entfaltet eine Bindungswirkung. Das BAG hat entschieden (Urteil vom 21.06.2005, Az. 9 AZR 352/04), dass der Arbeitgeber im späteren Endzeugnis nicht ohne triftigen Grund von den Bewertungen eines Zwischenzeugnisses abweichen darf. Wer in guten Zeiten ein positives Zwischenzeugnis sichert, hat damit eine starke Position, falls es später zum Konflikt kommt.

Beweislast bei Zeugnisstreitigkeiten: Wer muss was beweisen?

Wenn Sie mit Ihrem Zeugnis nicht einverstanden sind und der Arbeitgeber sich weigert, es zu korrigieren, bleibt der Weg zum Arbeitsgericht. Dabei spielt die Beweislast eine entscheidende Rolle.

Das BAG hat festgelegt, dass die Note befriedigend (Note 3) als durchschnittliche Bewertung gilt. Daraus ergibt sich:

Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Note (1 oder 2): Er muss die überdurchschnittliche Leistung nachweisen – zum Beispiel durch ein positives Zwischenzeugnis, Leistungsprämien, dokumentierte Beurteilungen oder Zeugenaussagen.

Erteilt der Arbeitgeber eine schlechtere Note (4, 5 oder 6): Er muss beweisen, dass die Leistung unterdurchschnittlich war. Der Arbeitgeber trägt hier die volle Darlegungs- und Beweislast.

Diese Verteilung hat erhebliche praktische Bedeutung: In vielen Fällen einigen sich die Parteien genau deshalb auf eine Note 2, weil der Arbeitnehmer eine bessere Note nur schwer nachweisen kann und der Arbeitgeber eine schlechtere Note ebenso schwer belegen müsste.

Verjährung und Fristen: Wann verfällt Ihr Anspruch?

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis unterliegt der dreijährigen Regelverjährung nach § 195 BGB. Die Frist beginnt gemäß § 199 BGB mit dem Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet.

Achtung – Ausschlussfristen: Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen, die den Anspruch deutlich verkürzen – häufig auf drei bis sechs Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag sorgfältig.

Darüber hinaus kann der Anspruch nach den Grundsätzen der Verwirkung (§ 242 BGB) auch vor Ablauf der Verjährung entfallen. Handeln Sie also zügig. Erfolgt die Erteilung verspätet, können unter Umständen sogar Schadensersatzansprüche entstehen.

Häufige Fehler im Arbeitszeugnis – und wie Sie sie erkennen

Nicht jeder Fehler im Zeugnis ist offensichtlich. Manche verstecken sich in Details:

Fehlende Tätigkeiten: Wenn wesentliche Aufgabenbereiche im Zeugnis nicht erwähnt werden, entwertet das Ihre berufliche Darstellung.

Lücken in der Verhaltensbeurteilung: Werden Vorgesetzte oder Kunden nicht erwähnt, kann das als beredtes Schweigen gewertet werden.

Passive Formulierungen: „Ihm wurden Aufgaben übertragen“ statt „Er übernahm Aufgaben“ – der Unterschied zwischen Eigeninitiative und passivem Abarbeiten.

Fehlerhaftes Ausstellungsdatum: Das Zeugnis sollte auf den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses datiert sein – nicht auf den Tag, an dem es geschrieben wurde.

Verneinung statt Bejahung: „Sein Verhalten gab keinen Anlass zu Beanstandungen“ klingt neutral, ist aber in der Zeugnissprache ein negatives Signal.

Es kann sinnvoll sein, das Zeugnis durch einen im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalt prüfen zu lassen.

Was nicht ins Arbeitszeugnis gehört

• 109 Abs. 2 GewO verbietet ausdrücklich Formulierungen, die eine andere als die aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer treffen sollen. Darüber hinaus dürfen folgende Informationen grundsätzlich nicht im Zeugnis erscheinen:

Betriebsratstätigkeit – es sei denn, der Arbeitnehmer wünscht es ausdrücklich

Schwangerschaft, Krankheiten, Behinderungen – wären diskriminierend nach dem AGG

Gewerkschaftszugehörigkeit, politische Überzeugung, Religion

Abmahnungen oder Verdachtsmomente

Angaben zum Privatleben – sofern kein unmittelbarer Bezug zur Tätigkeit besteht

Enthält Ihr Zeugnis unzulässige Inhalte, haben Sie einen Anspruch auf Berichtigung. Auch widersprüchliche Aussagen im Zeugnistext können ein Grund für eine Korrektur sein.

Wann lohnt sich anwaltliche Hilfe beim Arbeitszeugnis?

Nicht jede Formulierung, die Ihnen nicht gefällt, ist rechtlich angreifbar. Aber es gibt Situationen, in denen anwaltliche Unterstützung den Unterschied macht:

Wenn Ihr Zeugnis eine Note 4 oder schlechter enthält und der Arbeitgeber eine Korrektur verweigert – dann liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, und ein Rechtsanwalt kann diese Position für Sie durchsetzen.

Wenn Sie eine bessere Note anstreben und Nachweise für überdurchschnittliche Leistung haben – etwa ein positives Zwischenzeugnis, Leistungsprämien oder dokumentierte Zielvereinbarungen.

Wenn das Zeugnis versteckte negative Formulierungen enthält, die Ihnen auf den ersten Blick nicht aufgefallen sind.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und das Zeugnis Teil einer Gesamtlösung ist – in einem Aufhebungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich lässt sich die Zeugnisnote oft mitverhandeln.

Wenn Sie den Verdacht haben, dass Ihr Arbeitgeber Ihre Personalakte als Grundlage für eine ungerechtfertigt schlechte Bewertung verwendet hat.

Wenn Sie Fragen zu Ihrem Arbeitszeugnis haben oder eine fachkundige Prüfung wünschen, erreichen Sie uns unter der Rufnummer 0221 – 80187670 oder per E-Mail an info@mth-partner.de. Sie können auch direkt einen Termin buchen.

Häufig gestellte Fragen zum Arbeitszeugnis

Kann mein Arbeitszeugnis seit 2025 auch digital erteilt werden?

Ja. Seit dem 1. Januar 2025 können Arbeitgeber das Arbeitszeugnis elektronisch erteilen – vorausgesetzt, Sie stimmen zu und das Zeugnis wird mit einer qualifizierten elektronischen Signatur (QES) nach § 126a BGB versehen. Wer ein Papierzeugnis bevorzugt, hat weiterhin Anspruch darauf.

Habe ich einen Anspruch auf eine Schlussformel mit Dank und guten Wünschen?

Nein – jedenfalls nicht als gesetzlichen Anspruch. Das BAG hat das wiederholt bestätigt (zuletzt 25.01.2022 – 9 AZR 146/21). Allerdings darf der Arbeitgeber eine einmal erteilte Schlussformel nicht streichen, nur weil Sie eine Korrektur verlangt haben – das wäre eine unzulässige Maßregelung nach § 612a BGB (BAG, 06.06.2023 – 9 AZR 272/22).

Was kann ich tun, wenn mein Arbeitszeugnis zu schlecht ist?

Zunächst sollten Sie den Arbeitgeber schriftlich zur Korrektur auffordern und konkret benennen, welche Formulierungen Sie beanstanden. Verweigert er die Korrektur, können Sie einen Zeugnisberichtigungsanspruch vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Denken Sie an die Beweislastverteilung: Besser als befriedigend müssen Sie nachweisen, schlechter als befriedigend muss der Arbeitgeber belegen.

Wann verjährt mein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Die Regelverjährung beträgt drei Jahre (§ 195 BGB), beginnend mit dem Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Aber Vorsicht: Arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen können diesen Zeitraum auf drei bis sechs Monate verkürzen.

Muss der Arbeitgeber den Grund für die Kündigung im Zeugnis nennen?

Nein. Der Beendigungsgrund darf grundsätzlich nur auf Ihren Wunsch aufgenommen werden. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber ist Vorsicht geboten – lassen Sie sich beraten, bevor Sie zustimmen.

Kann ich auf mein Arbeitszeugnis verzichten?

Ein Verzicht auf das qualifizierte Arbeitszeugnis vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nach aktueller BAG-Rechtsprechung (2025) unwirksam – der Arbeitgeber könnte sonst während des laufenden Arbeitsverhältnisses Druck ausüben. Nach Beendigung können Sie theoretisch verzichten, aber es gibt keinen guten Grund dafür.