Bundesarbeitsgericht, 25.04.2013, Az.: 8 AZR 287/08
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz setzt vier europäischen Gleichbehandlungsrichtlinien in Deutschland um. Dabei soll das AGG insbesondere Schutz vor Diskriminierung im Bereich des Berufs- oder Wirtschaftslebens bieten.
Vor Verabschiedung des AGG im August 2006 waren Arbeitnehmer unter Anderem durch die folgenden Rechtsgrundlagen vor Diskriminierung im Arbeitsleben geschützt:
– Der heute weggefallene § 611 a BGB sollte die Gleichbehandlung der Geschlechter im Arbeitsverhältnis sicherstellen.
– Der ebenfalls weggefallene § 612 III BGB regelte, dass bei einem Arbeitsverhältnis für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers eine geringere Vergütung vereinbart werden durfte als bei einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts.
– Der noch existente § 81 SGB IX stellt sicher, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht gegenüber nicht behinderten Arbeitnehmern diskriminiert werden.
Sämtliche dieser Schutzgüter werden seit 2006 von dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz umfasst:
Um den Beweis einer Benachteiligung zu führen, muss der Arbeitnehmer/Bewerber Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in §1 AGG genannten Grundes vermuten lassen.
Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass kein Verstoß gegen Diskriminierungsverbote vorgelegen hat.
In dem oben genannten Urteil des Bundesarbeitsgerichts hatte sich dieses mit der Frage zu beschäftigen, ob die Klägerin gegen die Beklagte einen Anspruch dahingehend hatte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt war.
Sachverhalt: Die 1961 in der Russischen SSR geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/-in beworben, war aber nicht genommen worden.
Auf Nachfrage der Klägerin teilte die Beklagte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich gewesen waren.
In dem Verfahren behauptete die Klägerin, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden.
Dementsprechend verlangte die Klägerin von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab.
Bundesarbeitsgericht: Das Bundesarbeitsgericht folgte den Ansichten der Vorinstanzen und urteilte, dass die Klägerin gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Auskunft sowie auf Schadensersatz habe.
Auf seine Vorlage an den EuGH habe dieser mit Urteil vom 19. April 2012 (- C-415/10 -) entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergebe, die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber jedoch unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen könne, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen sei, die eine Diskriminierung vermuten ließen.
Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH bliebe die Entschädigungsklage auch hier ohne Erfolg.
Die Klägerin habe zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten ließen und die nach § 22 AGG zu einer Beweislast der Beklagten dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen habe.
Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch die Beklagte begründete im Streitfalle nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Klägerin i. S. d. § 7 AGG.
Quelle: Bundesarbeitsgericht
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