Bundesarbeitsgericht, 25.04.2013, Az.: 8 AZR 287/08
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz setzt vier europäischen Gleichbehandlungsrichtlinien in Deutschland um. Dabei soll das AGG insbesondere Schutz vor Diskriminierung im Bereich des Berufs- oder Wirtschaftslebens bieten.
Vor Verabschiedung des AGG im August 2006 waren Arbeitnehmer unter Anderem durch die folgenden Rechtsgrundlagen vor Diskriminierung im Arbeitsleben geschützt:
– Der heute weggefallene § 611 a BGB sollte die Gleichbehandlung der Geschlechter im Arbeitsverhältnis sicherstellen.
– Der ebenfalls weggefallene § 612 III BGB regelte, dass bei einem Arbeitsverhältnis für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers eine geringere Vergütung vereinbart werden durfte als bei einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts.
– Der noch existente § 81 SGB IX stellt sicher, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht gegenüber nicht behinderten Arbeitnehmern diskriminiert werden.
Sämtliche dieser Schutzgüter werden seit 2006 von dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz umfasst:
Um den Beweis einer Benachteiligung zu führen, muss der Arbeitnehmer/Bewerber Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in §1 AGG genannten Grundes vermuten lassen.
Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass kein Verstoß gegen Diskriminierungsverbote vorgelegen hat.
In dem oben genannten Urteil des Bundesarbeitsgerichts hatte sich dieses mit der Frage zu beschäftigen, ob die Klägerin gegen die Beklagte einen Anspruch dahingehend hatte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt war.
Hintergrund des Falls
Die Klägerin, geboren 1961 in der ehemaligen Russischen Sozialistischen Föderativen Sowjetrepublik (SSR), bewarb sich im Jahr 2006 auf eine ausgeschriebene Stelle als Softwareentwicklerin bei der Beklagten. Nachdem sie keine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhielt, wandte sich die Klägerin an die Beklagte mit der Bitte um Auskunft darüber, ob ein anderer Bewerber eingestellt wurde und welche Kriterien bei der Auswahl maßgeblich waren. Die Beklagte verweigerte jedoch jegliche Auskunft.
Klage auf Entschädigung wegen Diskriminierung
Die Klägerin sah sich aufgrund ihres Geschlechts, Alters und ihrer Herkunft diskriminiert und argumentierte, dass sie die Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle erfüllt habe. Sie erhob Klage gegen die Beklagte und forderte eine angemessene Entschädigung in Geld, da sie ihrer Ansicht nach unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts und EuGH
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte die Urteile der Vorinstanzen, die die Klage der Klägerin abgewiesen hatten. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Auskunft oder Schadensersatz. Das BAG stützte sich dabei auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 19. April 2012 (C-415/10). Dieser urteilte, dass das Gemeinschaftsrecht keinen Anspruch auf Auskunft über die Gründe der Ablehnung einer Bewerbung gewährt. Allerdings könne die Verweigerung von Informationen durch den Arbeitgeber unter bestimmten Umständen als Hinweis auf eine mögliche Diskriminierung gewertet werden.
Trotz dieser EuGH-Entscheidung blieb die Klage der Klägerin erfolglos, da sie keine ausreichenden Indizien für eine Diskriminierung vorlegen konnte, die eine Umkehr der Beweislast nach § 22 AGG gerechtfertigt hätten.
Fazit: Keine ausreichenden Indizien für Diskriminierung
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass die bloße Verweigerung von Auskünften durch den Arbeitgeber keine Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung gemäß § 7 AGG begründet. Die Klägerin konnte keine schlüssigen Hinweise auf eine Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts, Alters oder ihrer Herkunft vorlegen. Damit blieb die Klage auf Entschädigung erfolglos.
Zusammenfassend entschied das Bundesarbeitsgericht, dass weder ein Anspruch auf Auskunft noch ein Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG gegeben sei.
Quelle: Bundesarbeitsgericht
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