Arbeitsrecht: Der Arbeitszeitbetrug des Arbeitnehmers kann dessen fristlose Kündigung rechtfertigen

Landesarbeitsgericht Hessen, 17.02.2014, Az.: 16 Sa 1299/13

Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Dafür muss zunächst geprüft werden, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile -jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist- zumutbar ist oder nicht.

In dem oben genannten Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen war einem Arbeitnehmer deswegen gekündigt worden, weil dieser Arbeitszeitbetrug begangen hatte.

Sachverhalt: Die Beklagte betreibt eine Großmetzgerei und beschäftigt ca. 70-80 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist in dem Unternehmen nicht gebildet. Der Kläger ist seit 26 oder sogar 28 Jahren im Betrieb der Beklagten als Metzger und Leiter der Verpackungsabteilung beschäftigt. Er ist 46 Jahre alt,  verheiratet und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Seine Bruttomonatsvergütung beträgt durchschnittlich EUR 2450 oder EUR 2700.

Sowohl im Eingangs- wie auch im Ausgangsbereich des Betriebs befindet sich ein Zeiterfassungsgerät, das die Mitarbeiter beim Betreten und Verlassen des Produktionsbereichs bedienen müssen. Dies geschieht dadurch, indem sie einen Chip an das Zeiterfassungsgerät halten, wodurch ein Signalton ertönt. An der Ausgangstür befindet sich ein Schild, auf dem u.a. steht: „Vor Durchschreiten dieser Tür muss abgestempelt werden! Dieser Bereich wird Video überwacht!“

Mit Schreiben vom 04.10.2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 05.10.2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.

Grund für die Kündigung war, dass dem Produktionsleiter P am 21.09.2012 aufgefallen war, dass der Kläger mittags den Produktionsbereich durch die Hygieneschleuse ohne Betätigung der Zeiterfassung  verlassen und nach längerer Zeit wieder -erneut ohne Betätigung der Zeiterfassung- betreten habe.

Daraufhin habe der Produktionsleiter P den Betriebsleiter D informiert. Dieser habe anhand der vorhandenen Videoaufnahmen die Pausenzeiten des Klägers überprüft und festgestellt dass der Kläger entgegen der Arbeitsanweisungen mehrfach ohne Aus- und Einbuchen den Arbeitsplatz verlassen hatte. Hierbei habe der Kläger seinen Chip nicht an dem ihm zu diesem Zweck ausgehändigten Schlüsselband, sondern in seiner Geldbörse getragen und diese nur zum Schein etwas näher vor die Registrierungseinheit gehalten, dabei  jedoch seine Hand zwischen diese und die Registrierungseinheit gebracht, damit eine Registrierung nicht möglich war. Eine daraufhin vorgenommene Überprüfung anhand der noch vorhandenen Videoaufzeichnungen und der registrierten Zeiterfassung habe ergeben, dass der Kläger sich an folgenden Tagen entsprechend verhalten habe:

17. August 2012 in der Zeit von 12:42 Uhr bis 13:25 Uhr
20. August 2012 in der Zeit von 12:38 Uhr bis 12:41 Uhr
21. August 2012 in der Zeit von 12:56 Uhr bis 12:58 Uhr
23. August 2012 in der Zeit von 13:48 Uhr bis 13:51 Uhr
27. August 2012 in der Zeit von 12:56 Uhr bis 13:06 Uhr
28. August 2012 zweimal 13:24 Uhr gestochen
28. August 2012 in der Zeit von 14:22 Uhr bis 14:24 Uhr
29. August 2012 in der Zeit von 14:01 Uhr bis 14:20 Uhr
31. August 2012 in der Zeit von 12:07 Uhr bis 12:15 Uhr
3. September 2012 in der Zeit von 11:20 Uhr bis 11:40 Uhr
19. September 2012 in der Zeit von 12:50 Uhr bis 13:21 Uhr
27. September 2012 in der Zeit von 12:26 Uhr bis 12:57 Uhr
28. September 2012 in der Zeit von 12:59 Uhr bis 13:28 Uhr
29. September 2012 in der Zeit von 10:15 Uhr bis 10:17 Uhr
4. Oktober 2012 in der Zeit von 10:53 Uhr bis 11:05 Uhr

Der Kläger hat hierzu behauptet, wenn er den Produktionsbereich verlassen habe ohne abzustechen, habe dies jeweils betriebliche Gründe gehabt. Auch seien das Zeiterfassungsgerät bzw. die Chips oft defekt gewesen. Der Kläger hat bestritten, dass sein Chip einwandfrei funktioniert und dass er seine Geldbörse nur zum Schein vor die Registrierungseinheit gehalten hat.

Das zunächst angerufene Arbeitsgericht wies die Klage nach erfolgter Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugen D und ab. Die fristlose Kündigung sei wirksam, da nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme feststehe, dass der Kläger Arbeitszeitbetrug begangen habe.

Gegen dieses Urteil legte der Kläger Berufung zum Landesarbeitsgericht Hessen ein.

Landesarbeitsgericht Hessen: Das LAG Hessen folgte der Ansicht des beklagten Betriebes und urteilte, dass das Arbeitsgericht die Klage mit zutreffender und sehr eingehender Begründung zu Recht abgewiesen hatte.

Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 04.10.2012 sei wirksam und habe das Arbeitsverhältnis der Parteien mit ihrem Zugang aufgelöst.

Ein wichtiger Grund i.S. von § 626 Abs. 1 BGB habe vorgelegen.

Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, sei an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gelte für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Der Arbeitnehmer verletze damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme, § 241 Abs. 2 BGB.

Das Arbeitsgericht habe in nicht zu beanstandender Weise festgestellt, dass der Kläger am 27. bzw 28..09.2012 den Produktionsbereich verlassen habe, ohne die Zeiterfassung zu betätigen. Hierbei habe er seine Hand zwischen den in seinem Portemonnaie befindlichen Chip und die Zeiterfassung gehalten. Bei seiner Rückkehr an den Arbeitsplatz sei wiederum die Zeiterfassung nicht betätigt worden.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar gewesen sei, sei in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es habe eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gäbe, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar seien. Einer Abmahnung bedürfe es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten stünde oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich -auch für den Arbeitnehmer erkennbar- ausgeschlossen sei

Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung und des durch sie bewirkten Vertrauensverlusts war es der Beklagten nicht zumutbar, den Kläger auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Die gesetzliche Kündigungsfrist hätte bei der mehr als 20 jährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers sieben Monate zum Monatsende betragen. Auch die langjährige unbeanstandete Betriebszugehörigkeit von jedenfalls 26 Jahren, das Lebensalter sowie die Unterhaltspflicht für seine Ehefrau und ein Kind haben angesichts des mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruchs nicht zu einer Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers führen müssen.

Quelle: Landesarbeitsgericht Hessen

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