Arbeitsrecht: Die Kündigung eines Arbeitnehmers, weil dieser Mindestlohn durchsetzen will, ist unwirksam.

Arbeitsgericht Berlin, 17.04.2015, Az.: 28 Ca 2405/15

Die frühere Rechtsprechung zur Sittenwidrigkeit von Kündigungen wegen Maßregelungen des Arbeitnehmers ist durch das Inkrafttreten des in § 612a BGB normierten Maßregelungsverbotes überholt worden.

§ 612a BGB geht somit als lex specialis der allgemeinen Regelung der sittenwidrigen Kündigung in § 138 BGB vor.

Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Das Maßregelungsverbot soll somit die faktische Ausübbarkeit des Rechts absichern, indem sie die Furcht des Arbeitnehmers vor einer disziplinierenden Maßnahme des Arbeitgebers bei Ausübung des Rechts beseitigt und auf diese Weise das auszuübende Recht selbst flankierend schützt.

In dem hier besprochenen Fall des Arbeitsgerichts Berlin hatte dieses zu prüfen, ob die Kündigung eines Hausmeisters wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot unwirksam war, weil der Hausmeister gegenüber seinem Arbeitgeber den Mindestlohn durchsetzen wollte und daraufhin gekündigt worden war.

Sachverhalt: Der 42-jährige Kläger wurde mit Wirkung vom 01.03.2009 als „Hausmeister“ bei einer Hauseigentümergemeinschaft im Bezirk Prenzlauer Berg (Berlin) eingestellt und war deren einziger Mitarbeiter.

Ausweislich des Arbeitsvertrages hatte der Kläger zunächst eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 14 Stunden bei einer Vergütung von monatlich 315,00 EUR, was einen Stundenlohn von 5,19 EUR ergab.

Anlässlich der Einführung des sogenannten gesetzlichen Mindestlohns zum 01.01.2015 kam es auf Initiative des Klägers zu Konsultationen zwischen den Parteien und der Kläger forderte von der Beklagten den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR, woraufhin die Beklagte eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325,00 (Stundenlohn 10,15 EUR) anbot. Dies lehnte der Kläger ab, woraufhin die Beklagte dem Kläger am nächsten Tag ordentlich kündigte.

Dies wollte der Kläger nicht auf sich beruhen lassen und reichte beim Arbeitsgericht Berlin Kündigungsschutzklage ein, gerichtet auf die Feststellung, dass die ordentliche Kündigung sein Arbeitsverhältnis nicht beendet habe, da die Kündigung eine – verbotene – Maßregelung im Sinne des § 612 a BGB sei.

Die Kündigung stünde nämlich im direkten Zusammenhang mit der tags zuvor von ihm geltend gemachten Bezahlung des Mindestlohns.

Arbeitsgericht Berlin: Das Arbeitsgericht Berlin folgte der Ansicht des Klägers und urteilte, dass die Kündigung als verbotene Maßregelung gemäß § 612 a BGB unwirksam sei.

Denn die Beklagte würde erkennbar den Wunsch des Klägers nach Anhebung seines vertraglichen Salärs auf das Niveau des gesetzlichen Mindestlohns zum Anlass nehmen, ihm die seit immerhin sechs Jahren bisher offenbar anstandslos durchgeführte Vertragsbeziehung aufzukündigen.

Damit würde die Beklagte die Grenzen ihrer rechtsgeschäftlichen Gestaltungsmacht überschreiten, so dass die Kündigung keine Lösungswirkung entfalten könnte.

§ 612 a BGB verbiete es dem Arbeitgeber bekanntlich, einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme gerade deshalb zu benachteiligen, weil dieser „in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Dass eine Kündigung – geradezu prototypisch – zu solchen „Nachteilen“ gehört, bräuchte nicht vertieft zu werden. Dass es zudem Teil das ureigenste „Recht“ von Arbeitspersonen sei, beim Arbeitgeber zu ihren Gunsten als normativ zwingend erlassene Gesetzesvorgaben (hier §§ 1 Abs. 1, 20 MiLoG) für sich selbst gegen erklärte Widerstände tatsächlich in Anspruch zu nehmen, verstünde sich ebenfalls gleichfalls von selbst.

Bei dieser Sachlage sei für den Streitfall der Folgerung nicht auszuweichen, dass die Beklagte hier vermeintliche operative Gestaltungsmacht zu Unrecht mobilisiert habe, um sich den wirtschaftlichen Konsequenzen der neuen Gesetzeslage zu entziehen. Ihre Einwände können daran nichts ändern.

Die Kündigung war somit unwirksam.

Quelle: Arbeitsgericht Berlin

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