Arbeitsrecht: Widersprüchliche Auskünfte gegenüber einem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Indiz für eine Benachteiligung sein.
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Arbeitsrecht
von: Helmer Tieben

Bundesarbeitsgericht, 21.06.2012, Az.: 8 AZR 364/11

Wird ein Arbeitnehmer wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, des Geschlechts oder der sexuellen Identität benachteiligt, greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ein.

Wird insofern von einem im Arbeitsleben Beteiligten entweder vorsätzlich oder fahrlässig gegen das AGG verstoßen, muss der Arbeitgeber gem. § 15 Abs. 1 S. 1 AGG Ersatz für den entstandenen Schaden leisten.

Der jeweilige Arbeitgeber hat dabei auch für das Fehlverhalten sogenannter Erfüllungsgehilfen (z. B. gem. § 278 BGB für Vorgesetzte) oder für Organvertreter (z. B. gem. § 31 BGB für Geschäftsführer) einzustehen.

Gemäß § 15 Abs. 2 AGG muss der Entschädigungsanspruch allerdings frist- und formgerecht geltend gemacht werden.

Insbesondere ist auch darauf zu achten, dass die Klagefrist des § 61b ArbGG eingehalten wird. § 61b ArbGG bestimmt insofern:

Eine Klage auf Entschädigung nach § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich
geltend gemacht worden ist, erhoben werden.

Gemäß § 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung nach dem AGG dann vor, wenn ein Beschäftigter wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Geschützte Rechtsgüter AGG

In dem oben genannten Fall hatte das Bundesarbeitsgericht nun darüber zu entscheiden, ob einer türkischstämmigen Arbeitnehmerin ein Schadensersatzanspruch zustand, weil ihr nach ihrer Ansicht aufgrund ihrer ethnischen Herkunft gekündigt worden war, obwohl ihr ein sehr gutes Arbeitszeugnis erteilt wurde.

Sachverhalt: Die türkischstämmige Klägerin wurde von der Beklagten zunächst befristet als Sachbearbeiterin eingestellt. Trotz Arbeitsfehlern wurde das Arbeitsverhältnis im weiteren Verlauf zunächst verlängert. Kurz vor Ende der weiteren Befristung wurde der Klägerin allerdings mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis diesmal nicht verlängert werden würde.

Daraufhin machte die Klägerin gegenüber der Beklagten auch mit Hinweis auf den geringen Anteil von Beschäftigten nichtdeutscher Herkunft geltend, dass hier eine Diskriminierung wegen ihrer ethnischen Herkunft erfolgt sei.

Dies verneinte die Beklagte, lehnte aber weitere Begründungen ab. Dennoch erhielt die Klägerin von der Beklagten am Ende des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis mit der Leistungsbeurteilung „zu unserer vollsten Zufriedenheit“, also einer Leistungsbeurteilung „sehr gut“.

Gegen die von der Klägerin daraufhin angestrengte Klage auf Entschädigung wegen ethnischer Diskriminierung verteidigte sich die Beklagte mit dem Argument, die Entfristung sei wegen der nicht genügenden Arbeitsleistung der Klägerin abgelehnt worden.

Anders als das Arbeitsgericht verurteilte das in der Berufung angerufene Landesarbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung iHv. 2.500,00 Euro und von Schadensersatz.

Bundesarbeitsgericht: Die Revision der Beklagten und die hilfsweise eingelegte Anschlussrevision der Klägerin hatten vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

Nach Ansicht des BAG könne eine Verurteilung der Beklagten nicht auf die vom Landesarbeitsgericht gegebene Begründung gestützt werden.

Das Landesarbeitsgericht werde insofern erneut aufzuklären haben, ob die von der Beklagten erteilten Auskünfte über die Gründe der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses Indizwirkung für eine Diskriminierung der Klägerin haben, weil diese Auskünfte möglicherweise falsch waren oder im Widerspruch zu dem sonstigen Verhalten der Beklagten standen.

Insofern werde das Landesarbeitsgericht auch dabei zu prüfen haben, ob das erteilte Zeugnis falsch war oder die Begründung, eine Entfristung sei wegen der Leistungsmängel der Klägerin nicht möglich gewesen.

Auch werde dem Vortrag der Klägerin nachzugehen sein, zuvor sei eine andere, ebenfalls nicht zutreffende Auskunft erteilt worden.

Die Klägerin solle zunächst auf einen Wegfall ihres Arbeitsplatzes wegen einer bevorstehenden Fusion hingewiesen worden sein.

Quelle: Bundesarbeitsgericht

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