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Bundesarbeitsgericht, 17.10.2013, Az.: 8 AZR 742/12
Schwangere Arbeitnehmer unterstehen in Deutschland dem Sonderkündigungsschutz.
Dafür ist insbesondere das Mutterschutzgesetz zuständig. Das Mutterschutzgesetz hat die Aufgabe, werdende Mütter und insbesondere natürlich auch die ungeborenen Kinder vor Gesundheitsschädigungen am Arbeitsplatz, finanziellen Einbußen oder vor der Kündigung des Arbeitsplatzes während der Schwangerschaft zu schützen.
Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer hält das Mutterschutzgesetz daher besondere Pflichten vor.
Der Arbeitgeber ist zum Beispiel verpflichtet, der zuständigen Aufsichtsbehörde (staatliche Arbeitsschutz- oder Gewerbeaufsichtsämter) die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin mitzuteilen und deren Arbeitsplatz so einzurichten, dass sie vor Gefahren für Leben und Gesundheit ausreichend geschützt ist.
Die werdende Mutter wiederum sollte Ihre Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitteilen, sobald diese hiervon Erkenntnis erlangt. Zwar besteht keine Rechtspflicht, dies sofort zu tun. Um finanzielle Nachteile des Arbeitgebers und daraus resultierende Regressansprüche dessen zu verhindern, sollte dies allerdings zeitnah geschehen.
Um Nachweisprobleme (zum Beispiel im Rahmen eines eventuell zu führenden Kündigungsschutzverfahrens) zu vermeiden, sollte die Anzeige der Schwangerschaft schriftlich mitgeteilt erfolgen und man sollte darauf bestehen, dass das der Empfang der Schwangerschaftsanzeige von dem Arbeitgeber quittiert wird.
Als Beweis sollte die Bestätigung des Frauenarztes mit dem darin vermerkten Geburtstermin an den Arbeitgeber vermittelt werden.
Die Anzeige der Schwangerschaft lässt den Sonderkündigungsschutz auch dann noch entstehen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt hat. Dies soll Schwangere davor schützen, dass der Arbeitgeber Wind von der Schwangerschaft bekommt und einer Schwangerschaftsanzeige mit der Kündigung zuvor kommen möchte. Allerdings sind dabei bestimmte Fristen zu beachten.
In der oben genannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hatte dieses darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber eine Entschädigung von drei Bruttomonatsgehältern zu zahlen hatte, weil sich die Klägerin aufgrund des Streits über eine Kündigung während ihrer Schwangerschaft wegen ihres Geschlechts diskriminiert sah.
Kündigung in der Probezeit während der Schwangerschaft
In diesem Fall hatte die Beklagte, eine Arbeitgeberin, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin während der Probezeit fristgemäß gekündigt. Kurz nach dem Erhalt der Kündigung teilte die Klägerin mit, dass sie zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs schwanger gewesen sei und legte eine entsprechende ärztliche Bescheinigung vor. Die Klägerin forderte die Beklagte daraufhin auf, die Kündigung innerhalb einer Woche zurückzunehmen, um eine gerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden. Dieser Aufforderung kam die Beklagte zunächst nicht nach.
Arbeitgeberin reagiert verzögert auf Schwangerschaftsnachweis
Etwa einen Monat später bestätigte der Betriebsarzt die Schwangerschaft der Klägerin sowie ein Beschäftigungsverbot. Daraufhin erklärte die Beklagte mehrere Wochen nach dem Zugang der Kündigung, dass sie diese „zurücknehme“. Zu diesem Zeitpunkt war die Klägerin jedoch nicht mehr an einer außergerichtlichen Einigung interessiert und lehnte entsprechende Angebote ab. Schließlich gab die Beklagte vor dem Arbeitsgericht eine Anerkenntnis-Erklärung ab, und das Gericht stellte die Unwirksamkeit der Kündigung fest.
Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung abgelehnt
Trotz des gerichtlichen Erfolgs in Bezug auf die Kündigung forderte die Klägerin zusätzlich eine Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern wegen angeblicher Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts. Sie argumentierte, dass die Kündigung eine Diskriminierung darstelle, da sie schwanger gewesen sei. Das Bundesarbeitsgericht wies diese Klage jedoch zurück. Das Gericht stellte fest, dass die Beklagte zum Zeitpunkt der Kündigung keine Kenntnis von der Schwangerschaft gehabt habe. Aus diesem Grund könne die Kündigung nicht als Benachteiligung aufgrund des Geschlechts gewertet werden.
Keine Diskriminierung durch Mutterschutzlohn-Anspruch
Zusätzlich argumentierte das Bundesarbeitsgericht, dass der Anspruch auf Mutterschutzlohn gemäß § 11 MuSchG, der nur für Frauen gilt, keine Diskriminierung darstelle. Der besondere Schutz für schwangere Arbeitnehmerinnen begründe keine allgemeine Benachteiligung, selbst wenn nur Frauen diesen Anspruch geltend machen könnten. Die Klägerin habe sich auch nicht hinreichend über die rechtliche Notwendigkeit einer einvernehmlichen Verständigung bezüglich der Kündigungsrücknahme informiert gezeigt. Eine Rücknahme der Kündigung sei rechtlich nicht möglich gewesen, sondern hätte eine einvernehmliche Lösung zwischen den Parteien erfordert.
Fazit
Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die Kündigung in der Probezeit keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellte, da die Beklagte keine Kenntnis von der Schwangerschaft der Klägerin hatte. Der Anspruch auf Entschädigung wurde daher abgelehnt.
Quelle: Bundesarbeitsgericht
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